明確公司戰略為戰略實施創造了條件。
同時，我們還要將每個公司都特有的邁克爾。波特稱之為的價值鏈明確定義出來，這樣，每一位企業人都能夠明白企業價值是如何創造出來的。
羅伯特。卡普蘭和戴維。諾頓開發出“戰略地圖”，清晰描繪出組織的價值鏈，揭示組織創造價值的過程。價值創造過程包括了關于組織過程推動組織業績的假設或
預測。只要達到了組織績效驅動力的目標，看到這些結果對組織績效產生了影響后，這些假設才會有效，同時，組織在設計價值鏈時盡量用圖表來描述各績效驅動力
之間的關系，從而保證組織在執行戰略計劃時更加有效。
在公司戰略地圖確立后，HR還需要使用各種信息收集工具來推動戰略地圖為各個層面員工所理解。比如，測試員工對公司目標理解的調查問卷，有關公司業績驅動力和組織能力的信息調查等，有助于強化員工對戰略的關注，從而強化員工的戰略性行為。
在對公司戰略地圖明確并宣貫后，HR專業人員還需要做的一個工作就是根據公司戰略地圖確定人力資源管理的戰略地圖，以清晰而簡單的邏輯圖來描述出HR是如何為公司創造價值的，只有能夠確鑿證明HR是如何真正為企業創造價值時，HR的價值與地位才能回歸。
歸根結底，HR高效創造企業績效，不外乎通過兩個途徑：一是人力資本最大化，二是人力資源成本最小化。
實現人力資本最大化，主要有兩個路徑：一是提高HR準備度，健全公司組織和提升企業競爭能力，二是提高HR的增量產出，變成公司商業合作伙伴，提供戰略性支持。
提高人力資源準備度，需要從企業戰略出發，進行HR戰略規劃，制定企業HR戰略地圖，保證人力資源計劃與經營戰略的一致性，準確規劃設定出對企業戰略實現
最關鍵的戰略工作群組，確定各個戰略工作群組所需的關鍵人才數量，分析現有合格人才數量，確定差距，配合企業素質模型，對各個戰略工作群組所需要的知識、
經驗、通用技能、專有技能、成就動機和價值觀念進行適配，規劃出未來人力資源準備度提升的工作計劃，以提高HR戰略準備度，從而解決戰略實現過程中的人力
資源問題。
提高HR增量產出，就是通過合適的績效計劃和績效管理，配合相應的素質模型建立和職業生涯設計，來解決既有工作能力，已經符合相應崗位要求的人才未來發展問題，通過相應制度安排來提高這部分人才對企業做出更大的貢獻。
實現人力資源成本最小化，需要提升人力資源管理的生產效率。其途徑有：一是優化HR價值組合；二是優化HR轉換成本。所謂優化HR價值組合，就是通過薪酬
安排，福利安排，健康與社會保險的安排，正確處理勞資關系和權益保障，對企業所能夠給HR部門的各種價值進行最佳組合，以實現企業人力資源管理成本的最小
化。二是優化HR轉換成本，就是通過有效的人力資源規劃，進行相應的工作分析，現有人力資源的分析，提出未來人力資源需求；同時進行合適的HR配置，在合
適的時候招聘到合適的任崗人員，通過素質模型建立、培訓和職業生涯設計來達到較好的人崗適配，人盡其才，才盡其用，同時還要通過績效管理和競聘上崗及合理
的淘汰機制，淘汰不能勝任崗位的人，使企業的HR轉換成本最小化。
通過人力資源戰略地圖，來指導HR的每一個行動，還能夠清晰地顯示出HR是如何為企業創造價值的。唯有如此，才能逐步塑造出公司所獨有的人力資源競爭力，證明人力資源競爭力是最核心的企業競爭力。
