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人力資源管理作為一門新興的學科，最近幾年得到了前所未有的重視，人才的選、育、用、留、裁等人力資源管理工作已經被很多企業提上戰略議程。一方面，整個社會對于專業化的人力資源管理隊伍需求越來越大，企業對優秀的HR求賢若渴；另一方面，中國企業的人力資源管理水平卻參差不齊，最為先進的管理理念和管理工具與非常傳統的、甚至落后的管理思想和管理方法明顯并存，HR從業人員的來源也是五花八門，職業能力強弱迥異。于是作為HR工作者，提升自身的專業知識及能力成為一個普遍的訴求，而面對市場上琳瑯滿目的HR培訓和認證，HR工作者必須首先弄清自己需要承擔什么樣的角色，需要具備怎樣的素質，進而才能有效地選擇自己職業提升的路徑。 角色定位決定能力需求 正如愛情是文學的一個永恒主題一樣，人力資源管理也是企業管理的一個永恒主題。事實上甚至可以說，企業對人力資源管理的需要是導致管理學作為一門學科出現的根本原因。這是因為，美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人弗雷德里克。泰勒在將近一百年前大搞時間研究和動作研究，繼而實施標準化管理、差別計件工資制，倡導雇主和員工之間關系的“精神革命”，其主旨就是要解決所謂的工人“磨洋工”問題。而他所實施的科學管理，實際上也是現代人力資源管理中的職位分析、績效管理、培訓開發、薪酬管理乃至組織文化的雛形。當然，人力資源管理職能最初是包含在一般管理之中的，后來才逐漸出現了專門的人事管理部門；再后來，人事管理逐漸演變為更為積極的人力資源管理；到今天，發展出了戰略性人力資源管理的理念。 ■ 從職能側重與關注點看HR的四個角色 戰略性人力資源管理實際上要求企業的HR職能成為一種能夠通過強化和支持企業運營，對企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標做出貢獻的有效手段。而圍繞這一目標，根據人力資源管理職能是強調戰略還是強調日常工作，以及是關注過程還是關注人這兩個緯度，將其所扮演的角色概括為四個方面：戰略性人力資源管理（戰略伙伴）、企業基礎設施管理（行政專家）、轉型與變革管理（變革推動者）以及員工貢獻管理（員工激勵者）。其中，戰略伙伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰略與企業戰略保持一致，幫助企業制定戰略，確保企業戰略的執行和落地；行政專家的角色要求HR職能必須能夠設計和執行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實踐；員工激勵者的角色則要求HR職能能夠對員工的組織承諾和貢獻進行管理，以提高員工的工作滿意度和組織承諾度，強化工作動機，提高員工士氣；變革推動者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉型和變革，使企業適應新的競爭條件。 從實踐方面來看，近些年來，在國際化以及市場競爭不斷增強的壓力下，現代企業人力資源管理已經發生了很大的變化，通過人力資源職能的內部結構重組、人力資源管理活動的外包、人力資源管理信息系統的建設和完善，企業HR職能的戰略性及客戶化導向越來越明顯，用于完成行政管理任務的時間總量正在減少，而在戰略運營伙伴、變革推動者以及員工激勵者三個方面的角色正在增強。人力資源管理正在從一個專業化的、獨立的職能向一種更廣泛的公司能力轉化，在這種公司能力的建設中，人力資源經理和直線經理通過培養起一種伙伴關系來獲取競爭優勢，并且達成企業的總體經營目標。 ■ 從掌握經營與HR知識的程度看 還有一種按照HR人員所掌握的人力資源管理知識以及經營知識的多少劃分其在企業所扮演的角色的方法，能夠幫助我們更好地理解幾種不同類型或起到不同作用的HR人員（如圖2所示）。共分為四種人員：一是對人力資源管理和企業經營都非常熟悉的人，即“經營伙伴”；二是懂經營但不懂人力資源管理的人，即“倡議者”，他們的主要貢獻在于提出建議，但是拿不出解決問題的辦法；三是懂人力資源管理但不懂經營的人，即“技師”，他們熟悉人力資源管理的工具和方法，但是往往找不準問題所在，不能把有限的的資源用到刀刃上；四是既不擅長經營和業務，也不懂人力資源管理的人，即“社會工作者”，他們之所以成為HR 可能是因為愿意跟人打交道，但是對組織卻缺乏專業上的貢獻，只能起到一種維持作用。 ■ HR需要什么能力？ 通過分析人力資源管理者的角色及其面臨的挑戰，HR專業人員須具備各種相關能力。美國密歇根州立大學商學院的大衛。烏里奇教授等人通過研究，將HR從業人員的勝任能力模型高度概括為個人誠信、變革管理能力、文化管理能力、人力資源管理實施能力以及經營能力等五個方面。而從HR職能所扮演的角色來看，他們需要具備的能力則包括：考慮企業當前和未來的經營目標，從而明確人力資源管理如何為企業目標的實現做出貢獻的能力（戰略伙伴）；分析員工的流動率、保留率、生產率以及客戶服務問題，并向企業提出解決這些人力資源管理問題的建議的能力（戰略伙伴）；克服新的人力資源管理政策、程序、技術以及職位設計方式所遭遇的抵制的能力（變革推動者）；對員工提供指導和咨詢，同時把他們的想法傳達給管理層的能力（員工激勵者）；設計和運作有效的人力資源管理系統，提高人力資源管理效率，節省人力資源管理成本的能力（行政專家）。 我國HR的現狀：專業出身VS半路出家 從實際情況來看，我國企業中的人力資源管理者大多數可能恰恰屬于倡議者、社會工作者以及技師，而經營伙伴則相對缺乏。這與我國HR人員的來源是分不開的，我們可以粗略地將目前我國企業中的人力資源管理者主要劃分為三類人，他們有著各自的優勢和不足。 ■ 熟悉業務，但欠缺方法 這些人往往是從業務部門轉到人力資源部門，他們對企業的經營或業務比較熟悉，甚至業務做得比較出色，之所以到人力資源部門來，可能是因為在業務領域中表現出來的能力不錯，深得老板信任，因而被委以人力資源管理的重任。另外，有些傳統上以技術和業務為中心的企業，由于過去不重視人才的招募和培養，在內部缺乏專業化的人力資源管理人員，因而只能從業務部門抽調人員轉行從事不得不完成的人力資源管理工作。無論如何，通過這種渠道來到人力資源部門的人往往對業務理解非常到位，非常清楚在組織中存在哪些不正常的現象或人力資源管理問題。但是，由于他們缺乏人力資源管理方面的基本訓練，對人力資源管理的工具和方法不熟悉，很多時候是干著急、沒辦法，在工作思路、工作方法方面往往是憑直覺，或者是簡單參考或沿襲傳統的管理經驗，對于他們來說，能夠完成組織的基本人力資源管理活動就已經不錯了。 ■ 白手起家，但溝通順暢 有些人盡管在大學里不是學人力資源管理專業，但是一畢業就從事該領域的工作，相對來說經驗可能還算比較豐富，操作能力也比較強，但是缺乏對人力資源管理的系統理解，基礎知識不是很牢固，對于很多人力資源管理工作方法背后的原理不能深刻理解，因此強于執行，但是疏于制度和工具的設計和創新。比如，在我國境內開展經營活動的很多外資企業中，人力資源管理者往往是語言類專業的大學畢業生，他們的優勢在于外語好，溝通順暢，對于專業一開始不大了解，但是后來在工作中通過逐步摸索、嘗試，再加上一些在職培訓，逐漸掌握了人力資源管理的一些專業知識和技能。這一類人力資源管理者對于已經制訂的各項人力資源管理制度和政策的執行還算到位，但是對創新性地展開人力資源管理實踐以及靈活運用人力資源管理工具卻并不一定在行。 ■ 精通專業，但視野狹窄 他們主要是在大學期間就學人力資源管理相關專業的HR從業者。目前，我國各類大學、學院當中開設人力資源管理本科專業的院校就有上百所，另外，在勞動經濟、社會保障、行政管理、社會學、心理學、人口與環境等其他專業名義下培養的人力資源管理方向的本科生以及研究生也為數不少。這些人往往在大學或研究生階段就比較系統地學習了人力資源管理方方面面的知識，并掌握了職位分析、人員招聘甄選、績效管理、薪酬管理、培訓開發等方面的一些基本技能，他們對人力資源管理的理解也相對比較到位，到企業之后往往上手很快，能夠立即進入工作狀態。但是這一類從業者存在的常見問題是，視野比較狹窄，從一開始就把自己定位為專業化的人力資源管理者，眼中只有人力資源管理，對于企業的戰略、運營、生產、研發以及其他業務活動了解不透，滿足于本部門的各項職能管理活動的完成，容易出現企業的人力資源管理活動與組織的戰略和運營之間脫節的現象。 培訓、進修、還是認證？ 不可否認，經過10多年的市場經濟發展歷程，在我國的一些企業中已經形成了一批在人力資源管理的理論和實踐方面都達到較高造詣、同時也具備從事人力資源管理所需要的相關能力的優秀HR從業者。但是，從上述分析中我們不難發現，我國企業現有的人力資源管理隊伍在知識結構和技能水平以及能力塑造方面，仍然存在很多問題，距離真正成為企業的經營伙伴或戰略伙伴的要求還有很大一段距離。那么，對于已經走上工作崗位的HR人員來說，如何適應現代人力資源管理的要求，進一步提升自己的專業能力，扮演好企業的戰略伙伴角色呢？ 總的來看，目前提升HR從業能力的渠道主要有三種： ■ 參加專題性人力資源管理培訓 這些培訓一般由大學、專業培訓機構等舉辦，其中涉及到的內容一般會包括薪酬管理（薪酬設計與管理的一般原理和方法，生產人員、銷售人員、專業技術人員、研發人員等薪酬管理設計，績效獎勵計劃，年終獎的設計方法等）、績效管理（績效管理的一般原理和方法、目標管理、KPI體系、平衡計分卡、績效輔導與面談等）、培訓與開發（培訓體系設計與管理、人力資源開發、職業生涯規劃等）、人員招募與甄選（招募與甄選的一般原理與方法、面試、心理測試、筆試等）、勞動法等等。這些培訓涉及到人力資源管理的各個具體職能領域層面，比較強調實用和操作的一面，在培訓內容設計合理和講師經驗豐富的情況下，可以達到引導HR從業人員掌握某些具體的人力資源管理知識和技能的作用，至少可以使他們能夠照葫蘆畫瓢地完成一些基本的人力資源管理工作。但是這種培訓由于是分專題來講授，往往缺乏系統性，學習者如果基礎不是很扎實，往往不能充分理解人力資源管理的整體功能以及各職能之間的匹配性，導致在實踐中往往只是在某一具體的人力資源管理領域中發力，缺乏與其他人力資源管理職能的配合，不能從整體和系統的角度理解問題的本質。另外，由于我國當前的培訓市場比較混亂，很多講師本人的理論素養和實踐經驗也不是很充分，每個人的講法，甚至理念都不一致，往往會讓剛剛接觸人力資源管理的從業人員感到無所適從，甚至從一開始就產生錯誤理解。 ■ 進修在職研究生課程 目前，很多大學和學院都設立有人力資源管理或相關方向的碩士學位課程進修班。這種課程班的入門要求不高，如果不需要拿學位，而只是想提高自身人力資源管理的知識和理論修養，則對參加學習者的學歷沒有限制。但是如果要想最終拿到碩士學位，則要求參加者必須在大學本科畢業以后工作三四年以上，同時在完成所有課程學習之后，還要參加國家舉辦的學位課程考試（包括英語、專業綜合兩類），通過綜合考試后才有資格進入論文寫作階段，在導師指導下完成碩士學位的論文寫作并通過答辯之后，方可拿到國家承認的碩士學位。這種課程班的優點是學習相對系統，和脫產的專業碩士生要學習的課程基本相同，與人力資源管理有關的重要課程一般都會涉及，比較強調基礎和理論，但不是非常強調實用和操作方面的內容。因此，這種方式比較適合已經有了一定人力資源管理實踐基礎的HR從業人員，有利于他們將實踐中的一些體會跟理論加以對照，強化對人力資源管理的系統、深入理解。它的不足之處在于，參與者通常還是以拿到學位作為首要考慮，由于課程的設計往往也是借用脫產研究生的課程（那些脫產在校攻讀學位的研究生往往沒有工作經驗），因此，對于已經工作過一段時間的HR從業人員來說，這種學位班的有些課程會顯得理論性過強了一些，實用性較差，并且其中還可能包括與人力資源管理的關系不是很緊密的一些基礎性學科的知識。另外，由于這種學位班的主要作用在于幫助在職工作人員拿學位，對于員工實際工作能力的提升有多大作用也很難說，因此，很多企業都不愿意幫員工為這種培訓買單。最后，由于很多高校中從事人力資源管理課程教學的老師缺乏實際工作經驗，與企業的接觸也不是很多，因此，在講授的過程當中，很容易出現就理論而理論、就書本而書本的情況，不能結合現實情況把理論講活、講透，這樣就使得一些學員感到除了有助于拿學位之外，其實很難學到太多實用的知識和技能。 ■ 獲得HR專業認證 目前，國內關于HR專業的認證主要可以劃分為兩大類。一類是國外人力資源管理專業機構在國內開展的認證，比如美國國際公共人事管理協會（International Public Management Association for Human Resources，簡稱IPMA-HR）以及美國人力資源管理協會（The Society for Human Resource Management，簡稱SHRM）和國內相關機構合作，在中國開展的人力資源管理認證；美國全面報酬學會（WAW）——即原來的美國薪酬學會（ACA）——也曾經在國內開展過國際人力資源管理（IMHR）方面的認證。 另外一類是國內的政府部門或行業機構開展的認證，其中比較有代表性的是國家勞動和社會保障部辦的人力資源管理師認證，還有中國人力資源開發研究會與香港人力資源管理協會聯合舉辦的中國人力資源管理師（CHRM）認證等。這種認證往往都要求報考者必須參加一定時間的培訓課程，然后再參加考試，它實際上是將培訓與考試相結合來幫助參加者提高自身的知識和技能。在這方面比較特殊的可能是國家人事部考試中心在經濟師考試系列中設立的人力資源管理專業的考試。這種考試也是國家級考試，每年舉辦一次，不要求參與者參加培訓，凡是能夠同時通過經濟師基礎課和人力資源管理兩門課程考試的人，即可拿到初級或中級技術職稱，目前該系列尚未開展高級經濟技術職稱的考試。這種職稱考試實際上是人事部門過去為專業技術干部進行職稱評審的轉化，是在職稱評定中的“以考代評”制度建立之后出現的，這種考試已經有了10多年了，只不過在過去，人力資源管理專業的名稱為“勞動經濟”。 根據筆者了解的情況，國外很多HR從業人員也參加類似的認證，只不過，國外的這種認證都是由人力資源專業學會等行業機構來舉辦，比如美國人力資源學會、加拿大安大略省人力資源學會等機構，這些機構屬于非營利性質，對考試的管理也比較完善，因此認證在行業內部有一定的影響力。而中國目前的很多此類認證機構往往有著較強的營利動機，培訓的質量在很多時候難以保證，對培訓講師的篩選也不是很嚴格，培訓認證還處于初級發展階段。但不可否認的是，HR從業人員通過這種認證項目，還是能夠學到一些有用的知識和技能，強制接受培訓的做法也有其可取之處。有些企業在招聘人員的時候可能會將這些認證作為參考，但很多企業不大關心這種認證，看重的還是應聘者的實際工作經驗和工作能力。因此，指望這些證書能夠為自己在職場中增加太多砝碼不大現實，尤其是對于那些在讀人力資源管理專業的大學生來說，參加這種認證和考試的意義不是很大。 除了上述三條路徑之外，HR專業人員要想提升自己的人力資源管理能力和管理水平，方式還有很多，比如經常閱讀相關的人力資源管理理論和實戰技巧方面的書籍及網上的資料；向資深人力資源管理專業人員請教和學習；參與HR專業人員參加的俱樂部、沙龍、聚會以及各種專業會議或論壇，通過同行之間的交流來了解和學習其他人的成功經驗。 當前，中國HR從業人員面臨著多方面的挑戰，我們不僅要盡快彌補人力資源管理基礎知識和基本技能方面的欠缺，同時還要不斷研究和應對很多特殊環境和特殊問題對中國HR從業人員提出的新挑戰，比如，企業的社會責任、《勞動合同法》的出臺、 “80后”的管理、國際化等等。只有不斷學習，才能更好地做好人力資源管理工作，幫助企業實現經營目標，達成企業的戰略和使命，真正成為企業的經營伙伴。而HR專業人員強化自身專業能力和提升專業知識水平的途徑也有很多，必須根據實際情況，選擇一種既符合自身特點又滿足企業需要的方式。 作者簡介 劉 昕 中國人民大學組織與人力資源研究所所長、教授；北京博目企業管理顧問有限公司首席專家 |
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