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隨著我國對(duì)外放開市政公用行業(yè)經(jīng)營權(quán)的步伐加快，做為該行業(yè)之一的燃?xì)馄髽I(yè)，我公司也將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為了適應(yīng)未來的競(jìng)爭(zhēng)，謀求發(fā)展，吸引和保留公司發(fā)展所需的人才，公司的薪酬分配制度必須適應(yīng)形式的變化，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立適應(yīng)公司發(fā)展，有利于應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬分配制度，針對(duì)這一目的，對(duì)公司目前薪酬分配中存在的問題給予簡(jiǎn)要分析，并提出一些建議。
一、公司目前薪酬分配的現(xiàn)狀 2000年以前，公司實(shí)行的是崗位技能工資制，2001年隨著公司股份制改革的逐步深入，為了加快公司的改制步伐，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司內(nèi)部薪酬分配制度改革在已實(shí)行的崗位技能工資的基礎(chǔ)上，對(duì)高中層人員實(shí)行了經(jīng)營者責(zé)任制，高中層以下人員實(shí)行了崗位工資制。經(jīng)過幾年的運(yùn)行，公司的薪酬分配改革在調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的提高方面都起到了很大的作用，但是，隨著國家公用事業(yè)和公司改革步伐的進(jìn)一步加快，目前的薪酬分配制度已不適應(yīng)公司改革發(fā)展的需要，其存在的問題也將進(jìn)一步顯現(xiàn)和突出。 二、存在的問題 ?。ㄒ唬┵Y產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制存在的問題 1、年薪酬標(biāo)準(zhǔn)低、差距不大、平均主義的現(xiàn)象仍然十分嚴(yán)重。 目前公司年薪酬標(biāo)準(zhǔn)共有七個(gè)檔次，最高的僅10萬，最低的只有3萬元，年薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍偏低，造成對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)作用不強(qiáng)；各個(gè)檔次的差距也不是很大，沒有很好的體現(xiàn)不同級(jí)別之間的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小的不同；同一級(jí)別不同崗位的人員均實(shí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)崗位之間的差別，造成嚴(yán)重的平均主義。 2、沒有建立獎(jiǎng)勵(lì)分配方案，獎(jiǎng)勵(lì)確定的隨意性太強(qiáng)。 每年在完成全年責(zé)任目前和利潤的情況下，對(duì)高中層人員要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但在確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有明確的實(shí)施方案，造成每年在 確定獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都要頗費(fèi)周折，使高中層人員沒法根據(jù)自己的業(yè)績(jī)判斷和計(jì)算自己應(yīng)該得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 3、中層人員的獎(jiǎng)勵(lì)仍然實(shí)行平均主義，沒有根據(jù)其所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，造成干好干壞一個(gè)樣，不愿意到責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大、工作難度大的崗位工作的現(xiàn)象出現(xiàn)。
4、分配方式單一，缺乏對(duì)高中層人員的長期獎(jiǎng)勵(lì)。 目前對(duì)高中層人員僅實(shí)行單一的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，沒有體現(xiàn)高中層人員的工作特點(diǎn)，由于高中層人員是公司管理的核心，其主要從公司的戰(zhàn)略角度和長期的發(fā)展方面實(shí)行管理，管理的效果不是一、二年就能看到效果的，其效果要經(jīng)過若干年才能顯現(xiàn)，如缺乏長期激勵(lì)措施，必然造成高中層人員只重眼前利益，不能很好的兼顧未來，甚至?xí)奚鹃L期利益來提高目前的經(jīng)營業(yè)績(jī)，這對(duì)公司今后的發(fā)展是十分不利的?？梢?，建立對(duì)高中層人員的長期獎(jiǎng)勵(lì)制度迫在眉睫。 （二）崗位工資制存在的問題 1、員工的崗位工資沒有很好的體現(xiàn)各崗位（工種）之間在勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四要素間的差別。 生產(chǎn)崗與管理崗、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)在勞動(dòng)方式、技術(shù)含量及創(chuàng)造的勞動(dòng)成果上都有很大的差別，但目前在分配上差別卻很小，未能真正體現(xiàn)崗位的差別和貢獻(xiàn)的大小。其突出的表現(xiàn)為管理、技術(shù)人員與生產(chǎn)崗人員的工資、技術(shù)工人與一般操作工人的工資的差別不是太大。 2、公司各崗位（工種）的勞動(dòng)報(bào)酬同勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位脫鉤。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，經(jīng)營管理勞動(dòng)和技術(shù)勞動(dòng)在促進(jìn)公司發(fā)展的作用日趨顯著，經(jīng)營管理人員及技術(shù)人員的收入提高較快，他們與簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的收入差距也逐漸拉大。但目前公司管理、技術(shù)人員的工資同市場(chǎng)價(jià)位相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一些操作崗位的人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位，這樣不利于公司吸引和保留公司發(fā)展急需的人才。 3、公司特招 公司規(guī)定特招的畢業(yè)生沒有試用期，沒有見習(xí)期，本科畢業(yè)生工資待遇最低1200元/月，碩士或雙學(xué)位的1500元/月，而非特招的本科畢業(yè)生在見習(xí)期僅650元/月，見習(xí)期滿后還要經(jīng)過一年的試用期，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為現(xiàn)崗位工資的80%，兩年以后才能拿全按現(xiàn)崗位確定的工資。公司2001年以前進(jìn)入的本科畢業(yè)生都經(jīng)過了一年的見習(xí)期，見習(xí)期工資僅464元/月，目前他們大部分都已成為公司各單位的業(yè)務(wù)骨干，其崗位工資最高也僅為1200元/月（高中層除外）。不論非特招的還是以前的，他們的工資待遇同特招的人員的待遇相比差距都比較大，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，反而會(huì)影響他們的積極性。 4、崗位工資中的技術(shù)等級(jí)的確定辦法存在一定的問題。 崗位工資制規(guī)定：對(duì)于國家開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種）其崗位工資按其所持有的證書的等級(jí)兌現(xiàn)工資，沒有的按初級(jí)工工資兌現(xiàn)，一但調(diào)整崗位其原先確定的證書不再適用；對(duì)于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位（工種），按其工齡模擬套改，工齡25年以上的按高級(jí)工、15以上25年以下的按中級(jí)工、15年以下的為初級(jí)工，工齡僅計(jì)算到2001年。針對(duì)上述規(guī)定在實(shí)際操作中存在的問題主要有： （1）造成公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)過多的用于支付取等級(jí)證書的培訓(xùn)。 員工為了能夠漲工資，每年都有大量的員工要求進(jìn)行取證培訓(xùn)，僅僅幾天的培訓(xùn)，員工的崗位技能并不一定提高，但員工取證以后，公司就要給其漲工資，這樣不但公司造成有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支出，也造成人工成本的增加。 （2）不利于進(jìn)行員工之間的工作輪換。 由于工作變動(dòng)后，其取得的證書在新崗位不能用，員工一般不會(huì)主動(dòng)要求調(diào)整工作崗位，這樣不利于公司培養(yǎng)多種技能的人才。 ?。?）造成員工與培訓(xùn)部門的矛盾。 由于員工為了能夠漲工資，他們要求培訓(xùn)部門安排相應(yīng)的取證培訓(xùn)，但由于公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，公司不可能安排所有的取證培訓(xùn)項(xiàng)目，造成一些員工對(duì)培訓(xùn)部門不滿，同時(shí)也會(huì)打消其工作的熱情。 大中專畢業(yè)生的待遇同非特招及原有的大中專畢業(yè)生的待遇所產(chǎn)生的矛盾突出。
?。?）對(duì)于國家沒有開展職業(yè)資格鑒定的崗位來說，其崗位工資按當(dāng)時(shí)的工齡確定后，以后就沒有漲崗位工資的機(jī)會(huì)，他們認(rèn)為對(duì)其不公平，這在實(shí)際操作中也是員工反映較大的問題。
5、工齡工資的確定也存在一定的問題 崗位工資制度中規(guī)定：全部人員的工齡工資一律算到2001年，2001以后的工齡不再計(jì)算工齡工資，2001年以后新進(jìn)人員沒有工齡工資。這樣的規(guī)定在實(shí)際工作中遭到了廣大員工的質(zhì)疑和不滿，也不利于增強(qiáng)公司需要的人員的長期服務(wù)意識(shí)。 6、機(jī)關(guān)人員效益工資的分配存在嚴(yán)重的大鍋飯。 機(jī)關(guān)人員在發(fā)放效益工資時(shí)，不但管理、技術(shù)崗位同生產(chǎn)、服務(wù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)相同，而且，各具體崗位之間不論工作好壞、難度大小、責(zé)任大小標(biāo)準(zhǔn)都相同。這樣不利于提高機(jī)關(guān)工作人員的積極性和工作效率。 7、崗位工資制度中有些問題沒有明確規(guī)定，在實(shí)際操作中存在困難，主要有： （1）原停薪留職人員在本方案執(zhí)行后重新返崗的其工齡工資如何計(jì)算？ ?。?）預(yù)崗期、見習(xí)期、熟練期、試用期人員的月度工資能否隨本單位效益浮動(dòng)的問題沒有明確。 ?。?）隨軍家屬的工資待遇如何執(zhí)行？ ?。?）對(duì)本方案執(zhí)行后新出現(xiàn)的崗位（工種）其崗位工資如何確定？ 三、建議 針對(duì)上述公司薪酬分配中存在的問題，對(duì)公司今后的分配改革提出如下建議： 1、改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實(shí)施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，打破平均主義。 2、盡快制定公司獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用方案，使獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放做到公平性、可操作性。 3、為了建立對(duì)高中層人員的長期激勵(lì)機(jī)制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。 4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，通過崗位評(píng)價(jià)合理確定每個(gè)崗位的崗位價(jià)值。 5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實(shí)施方案，實(shí)行一種新的工資分配模式----崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價(jià)值和其工作業(yè)績(jī)及公司的效益緊密結(jié)合。 6、對(duì)原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。 7、建議公司在改革工資制度方案的同時(shí)，制定一些單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽(yù)津貼實(shí)施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎(jiǎng)實(shí)施方案，建立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項(xiàng)改革的成敗關(guān)呼公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項(xiàng)工作，盡快把這項(xiàng)工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、打造公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境。 |
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