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第一部分 人力資源管理的基本概念與關鍵環節
1、企業經營的四個階段 2、部門主管為什么必須做好人力資源管理工作？ 3、人事、人力資源、人力資本之區別 4、用簡單的實例來看看什么是人力資源管理 5、主管心態的誤區 6、人力資源工作首先是企業文化的工作 7、人力資源管理面臨的現實挑戰：企業內部與外部 第二部分 中高層經理如何選拔人才
1、招聘工作的“兩面”性 2、系統招聘流程:八步法 3、職位空缺產生：招攬人才的決定 4、工作分析的方法與步驟 5、工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫 6、案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型 7、小組討論：某公司外聘案例分析 8、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程 9、如何操作結構化面試：“六步法” 確定面試要素及權重。 編寫各要素的詳細定義說明。 編制具體的評分表格。 組建面試考官組，并進行培訓說明 設計結構化面試題庫 現場實施結構化面試，及時評分 10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具 11、命題，并編制正式的結構化題本 1)背景性題目，附經典面試提問分析； 2)意愿性題目，附經典面試提問分析； 3)情境性題目，附經典面試提問分析； 4)壓力性題目，附經典面試提問分析； 5)智能性題目，附經典面試提問分析； 6)行為性題目，附經典面試提問分析； STAR行為面試技巧 行為面試方法概述 行為面試---STAR樣本 STAR實戰分析：考察“培養人才”方面 行為面試的要點總結 詢問失敗的行為事例 分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法 12、角色扮演對抗：現場招聘面試 第三部分 中高層經理如何對下屬進行績效考核
1、考核是為了什么：績效考核與績效管理 2、企業考核的十大病癥 績效目標不明確 平時沒有數據記錄的習慣 缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏； 不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平； 忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一 打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人 績效指標設計的過分追求全面復雜 考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴 缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識； 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付 3、小組討論： 管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？ 4、常用的考核方法 量表法： 目標管理MBO 平衡計分卡BSC 關鍵業績指標KPI 5、討論：企業是否應該使用“末位淘汰制” 與強制分布 6、對下屬員工實施考核“六步法” 績效目標設立 記錄日常表現 業績跟蹤輔導 考核公正評分 績效反饋面談 實施改進計劃 7、績效考核的量化技術七步法 第一步，歸納考核項目； 第二步，界定項目內涵； 第三步，協商項目目標； 第四步，權重項目配分； 第五步，制定評分規則； 第六步，定位數據來源； 第七步，區分考核周期。 8、每一次考核評分不是結束，而是下一個開始 第四部分 中高層經理如何培訓輔導員工
1、員工為什么業績不好：知識、技能與態度 2、成人教育的特點與培訓方式的選擇 3、主管培育下屬的六個思想障礙 4、主管要培訓重點下屬的四大技能 5、提高部屬的工作意愿 6、主管不要為了“培訓”而“培訓” 7、部門主管培養下屬“八大方式” 8、做員工的職業生涯導師 9、員工“外職業生涯”與“內職業生涯” 10、員工職業生涯規劃的基本原則 11、主管幫助員工實現職業生涯開發“六步法” 12、職業生涯典型通道的分析 13、如何迎接新人 14、團隊人力資源建設的四大誤區 15、帶人如帶兵，帶兵如帶“心” 16、如何管理部門的超級明星員工 17、當團隊面對“刺頭”員工 18、如何清理部門的“C類”員工 19、如何進行OJT培訓技巧 20、強化執行力的六大根源 不拋棄不放棄，樹立必勝的信念與決心： 態度決定一切：認真第一，專注重復； 逆向思考，果因思維； 鎖定目標，群策群力： 速度至上，行動中追求完美； 結果文化，勇擔責任； 21、破除執行力的四大陋習 “講過了”與“盯”； “我不會”與“練” “不可能”與“逼” “找借口”與“沒有任何借口” 22、提升團隊執行力的六大步驟 化繁為簡，管理就要簡單化： 充分理解，生動宣貫； 培養員工絕對服從的聽話文化：以上級組織目標為方向 100%執行方法：自動自發+照做+創造性完成（找方法）： 飛行檢查 即時獎罰 23、中高層經理人的思念再造：沒有落后的員工，只有落后的干部 第五部分 中高層經理如何進行有效員工激勵
1、事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？ 2、成功激勵黃金：人之欲，施于人 3、頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？ 4、員工激勵的四大模式： (一)、利益驅動----公平獎罰制度： 金錢激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升： 薪酬體系設計的六步法 1)第一步，確定薪酬策略 2)第二步，崗位設計與工作分析 3)第三步，崗位價值評估 4)第四步，薪酬調查 5)第五步，薪酬結構與水平設計 6)第六步，薪酬制度的實施與管理 不同人員的薪酬結構模型設計要點 1)中高層管理干部年薪制 2)行政支持類的崗位績效制 3)銷售人員業務提成制 4)生產現場人員計件制 5)專業技術人員工資方案 企業薪酬激勵的實戰技巧分享 第一:公司年度財務業績為前提 第二:公平的程序和結果 第三:制度公開,數字保密 第四:“文官給名，武官給錢” 第五:薪酬就是 “溝通” 第六:事先約定 第七:預防“春晚現象”的心理飽厭 間歇強化發放法 化整為零法 發給精神獎 (二)、人際結合----人是社會人，價值觀融合： 情感激勵；--關心員工，敬人者，人恒敬之； 榜樣激勵；--領導表率作用； 榮譽激勵；--表揚員工的技巧； 環境激勵；---寬松的工作環境，張揚個性，有興趣的工作內容，彈性工作時間； (三)、理解參與---目標與工作內容設計 目標激勵；--如何使用目標管理實現員工自主行動； 培訓激勵；--員工發展，把員工做為“人力資本”，而不是“人力資源”； 授權激勵；--讓員工參與重要工作與決策； 四、危機防御：對恐懼刺激員工內心的潛能激勵； 員工自我激勵能力，逆境提升； 人性化溝通技巧：如何與上司、平級和下屬人性化溝通 |
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