“軍無財，士不來”——淺談激勵機制

    有人預言：兩年后上海的四千多家地產企業將有一半會被淘汰出局，競爭的激烈程度可想而知，而現代企業的競爭的實質就是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個企業只有在人才上占盡優勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝，古人云：“軍無財，士不來”，一個企業要增強其競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇，和諧的組織氛圍等軟硬條件來招賢納士，從而產生巨大的誘惑力。企業吸引人才和留住人才的真正的目的是如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為優異的業績，為企業的總體目標和長遠目標服務。所以說，要利用人才就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵有效結合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動人才的積極性，建設一支高互素質人才隊伍、提高競爭力，這是企業生存和發展的需要。

    一、激勵機制的具體形式

    根據赫茨伯格的雙因素激勵理論與馬斯洛的需求層次理論，集團此次出臺的激勵機制是兼顧了物質激勵與精神激勵的兩個方面。

    1、物質激勵主要是集團高層、關鍵崗位人員的年度利潤分紅；中層骨干的房帖、車帖、員工的年度加薪、免費午餐等。集團一改過去的月薪加年底紅包的單調激勵方式，而是對于集團中、高層或關鍵崗位的人員實行了年度利潤分紅的激勵形式，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系在一起的。激勵他們努力工作，提高工作效率，這樣就出現了一個雙贏的結果，既實現了個人獲取高報酬的需要，也實現了企業提高經濟效益的目標。

    2、精神激勵主要是梯隊培養，根據人員現狀和今后長期發展的需要，建立梯隊培養機制。IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業成功之源。”梯隊培養能充分開發本企業人力資源潛力，提高個人的綜合素質，增強企業的競爭力；能滿足個人的榮譽、自尊與自我發展的需要；能作到人盡其才，尤其是發現、培養后備干部和技術骨干，保證了企業管理層和技術層的連續性；能引導個人目標與企業目標相一致，激發員工的積極性，創造性和對企業的忠誠度與歸屬感。用事業留人，事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，有個人事業發展的空間，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。

    二、激勵機制的后續工作

    1、企業的激勵機制建設是一個系統而復雜的龐大工程，它始終貫穿于企業的引才、留才、用才及人才培養的全過程。新的機制出臺后，有一個實施、反饋、調整、完善的過程。應該注意其連續性和長期性，密切關注新的激勵機制出臺后的實施效果，及時進行跟蹤反饋并提出相應的改進完善建議。

    2、激勵機制與約束機制并行、加強業績考核，及時進行效果評估，確保資產保值增值。在加強激勵機制建設的同時，必須建立有效的監督約束機制，加強廉政建設，防止弄虛作假和腐敗現象的發生。

    3、建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎，也是激勵機制能夠確實發揮激勵作用取得預期效果的有力保證。

    4、加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣，這也是影響激勵機制能否取得預期效果的重要因素。

    總之，人才的優勢就是企業的優勢，如何做好企業的激勵機制建設，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力，確保持企業的競爭之樹常青。