BR> 【Key words】 nursing;performance assessment;information management
良好的工作績效是醫(yī)院的重要目標，對護理人員的工作績效進行有效控制是醫(yī)院人力資源管理的重要職能［1］。人力資源管理在現代管理中的地位越來越重要，而績效考評又是人力資源管理的一個核心內容。為適應衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革的需要，我院從2002年4月起，在護理人員中建立績效考評體系，配合網絡信息化管理系統(tǒng)的應用，以績效改進為中心組織實施，積極發(fā)揮績效分配的杠桿作用，通過科學、有效地實施績效考評規(guī)則，為培訓、薪酬、晉升、崗位人事決策提供了科學依據，促進了護理人員在德、勤、績、能等績效方面的不斷提升和發(fā)展，起到激勵員工、增進溝通、增強護理隊伍凝聚力、提高工作質量和組織效率等目的。現將績效考評信息化管理模式的應用與實施效果介紹如下。 1 建立對績效考評的認識 在護理管理中建立績效考評體系，首先要護理人員理解績效考評體系在護理人力資源管理中所起的作用，建立對績效考評的認識，統(tǒng)一思想，達成共識。幫助護士們了解醫(yī)院的組織期望要求，自身職業(yè)發(fā)展方向，明確績效考評是人力資源管理中關于人員考評的一個先進的理論和方法，其核心是以績效改進為中心，根據績效考評標準公平、公開、公正、客觀地評價每一個工作人員，目的是將績效考評結果運用到護理人力資源管理決策中去，激勵員工，以評促改，不斷促進個人績效提高，充分體現護理人員的自身價值。 2 績效考評標準的制定 科學確立績效考評標準是提高績效改進的依據，是績效考評取得成功的重要環(huán)節(jié)。 2.1 制定績效考評的原則 遵循績效考評內容切實反映實際各級護理人員工作崗位職責要求和保持開放性溝通、客觀性、常規(guī)性、可操作性、發(fā)展性的原則，制定護理部、護士長至護士的績效考評標準。強調考評指導思想與醫(yī)院文化一致，真實反映各崗位工作職責內容，注重關鍵點的指標，考評項目盡量簡明、精煉。為保證考評程序化、標準化、效率化，整個績效考評體系配合電子網絡管理系統(tǒng)的應用，實行全程網絡管理［1，2］。 2.2 績效考評的內容 2.2.1 績效考評評分信息系統(tǒng)的組成內容 績效考評評分信息系統(tǒng)分為科室考評、考評查詢和考勤記錄。科室考評評分為考核表類別維護、考核評分表維護、考核評分表分發(fā)、考核評分表自評、考核人評分錄入、考核評分表審核。考評查詢分為個人查詢、人事查詢和考核監(jiān)控。考勤記錄分為科室考勤記錄和人事考勤記錄。 2.2.2 績效考評內容 （1）個人評分表項目包括：科室、姓名、級別、考核時間、評定分數（自評和管理人員評價）、考核說明、個人意見、審核人簽名。（2）管理人員基本考核內容包括：組織領導能力、計劃能力、人力資源管理、控制、工作績效、協調溝通、責任感、創(chuàng)新發(fā)展、特殊貢獻加分項目、紅燈警示扣分和一票否決內容。（3）護士基本考核內容包括：基本素質、工作知識和技能、主動性和責任感、組織紀律、工作績效、合作性與創(chuàng)新性、特殊貢獻加分項目、紅燈警示扣分和一票否決制度。各科室根據工作崗位說明書和組織目標確定本部門的績效考評標準和項目權重數。 3 績效考評的實施 3.1 考評前培訓 制定績效考評過程中，鼓勵員工積極參與，通過雙向溝通共同確立績效考評標準，保證了考評標準的客觀性和可行性，使考評更具說服力。由各級管理人員負責考評前培訓，使其明確培訓的意義、目的和要求，掌握考評方法、內容、時間、程序，做到事前明確組織期望要求，保證績效考評的有效性，達到持續(xù)績效改進的目的。 3.2 區(qū)分考核表類別 依照逐級考核法，按照管理層次分為護理部-護士長-護士，護士分為A級、B1級、B2級及新畢業(yè)四個級別。 3.3 確定考評周期 常規(guī)績效考評周期為1個月，要求在下個工作月10日前完成上個月所有人員考評工作，提交醫(yī)院人事科審核。 3.4 考評方式 采取自評與上級評價雙結合的方式。先由主管根據被考核人級別每月分發(fā)個人評分表，被考核人先對照標準自查自評，然后按管理層次逐級審核報告，上級審定，每月有考核說明。 3.5 考評分值與比例分配 按照強制分配法，將考評底分統(tǒng)一定為100分，10分為加分獎勵項目，總分為110分，設倒扣分項目，考評工作完成后電腦自動統(tǒng)計分值。考核比例：＜90分占10%，90～94.9分占20%，95～100分占40%，＞100分占30%。考評結果與崗位工資、獎金績效分配掛鉤。 4 討論 績效考評信息化管理實施效果探討。 4.1 教育和培訓作用 實施績效考評規(guī)則后，在護理管理上，管理者每月依據歸因理論，根據績效考評指標和項目有針對性地分析護理人員發(fā)生問題的因素，找出缺陷的內外原因［2］，做好“缺陷”管理，對個人考評結果進行分析總結，在考核反饋中肯定成績，強調工作表現積極的方面，給予成就激勵，這對建立護理人員在工作中的自信心非常重要。此外，根據薄弱環(huán)節(jié)進行輔導和教育培訓，幫助護理人員認識自己存在的缺陷與不足，共同制定改進的方案，使護士獲得建設性的反饋意見，明確今后的發(fā)展方向。通過適時采取面談方式教育培訓，起到持續(xù)績效改進、促進護理人員職業(yè)生涯不斷發(fā)展的作用。這種績效考評方法能真實、客觀地反映員工的不足之處，減少考評結果中人為的誤差，避免因暈輪效應、趨中效應和近因效應等所帶來的誤差。 4.2 保證護理組織目標的實施 考評結果顯示，護理總體組織目標確立后，部分護理人員在執(zhí)行各項規(guī)章制度和落實各種護理規(guī)范常規(guī)等方面有一些缺陷，不符合管理和責任要求，主要表現為未嚴格遵守消毒隔離制度、交接班制度、請示報告制度和違反護理規(guī)范、常規(guī)等方面的問題。根據發(fā)生問題，在護理總目標中制定相關對策納入考評規(guī)則，要求護士全程參與，目標責任層層分解，使科室工作目標達到與護理部工作目標整體聯動，使護士在整個績效考評管理系統(tǒng)中有明確的職責。將組織目標的實施納入考評規(guī)則中作為考評要素，讓護理人員充分參與組織目標的執(zhí)行管理過程，變上級被動式管理為全員的主動式管理，從而保證了護理組織目標的落實，護理人員遵守各項規(guī)章制度和護理規(guī)范的自覺性提高，工作中盡量使個人行為符合工作目標，促進了護士行為的自我控制，主動服務意識和工作責任感進一步加強。 4.3 工作績效的提高 通過績效考評分析，有工作崗位職責落實不清、職責不到位的情況，根據績效情況反饋，按照各崗位護理人員工作職責，重新修訂各級別崗位說明書，要求人人簽署崗位承諾書，以完成崗位職責作為績效考評的一個重要考評內容。崗位職責中護理工作的質量是關 鍵點，將崗位職責落實到績效考評中后，使護理人員關注自己的工作效果，關心工作質量，把“病人是否滿意、工作是否規(guī)范”作為想問題、做工作的出發(fā)點，主動并高質量、高效率地做好每一項具體工作，不斷促進工作績效的提高［3］。 4.4 加強溝通協調作用 通過績效評價，變單向控制式管理為雙向的互動式管理，促成了組織成員之間的相互溝通，增強了彼此之間的了解和信任，形成了良好的組織氛圍，加強了組織的凝聚力［4］。 4.5 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是護理人員管理中起重要作用的激勵和約束機制。在績效考評體系設計中，使用了在基礎分加分和減分及紅燈警示一票否決的辦法，根據業(yè)績評價結果確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎罰決定的依據，這種以正強化激勵，爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹鳎o以適當的負強化以約束不良行為保證工作技師的激勵機制，使護理人員產生了強大績效改進的動力和壓力，同時在一個支持、合作、平等的條件下，促進了護理人員相互之間的學習和鼓勵，充分調動了護理人員的積極性和創(chuàng)造性。 4.6 科學信息化管理作用 整個績效考評體系配合網絡信息管理系統(tǒng)的應用，實行全程網絡管理，每月第一個工作日發(fā)放考評表，全程網上考核、管理、信息暢通，提高考核工作的效率，起到護理績效考評科學信息化管理高效有序的作用。同時利用網絡程序分析各種護理信息，有利于全面掌握護理現狀和動態(tài)，提供人力資源管理決策，通過對護理工作人員的績效評價，管理部門可以采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員使用更加合理，更加有效，達到提高護理人力資源管理效益的目的［5］。 通過建立系統(tǒng)、客觀、科學的績效考評體系，運用目標管理法、強制分配法等管理方法，配合網絡信息化系統(tǒng)管理，經過3年多的護理績效考評信息化管理模式應用實踐，使護理管理步入科學化、規(guī)范化、信息化和標準化的軌道，最大限度地激發(fā)了護理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進工作績效，責任心進一步增強，護理隊伍整體素質提高，保證了醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。 【參考文獻】 1 孫玲芬，張潔.績效考評在護士專業(yè)發(fā)展中的作用.護理研究，2004，18（10）：1768. |
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