摘要:人本管理的研究至今尚未構建成完整的體系，原因之一在于研究者的重大誤會，錯把人本管理等同于行為科學的產生及發展。為了促進人本管理研究的進一步深化，本文從人的地位、管理的目的、人的本質的認識、管理的結果以及人的外延等五個方面詳細地論證了兩者的本質差異。
關鍵詞：人本管理 行為科學 人的本質 人的需要 一、 對人本管理的重大誤解 人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發現，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關系論，發展于行為科學，成熟于企業文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經是一種成熟的理論了，當然不存在構建完整體系的問題了。 馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）： “人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內容：運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業文化，培育企業精神，等等。 蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎之后，西方從事這方面研究的理論大量出現，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關注人在社會、心理方面的要求，出現了一批真正意義上的人本管理理論（2）。 馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統化。 二、 行為科學理論簡介 行為科學產生于20世紀20—30年代，始于梅奧的人群關系論。1949年在美國芝加哥 大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現成的科學知識，來發展關于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。 行為科學包含的內容比較豐富，關于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關系及發展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論—Y理論、埃德加?沙因的復雜人假說等；關于組織行為研究的主要有卡特?盧因的團體動力學；關于領導行為的研究有：領導者特質論、領導方式的理論、領導權變論等。 郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）： 廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡?海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。 狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規律的一門科學，研究人類行為產生的原因及人的行為動機和發展變化規律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人類努力實現組織目標。 鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。 三、 人本管理的內涵 本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關系的總和，企業管理一方面促使企業有效地提供產品和服務，從而滿足人的合理需要，另一方面也產出倫理、企業文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發展，引導人們加強修養，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產經營活動鍛煉本企業員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。 從上述定義出發，人本管理的本質可以概括如下：人是管理為之服務的主體，而不僅是管理的主體。企業的價值就是為人服務。管理的目標是促進人的全面、自由地發展。 四、 人本管理與行為科學的比較分析 從泰羅的科學管理發展到行為科學管理，人的地位發生了重大的變化，但是，決不能 據此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質的區別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。 1.人的地位不同 在泰羅那里，人只是諸多生產要素之一，泰羅主要關心的是管理技術和相應的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在(續致信網上一頁內容)的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器—簡言之，適應個人職能”（4）。 行為科學對人有了新的重大發現，認為在所有影響生產率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發展，而是激發人的潛能，更好地實現組織的目標。其內在邏輯可以表示如下： 工具 媒介 目的 人 管理 組織 在人本管理理念的關照下，人的地位發生了本質的飛躍，人不再是生產要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發展。其內在邏輯可以表示如下： 工具 媒介 目的 組織 管理 人 2.管理的目的不同 行為科學的歷史進步意義在于發現了人的潛能對經濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數據論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現組織的目標。 傳統管理強調企業目標的有效實現，而在人本管理的視角下，企業不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業的價值就是為人服務，這里的人包括投資者、企業員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業建立的不僅僅是經濟關系，還有道德關系、思想關系等等。所以，企業一方面提供產品和服務，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業文化影響和促進人們加強自身修養，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發展，通過管理活動實現人的價值。 3.對人的本質的認識不同 從古典管理理論、行為科學理論、企業文化理論，到人本管理理論，實質上都無法回避 對人的認識問題，人性學說構成了管理理論的哲學基礎。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設以及復雜人假設。其中，經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益；社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設是行為科學關于人性的認識。，復雜人假設是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。 |
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來自： LM0318 > 《710 世界史地》
