知悉員工感受的五個渠道

知悉員工感受的五個渠道

知悉員工感受的重要性在前面已經(jīng)講過了，管理者怎樣才能了解員工的感受呢？從“個性、信念、能力、欲望、不滿”五個渠道去探求。

一、了解員工的個性，是知悉員工感受的第一個渠道

管理者要知道每位員工中哪個最易發(fā)怒，哪個心腸最軟，哪個過分老實，哪個過于隨便，又有哪個好大喜功等等，在指導(dǎo)或獎懲時，才能一針見血。

此外，亦應(yīng)充分了解，哪個員工喜歡說些歪理，哪個員工有毅力，哪個員工意志薄弱，以及哪個員工只是悶不吭聲埋頭苦干等等，才能適當(dāng)?shù)姆峙涔ぷ骱驼_的考核。

下面幾種性格類型，有助于管理者了解員工的性格，從而可以進(jìn)一步的了解員工的感受。

1、反叛倔強型

有些員工的自尊心特別強，一部分是源于潛意識的自卑感，這種復(fù)雜的情緒構(gòu)成了員工的反叛性格，面對自己的上司時，依然擺出一副“不易屈服”的態(tài)度。如果上司與員工各持本身性格，不愿稍作遷就，勢必造成雙方關(guān)系僵持，這對于身處高位的管理者絕非好事，這只會顯示出管理者管理方法的失敗，知悉員工心里的想法更無從說起了。

事實上，無論對方是不是員工，命令式的口吻均應(yīng)禁止。除了尊重員工外，也使他們在執(zhí)行時減少壓力。任何人都希望上司用詢問式的口吻征詢自己，這樣有一種被尊重的感覺。比如“給我一杯咖啡”與“請你給我一杯咖啡，可以嗎？”效果肯定是不一樣的。那么在下達(dá)任務(wù)時可以考慮以下的方法：

拜托式：表面是是拜托，實則是命令員工非做不可。例如這些話是可以用的：

“這件事情就靠你了。”

“這件事情就依你的主意辦吧！”

“有你負(fù)責(zé)，應(yīng)該沒問題了。”

“我想不到比你更適合的人選了。”

“這件事還是由你親自處理吧，我比較放心。”

這樣，員工有被重視及不能有負(fù)托的責(zé)任感，尤其是當(dāng)著其他同事的面，無形間給他一種“不能失敗”的壓力。在壓力的推動下，潛質(zhì)是會較容易發(fā)揮出來的。

2、循規(guī)蹈矩型

這類員工抱著不求有功，但求無過的態(tài)度做事。對于一家上了軌道的企業(yè)來說，影響不算大。但對于一位力求進(jìn)步的管理者來說，這類型的員工在管理者眼中與冗員差不多。

循規(guī)蹈矩型的員工也有其優(yōu)點，易于控制及計劃不容易脫軌。而缺點則是猶如一盤機器，完全依照別人輸入的方式做事，缺乏主見與判斷能力更不易發(fā)現(xiàn)工作或計劃中的毛病，因而未能及時加以糾正，造成疵cī漏。由于過分被動，這類型的員工本身對單位有很大的依賴上司一旦沒上班，他們就變成一盤散沙，失去效率和自率。

要保證他們的優(yōu)點，糾正其缺點，一是要對依照計劃行事要表示贊賞，但鼓勵他們留意工作的每一個細(xì)節(jié)，將他們自己的意見表達(dá)出來，以及要求他們在一些問題上作出自己的判斷。無論他們發(fā)表的意見是否有用，管理者都應(yīng)謹(jǐn)慎地考慮，不能立刻否決，因為這樣會傷害了員工的自尊心，更不敢再次主動提出意見。

3、急于表現(xiàn)型

急于求成，愛表現(xiàn)的人不只限于剛踏入社會的年輕人，也有工作經(jīng)驗豐富的人，他們謀略不足，沖動有余，容易因犯錯而延誤了工作時間。但他們有一個優(yōu)點，就是屢敗屢試，不輕易被挫折摧毀。但沒有一位好上司來帶領(lǐng)和引導(dǎo)他們，在工作過程中，則常常會出現(xiàn)混亂和錯誤。

過分急于表現(xiàn)個人才能的員工，管理者不能用打擊的方法對待，而是表示欣賞，鼓勵他們在某方面學(xué)習(xí)更多的知識。另一方面，告訴他們在工作過程中，他們所欠缺的是什么。一般來說，多是欠缺步驟和耐性。舉個例子：某雜志的主編曾某，講述她剛從學(xué)校出來時，第一份工作是助理編輯。當(dāng)時，她有滿腦子的理想和創(chuàng)意，在設(shè)計版面時，運用思考涂畫線條，滿以為這是創(chuàng)新意念的嘗試。怎料她的上司看后大皺眉頭，對她說：“我要的是一個有工作能力的員工，不是來這里學(xué)東西的員工。”言下之意，就是要她依照一貫的雜志風(fēng)格設(shè)計版面，不要有什么新意。從此以后，她不再有任何看法，只做個盲目跟從的員工，而雜志社不久之后，也因欠缺新意而被其他的雜志搶去了大部分市場，宣告倒閉。

4、害怕困難型

這類員工在上司面前總是皺著眉頭，一副很困擾忙碌的樣子，好像在說：“不要再派工作給我了。”問他工作進(jìn)度時，他往往會回答：“還在進(jìn)行中，但有些問題要先解決。”例如像小李這樣：他在某公司任業(yè)務(wù)推廣員，經(jīng)常與外界接觸。干了十年，由當(dāng)初的沖勁漸漸變成懶散、得過且過的人。每次開工作會議，他對上司委派的工作總是以拖延的方法應(yīng)付。上司也有很大的忍耐力，以為他會自律，慢慢會將陋習(xí)改正過來。不料小李才變本加厲，在一次會議中，上司問他為何仍未有新一年度的工作計劃，小李一副理所當(dāng)然的態(tài)度回答：“有同事正在放在假，得他回來再一塊商討吧。”上司怒火中燒，吼道：“他不回來的話，整個計劃是不是就不做了？我限你三天內(nèi)完成計劃。”

這位管理者犯了一個嚴(yán)重的錯誤，首先他沒有及時糾正員工的疏懶的態(tài)度，其次是無意間指責(zé)了正在放大假的同事，很容易傳到員工耳中，因而對上司有所誤解。最錯的就是態(tài)度惡劣，用高壓政策來對付員工。

對付自信心不足，害怕困難的員工，除了給與一定程度的壓力外，還要鼓勵他們自行解決問題，這樣有助力于刺激他們的工作能力。但賦予壓力必須按步驟逐漸加給，不能一下子施加給員工。無論如何，要讓員工知道拖延的方法是使不得的。

5、天真單純型

這類型的員工是剛跨出學(xué)校門檻的學(xué)生，對前景抱有極大的期望，但由于入世不深，感情一般說來非常脆弱。

他們完成了上司指派的工作后，就會有很大的成功感，希望別人認(rèn)同他的努力和成績。如果上司不加以贊賞和鼓勵，他們便宜容易感到泄氣甚至有白費功夫的嘆息。

面對這些仍未脫孩子氣的員工，適當(dāng)?shù)亟o與贊賞和鼓勵是少不得的。這樣做可增加他們的自信，也有刺激他們工作表現(xiàn)和作用。不過，不要過分贊賞，以免造成他們自滿的情緒。在一些舊人面前，也不宜單獨贊這類員工，因此舉會令舊人產(chǎn)生被冷落的感覺。

最佳的方法是當(dāng)該員工有事找自己，在他臨離開辦公室時，好像突然想起的樣子，加一句稱贊的話，這樣既不會滋生他的自滿情緒，以有助于鼓舞他的士氣。因為他們?yōu)榱吮３肿约涸谏纤拘哪恐械牧己糜∠螅麄儠ぷ鳌?span lang=EN-US>

6、追求完美型

追求完美的員工其工作效率必然很低，所謂慢工出細(xì)活，但慢是肯定的事，工作是否完成得好，卻是見人見智。

也許有些員工終日埋頭工作，但效率卻很低，想指出他們的錯誤，以怕他們會因此變得得過且過。事實上，最大的問題是他們不愿向管理者呈示工作成果，以至于工作中出現(xiàn)了與其他員工不協(xié)調(diào)的情況。

身為上司，很難對上述類型的員工作出批評；由于他們已經(jīng)付出了超出本分的精神和努力，但始終無法產(chǎn)生成功感。在連自己也想不通的心理下，就不愿向上司展示自己所做的一切。

面對事事追求完美的員工，管理者應(yīng)向他強調(diào)工作是主要的要求，并且要兼顧效率的配合。在這方面，適當(dāng)?shù)膲毫κ潜匾模辉谘哉Z上強調(diào)是不夠的，應(yīng)不時地加以提醒，令員工感到一定的壓力。

此外，應(yīng)該強調(diào)延誤工作將造成的后果是不能彌補的。例如貨物延遲發(fā)貨，客戶無法再等而取消了訂單，造成了企業(yè)的一大筆損失，這才是最嚴(yán)重的后果。

員工的個性千差萬別，這幾種類型并不代表全部。管理者只有在工作和生活中多加觀察，多與員工溝通交流，才能掌握員工的性格、興趣和愛好，多聽才能知悉員工的感受。

二、了解員工的信念，是知悉員工感受的第二渠道

了解員工想些什么，他們心里在想什么？知道了這些，管理者就可以考慮適當(dāng)?shù)貪M足員工的欲望，從而激勵員工更加的努力工作。

一般管理者經(jīng)常感到困惑的是：他們很難了解員工的想法、嗜好及價值觀，尤其是年齡差距越大時，溝通越困難，如果是衡量員工個人的能力，憑借工作成效還有標(biāo)準(zhǔn)或尺度可循，至于每個員工的想法，則很難用某種標(biāo)準(zhǔn)來斷定其高低和好壞。管理者若不能了解員工的想法，那么在平時談話中，也會無法把握住談話中的要點或誤解話語中的含意，因而引起員工心中的不快，這種現(xiàn)象是極為常見的。此外，栽培與指導(dǎo)、斥責(zé)與獎勵的效果不明顯，或是指導(dǎo)不能徹底，這也常是因為不能了解員工想法所造成的。

管理者若未掌握員工的想法，則很難讓員工各盡所能，當(dāng)然，管理者無法百分之百地了解員工在想些什么，但是不時的找機會和員工進(jìn)行交談，只有從談話中去了解，否則無法探知員工腦中有何想法。

每一個人對自己的人生和職業(yè)，都有屬于自己的信念，并以此信念為基礎(chǔ)，一生為之奮斗不息。而這些信念是從過去的教育、經(jīng)歷、經(jīng)驗或朋友與長輩的影響中，漸漸形成的獨立的思想與原則。

我們不能斷定個人信念是好還是壞，因為每個人的信念總有其長短之處。除了人生觀和職業(yè)觀以外，日常生活中人們的言語行動，每個人都有自己的標(biāo)準(zhǔn)，這也是信念的一種。信念的不同，在日常言語和行動中上，就可能有很大的差異。

因此，管理者必須明了員工的信念，只有這樣才能更透徹的了解他們，進(jìn)而能有效的管理員工。只有了解員工的信念或理想，才能真正把握員工內(nèi)心的需求，管理者才能為員工提供各種條件，引導(dǎo)員工去實現(xiàn)心中的理想。人的行動總是受自己的信念支配的，了解員工的想法便能明了員工的行動，從而判斷員工對企業(yè)的影響。

三、了解員工的欲望，是知悉員工感受的第三渠道

觀察當(dāng)今社會的變遷，人類社會欲求比過去更復(fù)雜化，欲求的程度更高了。

1、勞動的欲望。只要有利益，人們就有勞動的欲望。就會自己尋求理想與合適的工作。

2、協(xié)助勞動的欲望。惻隱之心人皆有之，幫助別人度過難關(guān)也是自然的欲望。

3、集團的欲望。為了謀求安全和平，所以希望參與集團活動，成為集團中的一員，生活有保障與安全感。

4、認(rèn)同的欲望。不愿被別人所輕視或否定自己存在的價值。是每一個人最基本的欲望。

5、優(yōu)越的欲望。希望在權(quán)力、能力、地位、收入等等方面，比別人更優(yōu)越，這也是人們向上與求進(jìn)步的原動力。

由此可知，如果管理者能循人類天性，抓住“人類欲望”的天性來管理員工，則會取得事半功倍的效果。尤其是在員工有較大的夢想和有明確的理想狀況下，他們會全力以赴，以邁向自己的理想，實現(xiàn)夢想。

四、了解員工的不滿，是知悉員工感受的第四渠道

中國人常說“知足常樂”。但真正做到這種境界的人，實在不多。在現(xiàn)代社會中的人，如果說是生活在一連串不稱心的日子中，也不算是過分。

不良的人際關(guān)系、不滿意的生活現(xiàn)狀、精神上的巨大壓迫感等等這些不稱心的困擾，必然有較迫切需要改善的，但如仍無法改變現(xiàn)狀時，員工的工作效率，也就會隨著不滿情緒的持續(xù)，而漸漸低落。

所以，管理者應(yīng)該設(shè)法了解員工對何事不滿及其不滿的程度，進(jìn)而引導(dǎo)員工，幫助他實現(xiàn)欲望與消除不滿情緒，使他為實現(xiàn)欲望而付出努力。換言之，不可視員工的不滿情緒為怠慢，而應(yīng)檢討并了解產(chǎn)生不滿情緒的原因，然后指導(dǎo)員工，使他能夠?qū)⑦@些不滿情緒變?yōu)檫M(jìn)步成長的踏腳石。

若欲察覺員工的不滿，最好的方法是經(jīng)常細(xì)心注意員工的言語行動，從彼此的對話中去感覺，也可以從員工的報告或其他報告的字里行間中來探求，或者也可以從員工的態(tài)度及批評別人的話題中推斷。除了這些方法外，有時也可以通過他的同事、朋友及家人等方面去尋找員工產(chǎn)生不滿情緒的原因。

只有了解員工產(chǎn)生牢騷的原因，才能夠加以引導(dǎo)、讓員工將不滿的情緒發(fā)泄出來，這樣才不會影響員工的工作效率。有時候員工的不滿情緒才正能說明員工真正想要些什么。管理者千萬不要忽視員工的不滿情緒。

五、掌握員工的工作能力，是知悉員工感受的第五渠道

員工的能力不一定比管理者差，但是管理者也絕不能因為害怕員工超過自己或者害怕員工取代了自己的位置而壓制員工的積極性。有些員工能力不及上司，上司也不能因此而口無遮攔。“你們的能力也太差了，我怎么能放心讓你們?nèi)プ鲞@事呢？”；“我怎么說你們就怎么做，別想逞強！”，像這樣的話，管理者務(wù)必要禁口的。

所謂能力差，是從上司或長輩的眼光能衡量的，至于員工則有自己的想法：“我的能力確實有些差，也需要不斷地學(xué)習(xí)與積累經(jīng)驗，但就目前來講，我已具備了我這年齡應(yīng)有的經(jīng)驗與能力。”他們自認(rèn)比不上自己的上司，但是也并不因此而自卑，所以當(dāng)上司說他們是初出茅廬，對事情一知半解時，他們便覺得是受了極大的侮辱，自尊心受到嚴(yán)重的傷害。

管理者應(yīng)該時刻記住，正因為年輕的員工能力不強，所以才成為自己的員工。管理者必須適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)他們，使他們能夠青出于藍(lán)，勝于藍(lán)。“長江后浪推前浪”是自然規(guī)律，為了使自己不被淘汰，管理者應(yīng)再度證明自己的能力，使自己更上一層樓。

什么最能打動人心？在這個充滿競爭的社會里，人們誤以為金錢和物品最能打動人心，大多數(shù)人也都這樣想。這或許是情勢所致，因此管理者也常誤用此法：

“好了，我們一邊吃飯，一邊談工作。”

“我們一直去喝茶，好好討論一下這項工作。”

也有些管理者以為只要核發(fā)一筆資金，就可以提高員工的業(yè)績，這種想法實在是太天真了。

咖啡店、餐廳乃至酒吧等到地方，氣氛當(dāng)然不像辦公室，三杯酒下肚后，心情輕松，話匣子也打開了，往往能聽到一些員工平時不愿談起的話題。但是若認(rèn)為這樣就能解決一切問題，很明顯的，管理者的想法就有所偏差。員工確實接受了上司的招待，也酒足飯飽，但是卻不能借此機會而解決問題和說明員工。

打動人心的關(guān)鍵在于管理者自己是否有誠心，是否真誠地給予員工安慰與鼓勵，并且積極替員工著想，是不是發(fā)自內(nèi)心的愛護(hù)自己的員工，愿不愿意聽員工說真心話，了解他們的立場等等，如果員工能從上司的言語行動中看出上司的這些誠意，會比金錢和物質(zhì)獎勵更能打動員工的心，更激發(fā)員工的干勁兒。