縱向管人 橫向管事

不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對的，無外乎人和事。無人就無事，管事就要先管人，管人是管事之根本。盡管管人和管事是相互聯(lián)系的，人中有事，事中有人，但管人和管事還是有所不同的。然而在我們的企業(yè)里，很多領(lǐng)導(dǎo)或老板喜歡把對人的管理和對事的管理打包，往往一件很小的事情一旦參雜進(jìn)人的因素，這件事情就會變得很復(fù)雜，最終弄得一團(tuán)糟，使企業(yè)的執(zhí)行力大打折扣，領(lǐng)導(dǎo)形象一掃而光。正確處理管人與管事的區(qū)別，做到“縱向管人，橫向管事”，有利提高團(tuán)隊的執(zhí)行力和增進(jìn)團(tuán)隊的凝聚力。

一、縱向管人——老板帶隊伍

縱向管人，是指在管人這條線上，任何時候企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或老板都要親自抓，以老板為中心向下延伸的管理脈絡(luò)。

在管人這條線上為什么必須老板親自抓呢？一是管人也有“返工”概念，如果一個企業(yè)人員流動量大，就得不停地招聘新人，新人招進(jìn)來需要重新培訓(xùn)，需要重新整合，這就是人的“返工”；二是每個企業(yè)里一定要有一個精神領(lǐng)袖。當(dāng)一個企業(yè)只有30人時老板能管住所有員工，當(dāng)員工上100人時老板就只能管到班組長了，如果人再多老板就只能抓到經(jīng)理、主管一級了。對一個團(tuán)隊的管理要靠非常高的信任度，一個團(tuán)隊里誰能獲得這么高的信任度呢？只能是老板。所以一個企業(yè)，無論是強是弱，是大是小，都必須有一個象征性的人物，這個人物是企業(yè)里每位員工默默認(rèn)可的，在做人方面是大家的楷模，是精神領(lǐng)袖。

老板帶隊伍并不說是所有的人都?xì)w老板管，而是指老板一定要管人的思想理念。要讓自己的理念成為企業(yè)的理念，讓企業(yè)的理念滲透到每一個員工的心里中去。

老板帶隊伍，通過三條線，實施對人的管理：

第一條線：各級管理人員，總經(jīng)理→副總→廠長→經(jīng)理→主管。通過這條線，老板把自己的思想和理念一步一步地往下傳播和滲透。處在各層級上的管理人員必須起到逐級向下傳播的功能，并維護(hù)企業(yè)理念的純潔性，同時，還要隨時對企業(yè)里各種異常聲音進(jìn)行糾正。

當(dāng)老板的理念與企業(yè)實際不符或與各級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生分歧時，只能通過事先協(xié)商、溝通來避免錯誤的發(fā)生，各級領(lǐng)導(dǎo)絕不能對抗老板而另搞一套。決策一旦做出，理念一旦形成，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)必須維護(hù)老板的決策和理念，思想混亂和不純潔的理念只會讓團(tuán)隊離心離德，效率低下。

為了確保企業(yè)理念上的純潔性，企業(yè)老板還要敢于打破層級概念，直接深入基層與員工對話，縮短距離，經(jīng)常性地清除中間環(huán)節(jié)的“雜音”。

雖然做管理強調(diào)層級觀念，帶隊伍卻不能僵化行事。因為管事要講流程，講規(guī)則。而管人的思想要講統(tǒng)一，講單純，過分拘泥于規(guī)則和層級，思想就會產(chǎn)生異化。思想是不會被任何外界的規(guī)則和層級固化的，人心是無常的，只有心與心才能相通。一顆無常的心要保持相對的穩(wěn)定，只能靠一種強大心靈的力量頻繁地進(jìn)行作用。

第二條線：人事部門。這個部門是協(xié)助老板管人的。

第三條線：績效考核部門。績效考核，既涉及到人又涉及到事，績效考核部門通過管事來發(fā)現(xiàn)人的問題。

二、橫向管事——各級領(lǐng)導(dǎo)各負(fù)其責(zé)

管事要靠職能部門來管。職能部門是指財務(wù)部門、生產(chǎn)計劃部門、質(zhì)量管理部門、設(shè)備管理部門、材料供應(yīng)部門等，這些都是職能部門。事情的管理是通過各職能部門來實施的，人是通過老板及以下各級領(lǐng)導(dǎo)來管理的，這種模式就叫“縱向管人，橫向管事”。

事情是通過流程來管的，通過流程管事能減少對人的依賴，從而降低人力成本；同時也能減少犯錯誤，因為犯錯的往往是人而不是流程。有可能嚴(yán)格按流程來管事不太方便，但一定不會犯錯誤。

職能部門在管事情時必須掌握一個原則：對事不對人。通常的情況是這樣的，管事必然要跟人發(fā)生矛盾，當(dāng)與人發(fā)生糾紛時，此時的游戲規(guī)則是：職能部門不要強制對方去執(zhí)行，而是要通過溝通來解決。如果溝通無效，就要連人帶事交到管人這條線上來。

在這件事上，老板一定要為職能部門掃清障礙，為職能部門開路搭橋。因為職能部門管的是事，而不是人，職能部門沒有行政權(quán)力，況且他們也不一定就擅長與人打交道。如果硬要職能部門頂著去硬碰硬，只會把事的問題上升到人的問題，惡化問題后果，最終難以收場。

此時的職能部門該做什么呢？職能部門應(yīng)該將這個人執(zhí)行還沒有執(zhí)行，執(zhí)行到什么程度等信息收集起來，反饋到管人這條線上來就可以了。人的問題不能抽象地討論，如，當(dāng)遇到勞動關(guān)系的問題時，法律是講證據(jù)的，光說這個人不聽話不行，有沒有證據(jù)，違章違紀(jì)到什么程度，都必須事實清楚，證據(jù)確鑿。這樣才既便于解決問題，又可以避免將事的對立升級到人的沖突，為領(lǐng)導(dǎo)的介入留有余地。

人的工作不是誰都做得了的，政工干部也是當(dāng)下企業(yè)稀缺的資源。現(xiàn)在很多企業(yè)正是缺乏有政工干部素質(zhì)的管理者。

管人者與管事者既有分工，又有協(xié)作。管事的人要將執(zhí)行人的執(zhí)行情況準(zhǔn)確無誤地反饋給管人的人，并協(xié)同管人者共同解決執(zhí)行人的問題。

三、分清界限——管事的人不要誤入陷阱

管事的人要懂得控制自己，不要不自覺地掉入陷阱：

第一、喜歡從事情中去分析和猜測對方的心態(tài)、動機。管事者不管人的準(zhǔn)確含義是指不要去管執(zhí)行人的想法，而應(yīng)管他的行為，也就是管他做的事。員工做了就是做了，做到什么程度就是什么程度，沒做什么一定要清楚明白。管事的人一定要戒掉揣摩人的習(xí)慣，學(xué)會就事論事。當(dāng)然管人者也要戒掉這個毛病，管人的穴位在于先管好自己，自己管好了別人也就容易管了。

第二、征服欲太強。商場是講究斗智斗勇，一方可以戰(zhàn)勝對方。但在人的管理上，部下不是對手，而是合作伙伴，講究團(tuán)結(jié)互助，共求發(fā)展，所以，在人的管理上沒的輸贏論。管人者不要有輸贏心和太強的征服欲。有些管事的人為了要達(dá)到事情的效果，一遇到對抗就一定要征服別人，結(jié)果很容易導(dǎo)致沖突和對抗，沖突一升級，事情就上升到人的問題，不僅事情就沒有人管了，結(jié)果只能是越來越糟。

第三、情緒失控。管事者要懂得將執(zhí)行人對事情的態(tài)度和對自己的態(tài)度分開。要培養(yǎng)自信心，疑心不要太重，不要覺得人家一句話就是沖著你來的，要學(xué)會以平常心做事。

一般來說，管事的人和管人的人也不是截然分開的。比如各職能部門經(jīng)理相對于本部門而言他是管事的，但相對于部門內(nèi)的員工而言他又是領(lǐng)導(dǎo)，是管人的人。所以，在企業(yè)管理模中我們倡導(dǎo)人事分離，是指在對人、對事上一定要界限清楚，態(tài)度分明。“對事不對人”一句俗話道出了個中真味。 縱向管人 橫向管事

編者的話：管理是個很普通的話題，值得探討的地方很多，但是，最終的目的是把事情辦好，達(dá)到預(yù)期目的。所以，編者認(rèn)為，文章只能作為啟發(fā)，應(yīng)用時要根據(jù)本單位的情況和具體的人加以運用。

制度管人，流程管事

制度是絕情的，管理是無情的，執(zhí)行是合情的：

1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的。

2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口。

3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已。

4、結(jié)果不好，就是不好。

5、取是能力，舍是境界。

6、努力贊美別人，贊美別人=復(fù)制別人的優(yōu)點。

7、細(xì)節(jié)做好叫精致，細(xì)節(jié)不好叫粗糙。

8、既民主又集中的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)實施，服從總是沒有錯。

9、先計劃再行動，先策劃再溝通。

10、多考慮應(yīng)該做什么，少考慮能夠做什么。

11、差異化是企業(yè)競爭力的核心，相對優(yōu)勢是最大的優(yōu)勢。

12、沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力。

13、選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以后的日子。

14、速度第一，完美第二；行動第一，想法第二；結(jié)果第一，過程第二。

15、執(zhí)行力不講如果，只講結(jié)果。

16、不看錯不錯，只求好不好。

17、習(xí)慣于缺點是最大的缺點。

18、員工是笨蛋就要找到適合笨蛋的管理方法。

19、思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業(yè)的高度。

20、沒有想法，就沒有結(jié)果。

 

 

21、行動不及時是因為痛苦達(dá)不到。

22、人人都喜歡的事不一定是對的，對的事不一定人人都喜歡。

23、不需要你看到別人沒有用，要讓別人看到你有用。

24、不要指望別人幫助你，要指望別人需要你。

25、溝通重在換位思考。

26、不滿足讓客戶滿意，要追求讓客戶感動，創(chuàng)造客戶終身價值。

27、請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報。

28、利益是執(zhí)行的源動力，企業(yè)文化是執(zhí)行的持續(xù)動力。

29、敢于負(fù)責(zé)任，才能擔(dān)重任。

30、簡單的才是有效的。

31、做好時間管理，做自己的主人。

32、宣貫的密度+力度=執(zhí)行的深度+高度。

33、企業(yè)絕大多數(shù)人應(yīng)該是精益求精的執(zhí)行者。

34、理念變，天地變；理念不變，原地轉(zhuǎn)。

35、凡成就大業(yè)者，喜歡把小事做細(xì)做透。

36、做企業(yè)：世界上原本有路，走的人多了也就沒了路。

37、成功者常改變方法而不改變目標(biāo)，失敗者常改變目標(biāo)而不改變方法。

38、凡事都有三種以上的解決方法。

39、若要如何，全憑自己。

40、多想一遍，少錯一句話；多看一遍，少錯一件事。

 

41、一錯再錯不是能力問題，而是態(tài)度問題。

42、每天三件事：必須做的事，應(yīng)該做的事，可以做的事。

43、改變是痛苦的，不改變更痛苦。

44、員工往往出差錯，是你的管理容易讓他出差錯。

45、以上一級的組織目標(biāo)為方向：用科長的態(tài)度當(dāng)科員，以部長的立場當(dāng)科長，用老總的胸懷當(dāng)部長，以老板的心態(tài)來打工。

46、像老板一樣當(dāng)干部，用老板的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，像經(jīng)營事業(yè)一樣經(jīng)營自己的崗位。

47、舒服的，往往就是退步的。

48、不謀全局者不足謀一域。

49、細(xì)節(jié)決定成敗。

50、境界決定世界。