|
研究國有電力企業人力資源管理及其戰略選擇時間:2010年04月11日來源:www. 作者:未知 點擊:118次 您正在瀏覽的“研究國有電力企業人力資源管理及其戰略選擇論文”來源于網絡或期刊，由完全論文網收集，屬于“人力資源管理論文”欄目，版權歸其作者未知所有。大家可以參考學習，但不可以盜用抄襲！
在國有電力企業人力資源管理創新的今天,對國有電力企業人力資本配置進行研究,進而找出改善國有電力企業人力資本配置的合理措施,不僅是制定和實施明確的企業發展戰略的要求,也是強化企業管理,建立現代企業制度的內在要求,更是國有電力企業扭虧增盈的重要途徑。 1.當前國有企業人力資源管理存在的問題
長期以來,國有電力企業生存于計劃經濟體制和短缺經濟并存的環境中,嚴格的計劃經濟體制、壟斷的行業保護,使得傳統的國有電力企業人事管理帶有強烈的計劃控制色彩,造成了國有電力企業人力資本配置的低效率和勞動生產率的相對低下。其具體問題如下。
1.1 人員結構不合理
隨著近幾年高級技術工人的相繼退休,國有電力企業高技能技術工人顯得比較缺乏。在技術工人中,能工巧匠少,高級技術工人占技術工人總數的比例偏低,與發達國家的情況相比差距很大。相當一部分職工還是初中文化基礎和初級技術水平。當前,國有電力企業一方面大量冗員,另一方面又人才短缺,人力資本配置結構性失調,人員素質相對較低。
1.2 缺乏相應的激勵約束機制
由于國有電力企業用人的選擇權基本上以省公司的決定為主,再加上電力行業對于其他行業來說還帶有某些壟斷色彩,企業效益的沖擊表現不明顯,因此在人力資本管理中存在較為嚴重的“人員能進不能出,能上不能下”的現象。人員的分配基本上采用行政指令性調配,還因其管理體制、經營目標和管理對象的特點,人員配置中重點不突出,因人設事的現象依然存在,導致企業機構臃腫,人浮于事,人工成本不斷攀升。同時國有電力企業人力資本管理尚未形成真正意義上的制度化。由于傳統的封建管理思想、手段依然存在,而傳統的人事管理強調“聽從安排”,因此往往出現按慣例工作、制度不健全的現象,工作的主觀隨意性和照章執行上級制度的盲目性普遍存在。
1.3 人力資本開發與管理一體化的運行機制尚未形成
目前在大多數國有電力企業的組織機構中往往設有勞資與人事兩塊機構或同時設有人勞、教育、組織等多個部門。各部門各司其職,協調不順,數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細。人力資源難以統一規劃、控制,直接影響到人力資本管理和配置的最佳效果。入力資本規劃尚不完善,配置不盡合理。國有電力企業目前在人力資本規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資本的獲取、配置不是充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要;還沒有從開發人的能力的角度,與企業的發展戰略結合,制定符合企業未來發展需要的、有潛質的各類人才規劃;沒有做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。
2.優化國有電力企業人力資源管理與戰略選擇的措施
隨著市場市場經濟的發展和“廠網分離"措施的提出,國有電力企業中發電企業和電網企業分家,發電企業打破了固有的壟斷地位,力資源管理與戰略選擇也相應地發生了大的變化。
2.1 加強國有電力企業人才的選拔
招聘工作是勞動者與企業雙向選擇的過程,甚至員工在企業任職期間,員工與企業之間的選擇過程仍在繼續。企業在人力資本開發上,應當尋找最適合于相應崗位的員工,只有員工和崗位需求相匹配,從公司角度而言可以在相應崗位環節配合其他部門工作,使公司協調發展,從員工角度而言,員工可以人盡其才。同時企業應當合理配置人員的結構,充分考慮不同時問段的員工的創造力問題,適當調節人員在工齡上的結構使不同階段員工都發揮出自身優勢。只有在人員結構上互補,整體的工作效率才能達到最好。招聘的方式和來源應盡量廣泛:(1)通過人才市場選聘。(2)加強與科研部門、高校聯系合作,從中發現和挖掘人才,特別是高等學校的應屆畢業學生,由于學生的可塑性強,學生專業多樣化,選擇余地較大,招聘成本低,可滿足企業多方面的需要。(3)通過本企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人的推薦,這也是企業從外部招聘人員的重要形式。
2.2 優化國有電力企業人才的配置
要保持企業的活力,一方面企業管理人員要不斷學習先進的管理知識和不斷接受先進思想,同時要采用新機制,有計劃地培養和選拔一批年富力強的年輕員工走上領導崗位。通過制定良好的選人機制,把一些具有較高知識水平和專業技能、管理能力的年輕干部安排到相應的重要領導崗位,使干部隊伍的知識結構、能力結構和年齡結構進一步合理化。在一個精簡高效的組織架構的基礎上,確定合理的員工技能層次結構、數量結構、年齡結構以及性別結構,為每個崗位配備適合的人員,這是人員優化配置的關鍵。該方案的人員優化配置中,重點考慮了如何解決公司人員總量偏多、人員結構不合理、人員比例不協調等問題。
2.3 完善國有電力企業人才培訓制度
培訓是人力資本增值的重要途徑,是企業組織效益提高的重要過程。國有電力企業應根據長遠發展的需要,把職工的教育培訓作為一個系統工程,提升到企業發展戰略的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。具體到培訓的方式上有以下幾種:(1)培訓,能根據企業情況即時做出培訓安排,可以根據企業發展情況制定符合企業發展戰略的培訓計劃,缺什么補什么,反應靈敏,不會因為員工參訓影響日常工作,可以分多次短時進行。這種方式的缺點使對于外部最新動態缺乏了解,要設立日常培訓部門或者職工學校,成本開支較大。(2)外部研修,根據需要即時做出培訓安排。這種方式的缺點是授課教師只能介紹一般性知識,不能很好結合本企業實際,員工缺乏監督情況下沒有學習熱情,重要管理人員或技術骨干外出研修可能對企業有影響。(3)委托培訓,企業可根據員工或者企業發展情況即時靈活安排,培訓責任由受托方負責,培訓內容比較符合企業實際,能夠很快將培訓結果運用到生產實踐中。這種方式的缺點是耗時,大批人員出去培訓可能造成人手不足,影響正常生產。
|
|
|
