人事管理制度

第一條  為了適應公司不斷發展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現公司行政人事的合理配置。
第二條  公司的招聘形式為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。
第三條  招聘程序
1、申請：用人部門填寫《人員招聘申請表》，經部門最高主管簽字批準后交至行政人事部。
2、審核：行政人事部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《招聘申請表》。申請部門須向首席執行官進行特批。批準后再提交給行政人事部。
3、發布信息：行政人事部根據《招聘申請表》要求，在一個工作日內開始尋找適合人選。通過各種有效途徑向公司內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交行政人事部。
5、面試：行政人事部根據《招聘申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。行政人事部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職的動機與工資期望、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人部門經理及項目經理對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。行政人事部、用人部門經理、項目經理在《面試情況登記表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘人主管進行咨詢和協商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，填寫《員工錄用表》，并報請相關部門主管批準后，提交給行政人事部。由行政人事部向應聘人發作出《錄用通知》。

人事管理制度(二)試用期人員管理規定

第一條  經招聘錄用的新職員必須先試用，內部招聘的員工可免試用期。試用期為3～6個月，試用期是考核本人與公司在工作中相互協調的時期，一般員工通過試用期的工作適應做出雙向選擇，特殊情況經首席運營管（總裁）同意免去或縮短試用，試用期一般不得延長。員工在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續五個工作日以上的，則轉正時間順延。
第二條  試用期內，員工若不愿在本公司繼續工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經首席運營管（總裁）批準，在行政人事部辦理有關交接手續后，方可離職。如因不告而辭給公司造成損失者，公司將根據中華人民共和國勞動法有關規定，追究其法律責任。
第三條  試用期間，如發現下列情況之一者，公司可隨時予以辭退：
1．發現不符合應聘條件者；
2．違反國家法紀，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；
3．不能勝任本職工作者；
4．此前在其他單位受過嚴重處罰者；
5．發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

人事管理制度(三)員工正式聘用的規定

第一條  新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結，經所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準。
第二條  經批準可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續及其他相關手續。
第三條  職員被正式聘用后，按其所聘職務享受相應的工資、福利待遇，其工作按所聘職務或公司領導的安排進行。
第四條  公司有權根據員工的能力、工作表現和公司的實際需要，將員工調至需要的部門和崗位，將給予員工接觸不同層面工作的機會，促進個人能力提高。
第五條  公司內部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調整。員工有權提出調整工作崗位的申請，公司將根據具體情況給予及時反饋。

人事管理制度(四)工資和福利制度

正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經營狀況給予部分員工）組成。
第一條  工資
1．工資的構成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構成。
2．基本工資按員工級別分為16級，各級對應的基本工資范圍參見行政人事部的具體規定。 
3．崗位工資是根據公司崗位設置、崗位職責以及對員工技能、經驗的要求等因素綜合考慮的結果。具體內容由行政人事部負責制定。
4．級別工資及崗位工資將根據實際情況進行調整。
5．公司所有員工，正式工作每滿一年，每年發放13個月工資，第13月工資金額=全年實際工資總額÷實際工作時間。正式工作不足一年的，年底按任職時間比例發放。
第二條  福利補貼
公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。
1．住宿補貼按員工級別和業務需要定。
2．通訊補貼只發放有業務需要的人員，按級別和需要定級，在定額內實報實銷。
3．交通補貼根據每位員工的崗位與級別確定具體發放數額。公司一般情況不再報銷出租車票。
4．餐費補貼每人每月均為固定數額。
5．保密費發放的前提條件是：在合同期內工作每滿一年，根據行政人事部對員工《保密協議》的考核情況發放；合同期滿后不再續簽合同的人員或離職人員在離職3個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違背《保密協議》，即可一次性發放。
6．公司根據國家有關規定，為員工繳納、代繳養老、醫療、工傷、失業四項社會保險金以及住房公積金。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關規定執行，公司不得拖欠。由員工個人繳納的部分，公司從員工工資中代扣代繳。
7．公司為員工支付其任職期間的存檔費。
8．因各種原因離開公司的員工，公司只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付。
第三條  試用期工資和福利待遇
1．試用工資為正式工資（基本工資+崗位工資）的70%，另有餐費補貼。
2．試用期間無其他補貼，如有業務需要，由部門主管報總裁批準后發放。
3．副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執行副總裁確定。如引進的是特殊人才，應該由首席執行官和首席密碼專家共同確定。
第四條  休假制度
見《公司考勤和假期管理制度》。
獎金
獎金發放數額根據公司年度經營狀況及個人年度評估結果而定。具體發放標準參照《人員考核》的規定。
第六條  員工級別
為有效激勵員工，便于人力資源管理，公司根據每名員工工作業績、工作經驗、教育背景、工作職責、發展潛力、任職年限等因素，分別授予不同級別，從E1級-E16級。行政人事部負責對每一級別設定基本標準。
每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定，由行政人事部備案。新員工在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。
員工獲得晉升（降職）、加（減）薪、轉崗、將會影響到員工級別。任何級別的變動，均應由員工所在部門提出申請，由總裁批準并報行政人事部備案。副總裁職務（含）以上的級別變更還必須由首席執行官和首席密碼學家共同審批。總裁、首席執行官和首席密碼學家級別的變更要有董事會批準。
為鼓勵員工積極向上，長期服役，為公司發展做出更大貢獻以及獎勵優秀員工，行政人事部將針對不同的員工級別制定和修改相應的福利制度，制定和修改的內容在正式公布前，須經總裁、首席執行官、首席密碼學家和董事會共同批準。

人事管理制度(四)公司考勤和假期管理制度

第一條  工作時間
每周基本工作時間為37.5小時，即每天7.5小時，正常工作時間為星期一至星期五。
上午：09：00---12：00
下午：13：00---17：30
午休時間為中午12：00－13：00。
第二條  考勤
1．所有員工上下班須親自打卡(用門禁系統的出入證打卡，電腦自動記錄)。若因故不能按時打卡者，須由本人填寫《免打卡單》說明原因，由其所在部門負責人簽字，兩個工作日內上交給行政助理。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務部作為工資發放的依據。
2．除特殊情況，員工一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代他人打卡或授意他人打卡，一經查實，違紀雙方均罰款100元。
3．忘記帶卡或未打卡的員工須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。一個月內，按規定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始，每發生一次罰款10元。
4．員工一月內無故遲到的次數不得超過3次，并且累計時間不得超過30分鐘。超過以上規定者，按曠工情況處理。
5．員工一月內第一次早退，扣減當月工資10元；第二次早退，扣減當月工資20元，第三次早退，扣減當月工資30元。一個月早退超過三次者，或累計早退時間達到30分鐘者，按曠工情況處理。
6．有下列情形之一者，按曠工處理：
6.1 每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數在3次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4小時的，按曠工1天處理；
6.2 各類假期期滿后，未經批準不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數計算；
6.3 拒不接受領導分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。
7．曠工處理辦法：
7.1 曠工半天扣除當日工資；
7.2 曠工1天扣除當月工資的5%；
7.3 連續曠工2天扣除當月工資的10%并通報批評。
7.4 連續曠工3天者，扣除當月工資的30%并通報批評。
7.5 連續曠工4天以上或一年累計曠工6天以上者，作除名處理。
7.6 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規定扣發其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。
8．行政人事部負責每月公布一次員工考勤情況。
9．凡員工違反公司規定時，罰款金額均從當月工資中扣除。
第三條  打招呼
員工因公事臨時外出，須跟本部門負責人打招呼，亦告之緊急情況下聯絡方法。各部門負責人外出，應跟上一級的直接主管領導打招呼。
休假
1．法定假：國家規定的法定節日和公休假日為員工有薪休假日。
2．事假：員工有事必須親自申請事假。原則上，每位員工每年事假累計不能超過6天。特殊情況除外。凡休事假的員工按實際發生的時間扣發工資，
3．病假：員工于同年中可享有累計不超過12天（工作日）的病假。凡獲準病假的員工，當月連續病假在3天以內，標準工資和福利待遇不變；連續休假超過三天的，從第四天起每天只計發基本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12天者，從第13天起，只計發級別工資。
凡因公負傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發。
4．年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的員工可享受5天年假，以后每年遞增一天，年假總天數不超過15天。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。
5．產假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產前15天加產后75天共計90天的產假。難產者增加15天產假，多胞胎每多一胎增加15天產假；女員工懷孕不滿4個月流產者，給予15天產假；懷孕4個月以上流產者給予42天產假。產假期包含公休日和法定節日，并只能一次性連續使用。嬰兒周歲內母親享有每日一小時哺乳假。休產假應提前五天通過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產假期間，享受有薪護理假3天。
6．婚假：男性25歲以下3天假，25歲以上7天假，女性23歲以下3天假，23歲以上7天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。

人事管理制度(五)期權制度

第一條  經2000年12月12日公司股東會討論決定，公司同意實施股票期權計劃，特制定該期權制度與計劃。
第二條  股票期權方案設計的目的是：“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續創新”。該計劃包括二個部分內容：“股票期權+定向增發”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權；期期相連、長期激勵”的實施計劃。
第三條  期權的發行范圍：包括所有公司及公司有實質性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監事。
第四條  股票期權實施方式：股票期權兌換的股票以定向增發方式獲得，公司職工每次集中對股票期權行權后，公司以定向增資擴股方式發行股票，并在工商管理部門進行變更登記。
第五條  股票期權的發行額度：公司股票期權的發行額度，總體控制額度為發行的股票期權達公司原股本的100%，分9年時間行完權。
第六條  期權的行權價格：股票期權價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權實行“一次定價、分次行權”的原則。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產乘一定的系數（原則上在1.0 —1.2之間），作為該期每股期權股的行權價格。
第七條  行權有效期限與集中行權（窗口）期：本管理辦法確定的行權期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。為便于公司履行注冊資本登記義務和信息披露管理的便利，在確定行權的窗口期上采取集中行權的方式，約定的行權期（窗口期）為一年一次。
第八條  期權的管理機構：公司股東會是公司股票期權計劃的最高管理機構，審核董事會成員和監事會成員的準予資格；公司董事會是執行機構。審核公司高級管理人員和公司職工的準予資格。董事會在獲得公司股東會必要授權后，設立股票期權管理委員會（管委會）。
第九條  具體的實施計劃，由公司經營班子制定，報2001年公司董事會同意，經股東會審議通過后實施。
第十條  若員工愿意接受公司給予的股權、股票期權等，除遵守勞動合同外，還應遵守與公司簽署的其它有關協議。

人事管理制度(六)績效評估

第一條  績效管理規程
1．總則
1.1 目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續性發展，特制定本規程。
1.2 釋義：績效管理是根據信安公司核心價值評價理論與標準，依據一定的程序與方法，對員工的工作產出與貢獻進行制度性的管理。
1.3 定位：績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據。同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。
1.4 基本目標：信安公司績效管理規程的基本目標是：
（1）通過績效管理系統實施目標管理，保證公司整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭力。
（2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業發展戰略的人力資源隊伍。
（3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
1.5 基本原則：信安公司績效管理規程運行的基本原則是：
（1）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。
（2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
（3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
（4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
（5）常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容。，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
（6）發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
1.6 適用范圍：本管理規程的適用范圍是信安公司的全體員工。
1.7 績效管理依據：績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據。
1.8 管理者（評估者）：各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。
1.9 被管理者（被評估者）：被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權利了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效管理進行申訴。
1.10 績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其他部門對工作產出的滿意度評估進行全方位的績效評估。
行政人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
1.11 評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。
1.12 評分標準
評分標準采取5分制，具體標準見下表。

 
 評語 評價 通常具有的表現   
5分 出色 工作績效始終超越本職位常規標準要求 在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自各方面的高度評價。   

人事管理制度(六)績效評估

4分 優良 工作績效經常超出本職位常規標準要求 嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到客戶的滿意。   
3分 可接受 工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求 基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。   
2分 需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求 偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。   
1分 不良 工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求 工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。 

1.13 申訴：各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關說明材料。
行政人力資源部需在5個工作日內，對員工的申訴做出答復。
如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
2. 月度績效評估
2.1釋義：月度績效評估是進行月度績效管理的基礎，是由主管人員按照事先設定的績效考核指標和衡量標準對下屬員工的工作目標完成情況進行評估。
月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現管理監督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據。
2.2 月度績效評估指標的設定：行政人力資源部根據各部門員工工作職責的重要性和責任程度確定月度績效評估指標與相應的加權數。
2.3 月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運行的基本原則是：
（1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態度，認真進行評估，評估應該以事實為依據。
（2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應針對的是被評估者的工作表現，而不要對被評估者的個性特征進行評價。
（3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。
2.4 月度績效評估的依據：月度績效評估的依據主要是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本制度的承認。
2.5 月度績效評估的程序
（1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據《月度績效評估表》的內容、根據員工的實際表現和衡量標準對被評估者的個人工作情況進行評估。評分標準參見1.12。
（2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術人員）和出勤情況根據實際情況進行評估。
（3）根據以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。
3. 績效計劃與年度關鍵績效指標的設定
3.1 釋義：績效計劃與年度關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果的共識，這些期望結果是用關鍵績效指標的方式來體現的。
3.2 程序：設定績效計劃與年度關鍵績效指標的過程如下：
（1）根據目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。
（2）確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。
（3）確定各項工作產出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。
（4）確定各項工作目標的權重。
將績效計劃與年度關鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。如果在實施過程中，績效目標發生變動，則在《績效目標變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。

人事管理制度(六)績效評估

5.4 評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次，6月份進行；下半年一次，12月份進行。
由于部門間滿意度評估的結果與部門內員工績效評估的最終結果有關，因此，部門間滿意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行，以便為部門內個人評估結果的調整提供依據。
5.5 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協調者。
每年年初，行政人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求的差異等。
每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據半年來對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
行政人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意程度，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
5.6 滿意度評估的等級說明：部門間滿意度評估按照以下等級標準進行：
評分標準采取5分制，具體標準見下表。
 
 評語 評價 通常具有的表現   
5分 非常滿意 提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求 在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。   
4分 比較滿意 提供的服務經常超越服務部門的常規標準要求 嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，被接受服務部門的工作帶來方便。   
3分 可接受 提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求 基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。   
2分 不夠滿意 提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規標準要求 偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。   
1分 非常不滿意 提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求 工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。 
6. 評估結果的應用
6.1 釋義：評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。
績效評估結果主要運用于以下幾個方面：
（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據。
（2）作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據，與薪酬制度接軌。
（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。
（4）記入員工發展檔案，為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。
6.2 績效改進計劃：各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。
6.3 薪資調整：依據績效結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。

人事管理制度(七)獎罰與升、降職制度

第一條  總則
1．公司實行任人唯賢、量才錄用、論功行賞、獎罰分明的用人原則。
2．公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉薪、晉級的對象。對員工的晉薪、晉級應嚴格要求，公平對待。
3．本制度適用注明獎罰條款的其他各項規章制度。
第二條  獎勵制度
1．對員工的獎勵實行以精神鼓勵與物質獎勵相結合的辦法。
2．公司設立如下獎勵方法：
2.1    通報表揚；
2.2    獎金獎勵；
2.3    晉升提級；
2.4    獎勵期權。
3．凡為公司作出重大貢獻的員工（包括試用期員工），均可給予現金獎勵。
4．在本職工作崗位上做出突出貢獻者，同時具備較強的業務能力和領導才能者，可提升行政職務。
5．獎勵程序如下：
5.1    員工所在部門領導提名5.2    ；
5.3    行政人事部審核；
5.4    總裁審批；
5.5    特別獎須經首席執行官提名，5.6    報公司董事會批準。
6．獎勵按時間劃分可分為不定期獎勵和年終特別獎。
7．獎勵晉升名單由董事會或總裁發布，公開表彰，發放獎金。
第三條  處罰制度
1．員工有下列行為之一，視情節輕重，分別給予通報批評、扣發部分工資、罰款、降級、開除等處分；情節嚴重，觸犯法律的，提交司法部門依法處理：
1.1    違反國家法律、法規、政策和公司規章制度，1.2    造成經濟損失或不1.3    良影響的；
1.4    違反勞動紀律，1.5    經常遲到、早退、曠工、消極怠工，1.6    沒完成工作任務的；
1.7    不1.8    服1.9    從工作安排和調動、指1.10    揮或無理取鬧，1.11    影響生產秩序、工作秩序的；
1.12    拒不1.13    執行公司或部門領導決定，1.14    干擾公司工作的；
1.15    工作不1.16    負責任，1.17    損壞設備1.18    工具，1.19    浪費原材料、能源，1.20    造成經濟損失的；
1.21    玩忽職守，1.22    違反操作或違章指1.23    揮，1.24    造成事故或經濟損失的；
1.25    濫用職權，1.26    違反財經紀律，1.27    揮霍1.28    浪費公司資財，1.29    損公肥私，1.30    造成經濟損失的；
1.31    財會人員不1.32    堅持財會制度，1.33    喪失原則，1.34    造成經濟損失的；
1.35    貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等，1.36    尚未達到刑事處分的；
1.37    挑撥是非，1.38    破壞團結，1.39    損害他人名1.40    譽或領導威信影響惡劣的；
1.41    泄露公司機密，1.42    把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費；
1.43    散布謠言，1.44    損害公司聲譽或影響公司正常經營的；

1.45    利用職權對員工打擊報復1.46    或包庇員工違法亂紀行為的；
1.47    有其他違章違紀行為，1.48    應予以處罰的；
2．各部門主管對員工違反公司的行為，應及時向公司報告，員工也可檢舉揭發。
3．公司接到報告、檢舉后，應立即進行調查。調查完結，并將調查結果和處分意見，報公司有關領導批準，交有關部門執行并通知受處分人。
4．給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。
5．對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。