2010-10-19 13:57:30 來自: honey143
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培訓時間：2009年8月12日
培訓講師：劉昊斌律師
培訓主題：北京最新勞動爭議案件法律適用問題、審判意見解析與HR實務操作
根據文件：《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》
一，社會保險爭議，是否屬于勞動爭議受理范圍？
1、沒有繳納社保的，仲裁是否受理？
紀要條文：1、（1）用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理。——勞動者需要向勞動和社會保障部門進行投訴，由其進行處理。
案例：如果員工不愿意上社保，不配合企業辦理繳納業務怎么辦？——企業應留下證據證明是員工要求不上社保的，并且能證明企業已經盡到了提醒義務（員工入職時提交材料的通知、郵件、合同或者員工手冊）；或者在員工入職之時就讓員工提交辦理社保所需的個人材料，直接辦理。
2、因為沒有繳納社保而產生的醫療費用報銷、生育費用報銷，是屬于受理范圍？
紀要條文：1、（2）由于用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇，勞動者要求用人單位按照相關規定支付上述待遇的，應予受理。——用人單位應該按照已發生的員工實際應享受的待遇金額支付，或者員工將要發生的費用應按其將來可期待的待遇標準支付（最好有醫院出具的證明作為支持證據）。
小案例：如果企業以開會的名字組織員工游玩，途中大巴車出事故，員工受傷或者死亡，這是否應算作工傷？
解答：如果在周一至周五的的工作時間內，可算作工傷；下班時間或者休息日，不算加班。
3、農民工的社保賠償，是否屬于受理范圍？農民工的社保損失賠償標準是什么
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紀要條文：1、（3）用人單位未為農民工繳納養老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。——如果農民工不要求上全險，那么企業可以只給他們上醫療和工傷；如果農民工提出申訴，那么企業應該將企業應繳納養老保險部分賠償給農民工。
紀要條文：36、因用人單位未為農民工繳納養老保險費，農民工在與用人單位終止勞動關系后，要求用人單位賠償損失的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，賠償數額的確定可參照《農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法》(京勞險發(1999)99號)和《北京市農民工養老保險暫行辦法》(京勞社養發[2001]125號)的規定，以用人單位應為農民工繳納的養老保險費數額作為賠償農民工養老保險損失的數額，具體計算方法是：
1999年6月1日至2002年12月31日期間，按19%的比例計算用人單位應繳費數額；2003年1月1日之后，按20%的比例計算用人單位應繳費數額。繳費工資基數為相應年度最低工資標準。
示例：計算某農民工2002年5月至2005年7月的養老保險損失： 435元×8個月×19%＋（435元×3個月＋465元×12個月＋465元×12個月＋545元×4個月）×20%＝3590元
二，住房公積金爭議，是否屬于勞動爭議受理范圍？
如果因企業沒有給員工繳納公積金、欠繳公積金、沒有按應有基數足額繳納所引起的爭議，也是由員工向公積金管理中心投訴進行處理。仲裁委和法院都不會予以受理。
三，勞動爭議仲裁后十五日的起訴期，如何計算？
只要法律上沒有特別說明期限為工作日計算的話，都是指的自然日。
（引申：一裁終審制：只要員工訴求金額不超過北京市最低工資標準，員工有權起訴，企業無權起訴；如果員工訴求金額超過北京市最低工資標準，但是裁決低于北京市最低工資標準，則員工和企業都可以提出起訴。）
四，勞動關系的認定標準是什么？
紀要條文：12、在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。
用人單位符合法律法規規定的主體資格：企業合法成立、有營業執照
勞動者符合主體資格：16周歲以上，未達到退休年齡之前
五，勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，這種情況如何認定？
紀要條文：14、勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經審查后如認為上述解除符合法律有關規定的，應當確認解除。
“兩不找”期間，單位與個人沒有任何權利義務，單位在此期間可以不需要發放工資、繳納社保。如果協商解除不成功，企業無法作主動辭退。
六，關于工資支付憑證，單位的舉證責任期限有多長？
紀要條文：17、用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規則。、
案例：某廣告公司有一員工2007年入職，2008年6月要辭退該員工，沒有書面通知，沒有簽訂勞動合同，員工要求①雙倍工資（沒有簽合同）；②雙倍賠償金（因違法解除）。其中該公司的工資都是現金發放，有簽收工資單，公司和員工之間沒有簽訂任何協議，沒有辦公樓出入證、沒有上社保，員工手中沒有任何證據可證明與公司的勞動關系，但是員工手中有公司設計圖紙（有員工簽字和公司、客戶名稱），公司有給員工上個人所得稅。
實際解決：第一步：律師建議公司于員工協商解決，因為走法律途徑公司肯定敗訴。員工同意協商解決，要求5萬元補償金（假如公司敗訴，應賠償7萬元）；
第二步：由于員工反悔，要求增加協商解決的賠償金額到8萬元，公司決定不協商解決；
第三步:：公司應訴，并提出員工與公司之間不存在勞動關系。員工及律師出具以下證明，但都不足以證明員工與該廣告公司有勞動關系：沒有公章的設計圖紙、公司全體員工的合照、會議簽到表。最終員工敗訴，沒有得到任何的補償金。
★能證明勞動關系的證據：勞動合同、社保繳納證明、工資發放憑證（銀行對賬單，注意：如果公司以現金形式存入員工銀行賬戶、或者公司是在個人銀行賬戶劃賬到員工銀行賬戶，那這時的銀行對賬單就沒有證明價值）、個人所得稅納稅證明、考勤記錄、其他旁證（工作證、出入證、暫住證、證人證言）
★員工代表公司簽訂的業務合同（有公司公章、員工簽字）是否能作為勞動關系證明？——不能
七，電子打卡記錄是否可以作為認定加班的證據？
紀要條文：20、經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。
企業控制員工加班費的方法：①企業申請不定時工作制（向區縣工資科申請）；②加班審批——在公司的制度中規定加班需要審批，沒有經批準的加班不視為加班；③調休。a法定節假日加班不許調休，必須給加班費；b雙休日加班可以調休；c延長工作時間的加班，在仲裁時如果已經安排調休的仲裁庭不支持員工加班費訴求。
八，每天工作七小時，每周工作六天，第六天是否視為加班?
紀要條文：21、用人單位因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。
引申：如果周一到周五每天工作時間7小時，周六工作5小時，周六不視為加班，但是周六超出5小時之外的工作時間視為加班。
九，值班是否視為加班，是否有權要求加班費？
紀要條文：22、下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
引申：如果員工在值班期間，企業給員工發放了適當的補助，這樣的值班都不視為加班。
十，單位辭退被撤消后，工資標準如何界定？
紀要條文：24、用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。
解釋：訴訟期間員工工資應如何發放？根據企業是否存在過錯來決定標準。
如果企業存在過錯，導致敗訴，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷解除勞動合同決定的，按員工在職期間的工資標準來界定訴訟期間工資；
如果是員工首先有過錯，但是因企業在解除勞動關系程序等方面操作不當導致決定被撤銷的，按照北京市的最低工資標準發放。
十一，經濟補償金與雙倍賠償金的算法，以及是否受三倍封頂的限制
紀要條文：25、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照《勞動合同法》的規定計算。
經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。
《勞動合同法》第八十七條規定的賠償金的計算方法為：以按上述規定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
用人單位違反《勞動合同法》的有關規定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。
北京：2008年1月1日前公司工齡的經濟補償金不受三倍封頂的限制。
上海：雙倍賠償金全部受三倍封頂的限制。經濟補償金分段計算。
案例1：員工月工資5萬，公司工齡8年，2008年以前的工齡是7年。單位答應給他9萬元補償金（>9966*8=79728元），但是員工認為2008年之前的補償金不受三倍工資封頂的限制，補償金實際應該是5*7+9966=359966元。——應是員工的計算結果為正確的。
案例2：員工工作時間7個月，3年期限的勞動合同，月薪2萬。領導與該員工協商后員工同意離職，給相應的經濟補償金。人事部離職通知：因你與企業的發展理念不同，現通知你X月X日正式解除雙方勞動關系，公司愿意給你支付補償金4萬元（比法定經濟補償金高）。
企業風險：如果員工繼續履行合同（前提是企業違法解除勞動合同），該案例企業的解除勞動合同的通知書顯示是單方解除，違法解除（正確做法：應該和員工簽訂一個協議：經協商達成一致于X年X月X日解除勞動合同）。如果員工提出繼續履行合同，還有2年5個月的合同期限，那么就還有大概2*12*2+2*5=58萬工資金額的風險。
案例3：房地產公司規定每月不能創收2萬元的員工屬于業績不合格，作辭退處理并給予經濟補償金。這個做法是否合法？
解答：這樣是屬于違法解除勞動合同。單位應經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才能解除勞動合同。
★合法解除與違法解除的區別：合法解除公司支付經濟補償金，違法解除公司支付雙倍賠償金或者繼續履行合同。
★合法辭退的依據：①員工違反規章制度等事實清楚、證據充分；②公司依據合法有效——公司的規章制度合法有效（如“違法國家法律法規的公司可以辭退員工”這種法律法規過于泛化，可能只有50%的勝算；③解除勞動合同的程序合法有效。
十二，2008年之前工齡，員工被違法辭退后，是否可以要求50%的額外經濟補償金？
紀要條文：27、由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［1994］481號）尚未被修改或廢止，因此勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規定執行。
★雙倍賠償金和經濟補償金只能選擇一個，所以雙倍賠償金和50%額外經濟補償金也只能選擇一個；
★2007年入職，2008年以后單位辭退員工或者因為單位的原因員工提出辭職，員工要求支付經濟補償金單位拒付，員工可以要求解除勞動合同經濟補償金和2008年之前的那一段工齡的補償金50%的額外補償金，但是不能同時要求雙倍賠償金。
25%的額外經濟補償金——指的是由于拖欠工資產生的
案例：一批員工因企業拖欠工資辭職（工資4000，只發了2000），要求企業補發拖欠工資和加付25%的額外經濟補償金。
企業應補償這一批員工：2000+2000*25%=2500元
案件發展：其中三個員工以單位拖欠工資為理由提出辭職，要求解除勞動合同經濟補償金和50%的額外經濟補償金。——可以勝訴的。
違法辭退——員工可以得到雙倍賠償金。
因單位過錯員工提出辭職——員工可以得到解除經濟補償金和50%的額外經濟補償金
引申：
案例3：某教師提出辭職，并向學校提交了辭職報告。學校曾福利分房，當時他有一套按照學校內部價格購買的福利房，并和學校簽訂了協議約定了違約責任，購買此福利房約定服務期5年，如果服務器未滿辭職教師應該補足市場價和內部價之間的差價。
后學校與他辦理各種離職手續，因該教師覺得要提交的差價過高（30多萬）又提出不想辭職想繼續回學校上班，但學校已經找到替代人員。
案情發展：學校人事部人員后將員工的手寫辭職信交還給教師，要求按照學校的辭職信模板填寫簽字，該教師將辭職信收回后聲稱從來沒有提交過辭職申請。此時，學校因為沒有留下任何該教師主動辭職的證據，如果一定要求他辭職那么就屬于違法辭退，且不一定取回房價差價款。
★如何控制員工辭職風險
第一步：看員工的辭職理由。①員工個人原因辭職，一定要留下辭職報告原件，有員工手簽簽字（傳真、電子郵件、掃描件、復印件皆不可！）。即使公司不批復，30日后自動離職。
②因單位違法而辭職（不繳納社保、拖欠工資、不給加班費等）。這時員工面交辭職報告最好不收（如果要求回執），或者不要口頭告訴他已經收到，以防有錄音；如果員工快遞給公司解除勞動通知書如何應對？培訓前臺人員，如果收到的快件上有注明物品名稱為“律師函”、“解除勞動通知書”，應謹慎聯系相關人員，如果認為不適合接收可以讓前臺告知快遞人員查無此人，退件。如果無理由拒收，仲裁員會視作送達。（如果通知書為：“因公司……原因，我從今日起停止工作，一切爭議由仲裁委來仲裁解決“，這樣企業可以視為員工曠工，可以再仲裁裁決作辭退處理。）
③第①和第②類原因復合起來，比如：經常加班身體吃不消又沒有加班費所以提出辭職。如果判斷員工本意是沒有想跟公司要經濟補償金的話，讓他變更一下辭職理由來交辭職信。
員工有舉證義務，證明辭職信/解除勞動合同通知書已經送達給公司了。
十三，沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資是稅前工資還是稅后工資？
——稅前工資
引申：什么情況下應該給雙倍工資？——①沒有按規定簽訂勞動合同；②企業應該與員工簽訂無固定期限勞動合同而不簽無固定期限勞動合同的。
★非全日制用工（每日工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過24小時）可以不簽訂書面勞動合同，辭退這種員工也可以不支付雙倍工資和經濟補償金（如保潔人員、按摩師等）。
★固定和無固定期限合同的區別：
①期限不同；
②解除條件一樣，解除法定的賠償也是一樣；
③終止條件不一樣。
案例：一銷售經理（工資2萬5千），1家公司兩個牌子，和第一家A簽訂一年合同，然后期滿第二家簽訂了一年合同履行了2個月以后B公司30日以后和她解除勞動合同。仲裁后撤銷辭退決定，補發了13萬的工資（仲裁期間5個月），公司不想她來上班，可以支付她合同到期前（5個月）的所有工資20萬，然后她不用來上班了。因公司B沒有按時支付，該員工告知該她已懷孕，有將近兩年的孕期、產期、哺乳期，要求了50萬了補償金。
★固定期限員工可以通過懷孕來拖延勞動合同未履行期限。
當公司確實想辭退一個員工時，面對的不同勞動合同期限的員工的心理狀態和對經濟補償金的期望值不一樣，是根據未履行合同期限來界定的。例如：公司對員工不滿意想解除勞動合同，違法解除后員工通過仲裁要求繼續履行勞動合同。此時公司如果仍然決定要與該員工解除勞動合同，針對合同期限不同協商解除有不同情況：A固定期限合同員工（例如公司工齡2年，合同還有6個月到期）：公司可以協商后答應給員工2個月的補償金和剩余6個月的工資，這樣協商很可能成功（因為這相當于6個月后合同到期終止公司不再續簽給予補償金是一樣的，還可以提前6個月拿到工資）；B無固定期限合同員工（假如還有10年到達退休年齡）：那么公司與該員工協商中，很可能員工將未來10年的工資、福利等合同終止前能獲得的金額都作為協商解除補償金的期望值，這樣公司將付出的代價將非常巨大，很難解除。
十四，雙方協商的解除勞動合同經濟補償金低于法定標準時，員工是否有權反悔？
紀要條文：30、用人單位與勞動者就經濟補償金的給付標準自行達成的協議，如約定的給付標準低于法定標準，勞動者領取后，又在仲裁時效內主張權利，要求用人單位補足差額部分，應予以支持。但如果用人單位在協議中已明確告知勞動者相關法律或政策規定的標準，勞動者明確表示放棄權利，對其主張則不應予以支持。
引申：如何使補償金合法低于法定標準？——因為由員工提出協商解除勞動合同企業表示同意企業本來就可以不支付經濟補償金，而如果是企業提出協商解除時，補償金有法定標準。合法的辦法：在企業與員工的協商解除協議上可以寫上①乙方提出解除勞動合同，公司表示同意，雙方確認勞動合同解除的時間為x月x日；②因企業考慮員工表現優秀，企業愿意向員工支付一定的補助xxxx元。
十五，員工以單位沒有依法繳納社保為由提出辭職時，單位是否應當向員工支付解除勞動合同的經濟補償金？——應該支付
紀要條文：31、《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
案例：某員工與企業勞動合同簽訂到2008-7-31，公司工齡4年。合同即將到期時企業提出續簽，保持原工資待遇，員工不同意續簽。并于2008-7-31快遞給公司一份解除勞動通知書，辭職理由為：公司沒有繳納社保。這種情況下，員工是否有權要求經濟補償金？如有權，能獲得多少補償金？
解答：a有權獲得4個月的賠償；b有權獲得1個月的賠償（因從2008-1-1開始計算）；c無權，因合同于2008-7-31到期自然終止了；d有權獲得1個月終止勞動合同補償金（因企業原因不續簽）。
正確答案是c。（如果勞動者在合同到期之前提出因公司原因辭職，或者勞動合同續訂之后再提出因公司原因辭職的，可以獲得經濟補償金）
十六，2008年之前辦理北京戶口的員工，約定了違約金條款，現在是否有效？
紀要條文：32、用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據此約定了服務期和違約金，由于該約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規定，因此用人單位以雙方約定為依據要求勞動者支付違約金的，不應予以支持。如確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。
實際情況中，企業很可能因為為員工辦理付出了一筆費用，如果想約束員工或者彌補該筆費用的損失的話，可以采取以下措施：①扣戶口卡，因為員工上法院告企業扣戶口卡大多是不被受理的；②在落戶手續辦理期間員工提出辭職，但是指標已經下來就差到派出所落戶了——企業可以不去派出所落戶，這樣員工必須到企業進行協商解決；③讓員工打欠條，將違約金轉化為債權債務關系。
十七，侵權損害與工傷保險待遇，員工是否有權重復享受？？
紀要條文：33、因第三人侵權而發生的工傷，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應由用人單位按照《工傷保險條例》的有關規定向勞動者(或直系親屬)支付工傷保險待遇。如侵權的第三人已全額給付勞動者(或直系親屬)醫療費、交通費、殘疾用具費等需憑相關票據給予一次賠償的費用，用人單位則不必再重復給付。
★工傷保險與侵權損害賠償不能重復享受，可以就高享受。
★工傷保險和商業保險可以重復享受。
十八，發生工傷后，單位與員工達成協議后，員工是否有權反悔？
紀要條文：34、用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協議中，雙方約定的給付標準低于法定標準，且已實際履行，如勞動者在仲裁時效內要求用人單位按法定標準補足差額部分，勞動仲裁委或人民法院應當予以支持。
十九，2008年之前的規章制度，沒有走過民主制訂程序的，是否有效？
紀要條文：37、用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
★2008年1月1日之后，沒有走過民主指定程序的規章制度全部無效。
如何應對？——第一種方法：通過公司電子郵箱事先把征求意見發送到員工郵箱（要求技術部門設定的員工郵箱應默認為自動回復收到；發布前再次發郵件征求意見。期限一到，就可以公布規章制度了。
第二種方法，把規章制度草稿紙質版和征求意見書發放到部門負責人手中，每個員工簽字以表示會盡快返回意見。收回征求意見書定稿后給每個員工發放每人一份，并簽收回執。
兩種方法應結合使用。
二十，沒有約定補償標準的競業限制條款是否無效？
紀要條文：38、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業限制約定的，應當明確告知勞動者。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務，因而要求用人單位支付履行期間的經濟補償的，應予支持。
39、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
★兩種情況下無效：①企業明確表示不支付競業限制補償金；②企業明確告知員工不用再繼續履行競業限制約定。
案例：員工月工資60000元（是公司總監，劉律師的案例里員工工資都好高……羨慕%>_<%），和公司有一年期勞動合同，2009-4-9到期，到期后沒有續訂勞動合同，但仍然存在勞動關系。公司CEO與員工談話，要和他簽訂3個月期的勞動合同（2009-4-9至2009-7-9），員工5月9日后可以不來上班，公司會一次性支付3個月工資18萬和36萬競業限制補償金，2年內該員工不得到同行業企業工作，員工同意。
公司通過郵件發送給員工勞動合同文本，員工打印后簽字、簽上日期2009-6-26，然后將文本（一份）返回給公司。2周內沒有回復，員工詢問后得知公司要修改此份勞動合同，新合同中要取消32萬的競業限制補償金，員工不服提出仲裁，并給公司發出郵件聲明撤銷第一份合同的簽字。
公司風險：如果員工可以證明公司在他發出他的簽字撤銷聲明之前還沒有在合同上蓋章，那么這份合同無效。員工可以主張其他權利：2009-4-9之后和公司沒有續訂勞動合同但存在事實勞動關系，沒有簽訂勞動期間應該支付員工每月2倍工資（每月12萬元），且應與員工再次簽訂不少于一年的勞動合同，如果1年沒有簽訂勞動合同，將自動視為簽訂無固定期限勞動合同。因為勞動爭議法律程序所花費的時間可能超過一年，員工勝訴后仲裁委會要求公司在仲裁結果生效的7天內與員工簽訂不短于一年的勞動合同。這種結果之下，公司要支付員工1年的雙倍工資（12萬*12=144萬），還有員工最短一年的勞動合同期間的工資，這樣企業可能為此而付出的代價超過100萬，風險非常大。
公司完全可以避免以上風險，只要操作得當，可以合法的不支付36萬的競業限制補償金。正確做法：一開始就將3個月的勞動合同簽字蓋章寫上日期后公司與員工各執一份。然后再給員工發一份不用履行競業限制約定的通知，則原本的競業限制約定無效，可以不支付這筆補償金。
二十一，北京競業限制的經濟補償金支付標準是多少？
紀要條文：39、可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。
★《中關村科技園區條例》中規定：企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一。
二十二，用人單位籌備期間的工作時間是否計為員工的工齡?
紀要條文：40、勞動者在用人單位設立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。
注解：因為單位籌備期間不符合法律法規規定的勞動關系主體資格：尚未取得營業執照。
二十三，員工檔案丟失的賠償標準是多少？
紀要條文：41、因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業保險規定》及相關政策文件的規定；勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數額，一般不超過六萬元。
★單位無權要求員工支付人才中心存檔費用。
