人力資源戰略規劃系統(二)- -
崗位職責系統 一、績效考核 績效考核是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核的最終目的是幫助員工定立績效發展目標，通過過程的持續溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 二、績效考核的目的 （一） 作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。 （二） 作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。 （三） 作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。 （四） 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。 （五） 考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。 三、考核的原則 （一） 一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； （二） 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差； (三) 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準 （四） 公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 四、績效考核的流程 薪酬、福利系統 一、薪酬 薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的手段。薪酬制度對一個企業組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。 薪酬包括工資和福利兩個方面。從經濟學的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。 二、薪酬的構成 1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。 2、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。 3、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等 4、 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。 5、 期股。 三、建立薪酬體系的意義 當傳統的商業競爭優勢如資金、技術等的差異化變得越來越困難，人們認識到企業競爭優勢與人力資源或者稱為是"人力資本"的因素聯系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠遠超出傳統意義上服務、支持的職能，而成為企業實現戰略目標的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環節，也是企業內部經營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業員工工作積極性的調動及企業競爭優勢的獲取。 四、酬體系的建立流程 （一）第一階段：信息調研期 1. 主要目的： （1）明確企業戰略目標以及核心競爭優勢； （2）國內同行業公司目前薪資福利水平及架構； （3）目前貴司薪資架構現狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況； （4）了解各崗位職位分析及職位說明書； （5）員工績效管理目標，影響實現組織績效的因素及目前狀況。 2. 主要內容： （1）企業戰略目標及核心競爭優勢 ——企業所在行業現狀及前景分析 ——企業目前的核心競爭優勢與需發展的競爭優勢 ——企業戰略目標與商業模式 ——企業文化與員工工作意愿 （2）行業公司目前薪資福利水平及架構 ——各級別人員基本工資水平 ——獎金制度 ——福利政策 （3）影響薪資福利因素及現狀分析 ——關于崗位評估與職位描述書 ①. 崗位職責；②. 任職要求；③.期望績效產出。 ——關于員工綜合能力 ①. 員工目前職業技能、工作經驗、綜合能力等；②. 管理層人員的個性測評 。 ——關于績效管理系統 ①. 關鍵績效指標；②. 目前績效考核方法及應用效果 。 （4）其他人力資源管理現狀分析 ——人力資源管理系統及現狀 ——員工發展及培訓計劃 ——其他 在此階段，參與項目的公司提供以下條件： 1、相關資料 a)公司組織架構 b)管理層人員背景資料 c)員工目前的職位分析 d)相關行業公司名錄 2.必要時，在貴司工作地點為提供必要的辦公場所，包括辦公室及安排會議室。 3.積極配合我司進行咨詢調研項目，組織安排訪談、問卷調查等。 （二）第二階段：方案設計期 1. 主要目的： （1）制定企業薪資福利制度 （2）其他關于企業激勵系統的咨詢建議 2. 主要內容： （1）制定企業薪資福利制度 ①. 基本薪酬架構 ；②. 浮動薪酬 ；③. 薪酬的形式及發放 ；④. 福利制度 （2）關于激勵系統的咨詢建議 ①. 關于提升員工滿意度的咨詢建議 ②. 關于員工職業生涯規劃或培訓的建議 （三）第三階段：項目實施期 1. 主要目的： （1）協助企業實施符合企業戰略規劃的薪酬福利制度系統 （2）實施企業高層管理者采納的關于激勵系統咨詢建議 2. 主要內容： （1）協助企業實施薪酬福利制度 （2）企業其他高層管理者采納的關于激勵系統咨詢建議的實施 招聘系統 一、招聘的原則 （一）準確原則 所謂準確是指在招聘過程中能準確地預測應征者的工作表現，因為招聘實際上是一個預測活動，通過面試和各種測試來預測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現。 （二）公平原則 公平就是確保選拔制度給予合格應征者平等的獲選機會。 （三）認同原則 認同是指應征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認識。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應征者和公司能達成一致的認識，雙方都將從面試過程獲益。 二、招聘一般流程 員工管理系統 一、員工管理的六大目標 1、應使員工明白企業制定的目標，以確保其實現； 2、應使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系； 3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展； 4、協助并指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎； 5、應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率； 6、使員工從工作中得到滿足感。 二、員工管理系統的內容 1. 加班管理； 2. 考勤管理； 3. 差旅管理； 4. 離職管理； 5. 休假管理； 6. 獎懲管理（包括激勵制度）； 7. 保密制度； 8. 辦公行為規范； 9. 檔案管理制度； 10. 會議管理規范等 職業生涯規劃 伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。 |
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