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[文章編號] 1009-6043（2008）08-0108-02
淺析私營飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題及對策
李 紅，孟相浩
（河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)， 河北 石家莊 050061）
[摘 要] 私營飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題，主要體現(xiàn)在設(shè)計和變更未能與戰(zhàn)略緊密相連、薪酬管理的不公平性導(dǎo)致員工的流動性增大、片面的高工資政策是薪酬管理的誤區(qū)和薪酬的計量方法缺乏時代性等諸多方面。應(yīng)樹立薪酬管理的新觀念，建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)和薪酬體系架構(gòu)，逐步擺脫傳統(tǒng)家族管理的弊端，采取薪酬與績效緊密掛鉤的措施，有效解決私營飯店的薪酬管理問題。
[關(guān)鍵詞] 薪酬管理；績效考核；薪酬體系架構(gòu)
[中圖分類號] F719.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B
私營飯店相對于國有飯店的本質(zhì)區(qū)別在于所有制不同。我國私營飯店由小到大，發(fā)展迅速，在繁榮市場、塑造市場觀念、建立和完善市場規(guī)則等方面都發(fā)揮了巨大的積極作用，為我國經(jīng)濟(jì)體制的改革創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境和條件，取得了令人矚目的成績。但是，私營飯店在技術(shù)設(shè)備、管理水平、人員素質(zhì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面與國有飯店相比仍存在著較大的差距，具有規(guī)模小、融資渠道窄、經(jīng)營管理家族化、集權(quán)式管理較多等特點。這些特點對薪酬管理的影響十分嚴(yán)重。
一、私營飯店薪酬管理的現(xiàn)存問題
1.私營飯店薪酬制度的設(shè)計和變更未能與戰(zhàn)略緊密相連。目前，大多數(shù)私營飯店的管理尚處在低層次、粗放型、原始的狀態(tài)之中，業(yè)主通常以自身摸索的經(jīng)驗進(jìn)行管理，隨意性大；管理組織機構(gòu)過于簡單和封閉，缺乏有效的互相約束力，或形同虛設(shè)，不能有效發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)控職能；由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，業(yè)主往往以“老大”自居，在一些重大決策中，不善于聽取他人意見，戰(zhàn)略意識很弱。私營飯店雖然有制定的發(fā)展目標(biāo)或者發(fā)展思路，但沒有正式書面的詳細(xì)的戰(zhàn)略文件，所以能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略的薪酬制度就無從談起了。薪酬設(shè)計上缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬體系構(gòu)建未能成為激勵員工的有效手段。
2.薪酬管理的不公平性導(dǎo)致員工的流動性增大。私營飯店的管理者自認(rèn)為市場上的人才很多，對薪酬管理不是很積極地對待，往往采取聽之任之的態(tài)度，傾向于經(jīng)驗化管理，即使聘請專業(yè)人士，也會過多地進(jìn)行干涉，越級指揮現(xiàn)象十分普遍，加上董事及其他高層管理的家族成員的多方面影響，降低了經(jīng)營管理的效率，使科學(xué)的管理決策難以順利實施。此外，絕大多數(shù)業(yè)主和家族成員因創(chuàng)業(yè)而成為管理者，其自身的知識與專業(yè)水平和能力有限，往往與科學(xué)管理產(chǎn)生摩擦，專業(yè)管理人員的正確指令難以順利下達(dá)和執(zhí)行。這樣會讓員工產(chǎn)生很強烈的不公平感受，使不少員工被迫辭職，造成員工隊伍極其不穩(wěn)定的局面，員工的流動性相當(dāng)大，嚴(yán)重地影響了私營飯店的正常經(jīng)營，給飯店的發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。
3.片面的高工資政策是薪酬管理的誤區(qū)。大多私營飯店的管理者認(rèn)為薪酬就是工資，只要支付給員工很高的工資就一定能留住員工。其實這種觀點是錯誤的。薪酬是一個很廣義的概念，是指飯店支付給員工的物質(zhì)與非物質(zhì)的所有報酬，包括基本工資、獎金和福利三個層次。飯店的員工大多是年輕人。他們首先重視個人發(fā)展的機會，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)因素。私營飯店的高工資政策未能留住真正有事業(yè)報復(fù)的優(yōu)秀員工，這是飯店的嚴(yán)重?fù)p失。
4.薪酬的計量方法缺乏時代性。大多數(shù)私營飯店薪酬的計量方法采用的是與績效考核無接口的薪等制方法，即根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素把所有員工的薪酬劃分為不同的等級，并以此等級作為薪酬計量的主要依據(jù)。這種做法違背了現(xiàn)代飯店薪酬管理的理念和方法，沒有使員工的薪酬與其績效緊密掛鉤。即使某些私營飯店已經(jīng)開始了這項工作，也往往是走過場，罰的多，獎的少，有時候罰得過很還會嚴(yán)重挫敗員工的工作積極性。
二、私營飯店薪酬管理的對策
1.樹立薪酬管理的新觀念。私營飯店要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破。樹立人才資源是飯店的第一資源、人力資本是飯店第一資本的觀念。相對人力資源這一概念而言，人力資本的概念具有很大的理論包容性和運營操作的管理意義。人力資本運營是指飯店通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的特殊人力資本按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實現(xiàn)團(tuán)隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。
2.逐步擺脫傳統(tǒng)家族管理的弊端。私營飯店必須理順內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。私營飯店要提高自身素質(zhì)，增加法制觀念和職業(yè)道德，盡快提高文化和專業(yè)管理素質(zhì)，并不斷加強和充實人才隊伍，建立人才梯隊。
3.遵循公平原則制定整個薪酬體系架構(gòu)。在私營飯店的薪酬體系架構(gòu)中，必須將公平原則視為薪酬管理的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬關(guān)注重點往往過多地集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制、股票期權(quán)等。但從客觀的角度來分析，這些制度雖具有其優(yōu)越的地方，但如果不能產(chǎn)生最后的良好效果也就無濟(jì)于事。因此，私營飯店在薪酬制定時一定要盡量多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié)是否真正做到了公平，進(jìn)而使員工產(chǎn)生公平感，激勵員工的行為，使員工積極主動地工作，實現(xiàn)績效考核與薪酬管理的良性循環(huán)。
4.將薪酬與績效緊密掛鉤。只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。要突出績效工資在薪酬中所占的份額，改變過去單一的工資薪酬制度，建立個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，使員工的薪酬水平隨著個人、團(tuán)隊或組織績效的變化而變化。在這種制度下，私營飯店據(jù)以付酬的是員工通過努力實現(xiàn)的對飯店有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。
三、私營飯店薪酬管理應(yīng)注意的問題
建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是私營飯店的當(dāng)務(wù)之急。而工資體系的設(shè)計是私營飯店薪酬管理的關(guān)鍵。正確實施工資體系設(shè)計的基本步驟如下：
1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合私營飯店的經(jīng)營目標(biāo)，管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2.職位評價。職位評價的有效方法是計分比較法。確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。
3.薪酬調(diào)查。私營飯店可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的飯店或同行業(yè)的類似飯店，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。
4.薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)私營飯店狀況選用不同的薪酬水平。影響私營飯店薪酬水平的因素有多種。從私營飯店外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在私營飯店內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。飯店發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、飯店的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為私營飯店所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與私營飯店的績效評估制度密切相關(guān)。
6.薪酬體系的實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。此外，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式充分介紹本飯店的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，私營飯店還要對薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。
依照上述步驟和原則設(shè)計基本工資體系，可以收到良好的效果。盡管有些私營飯店的薪酬水平較高，但若缺少合理的分配制度，將會適得其反。薪酬制度對于私營飯店來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，使用不當(dāng)則可能給私營飯店帶來生存的危機。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于私營飯店在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。改革和完善薪酬制度，也是私營飯店面臨的一項緊迫任務(wù)。相信我國私營飯店在激烈的市場競爭中能夠順應(yīng)時代的潮流，加快薪酬管理改革的步伐，早日取得新成就。
[參 考 文 獻(xiàn)]
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[2]李志民.私營企業(yè)高學(xué)歷員工需要特征與激勵研究[J].科研管理，2006，(6).
[3]鐘麗華.民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策[J].山東經(jīng)濟(jì)，2007，(1).
[4]施暉.試論新時期民營企業(yè)人力資源管理對策[J].中共伊犁州委黨校學(xué)報，2006，(1).
[責(zé)任編輯：王鳳娟]
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