杜邦的企業核心價值觀和企業文化

杜邦的企業核心價值觀和企業文化

　一、四個價值觀

　　創建于 1802 年的杜邦公司 , 目前業務遍布全球 70 多個國家和地區 , 而成功融合各種文化背景的平臺就是杜邦兩個世紀來所形成和一直遵循的“企業核心價值”, 具體地說就是 “安全、健康和環保、商業道德、尊重他人和平等待人”。

　　這四個價值觀反映了人們的共同渴望 , 具有很強的包容性和兼容性。而以此為根本的杜邦企業文化 , 通過強有力的制度保障 , 貫穿于杜邦全球經營和社會活動的始終。

　　杜邦公司從 20 世紀 80 年代初開始在中國經營業務 , 并從一開始就把公司的核心價值觀引入經營活動之中。近 20 年的實踐表明 , 大文化的概念是行之有效的。

　　有人說 , 中西方在環保上的意識差異很大。而在環保方面的投入是杜邦在設計和建造新的生產設施時十分關注的問題。由于前期購置環保設備投入的加大會延長企業投資回收的時間 , 是不是會讓合資伙伴產生其它的想法 ? 事實證明 , 當杜邦把建議背后的長遠考慮和盤托出之后 , 中方伙伴欣然接受 , 并同意將有關環保的條款以合同的形式確定下來。

再比如 , 杜邦的安全文化是非常有特色的。杜邦的安全與健康原則之一就是“杜邦員工無論在上班時還是在下班后都要注意安全”。正如在一本公司內部刊物上所說的那樣 ,“‘安全’不只是一個名詞或一句口號 , 它與我們的日常生活緊密相連 , 決不可有一絲妥協。可是, 往往有人會貪圖便利或因一時疏忽而造成難以彌補的傷害。若平時能夠居安思危 , 建立‘危機意識', 就能遠離意外的陰影 , 給自己或家人最大的保障”。

　　在推行這一理念的時候 , 杜邦將“安全”與中國人十分重視的“家庭觀念”結合起來 , 通過舉辦“家庭安全日”活動 , 不僅讓員工深入了解安全的觀念 , 而且讓與其共同參與活動的家庭成員也掌握了許多安全知識 , 把對安全的重視從 8 小時以內的工作場所拓展到 8 小時以外的家居環境。同時也讓員工感到公司對家庭的重視 , 產生文化上的共鳴。

北京一位員工的說法具有代表性。他說:“杜邦是我服務的第一家外國企業。在跳槽現象頻繁的北京 , 我在杜邦一做就是五年以上 , 原因之就是杜邦的企業文化 , 而其中‘安全意識 '又是讓我印象最深刻的。

　　在四個核心價值觀中 ,“尊重他人和平等待人”要求尊重所有員工的文化傳統和宗教信仰，有員工不能因為文化差異或信仰不同而歧視任何人。管理層始終強調員工是公司最寶貴的財富 , 不同文化背景的員工在一起工作 , 其不同的思維方式、特長和技能正好為公司營造了一個多樣性的企業文化。杜邦公司董事長兼首席執行官賀利得先生一再強調 , 這種思想的碰撞 , 有助于開拓思路。杜邦兩百年以來不斷開創新科技 , 這種多樣性的企業文化起了一定的作用。同時 , 員工在這種開放的文化中樂于發揮所長。 近年來杜邦中國業務的高速成長 , 正是中外員工共同努力的成果。

　　杜邦的公司氛圍促進了員工與公司之間的相互信任。當 SARS 疫情肆虐的時候 , 一位員工在媒體上發表了一篇隨筆。 他寫道“面對種種傳說 , 讓人感到莫衷一是。但我們公司的 SARS 小組不斷整理和更新自己的信息庫。 也許我們 SARS 小組不比別人了解更多 , 但我相信他們的理由是根據我們公司的文化 , 他們說的一定不會比知道的更少或更多。正是由于我們公司對知識的尊重和關注 , 我們的防護措施理應更科學 , 這個用事實和科學編制的網或許會給我們帶來另一層防護 , 讓我們在這場與病毒的戰斗中看得更清、走得更好”。

　二、杜邦文化的精髓
　　杜邦企業文化的精髓在于其核心價值觀 , 它是杜邦在過去 200 年和今后持續發展的基礎 , 杜邦在全球所有的分支機構以同樣的標準遵循同樣的核心價值觀。不管是中國員工 , 還是在中國工作的外籍員工 , 都必須在遵守當地法律與尊重當地傳統的基礎上按照核心價值觀來處理自己的工作事務。 
   　杜邦的企業文化在中外員工的合作上發揮了促進作用。 80 年代中期 , 杜邦在中國設立辦事處。當時 , 本地員工與外國人接觸的機會還不多 , 而且外國同事一般在杜邦工作的時間比較長 , 經驗相對豐富 , 所以本地同事與他們相處的時候 , 有時難免顯得戰戰兢兢。而外籍員工遵循公司“尊重他人和平等待人”的信條 , 沒有架子 , 并主動地向本地同事學習中國文化和習慣。國內員工感受到 , 盡管大家職別不同、膚色不同 , 卻沒有高低之分。
　　當然 , 文化差異的縮小是需要時間的。不少本地同事都有這樣的體會 : 杜邦管理方法的一個特色就是集體負責 , 很注重團隊參與做決定 , 因為大家一起做的決定 , 可以省卻推行時的阻力。因此經常通過開會集思廣益 , 形成大家都能接受的決定。我們以往一般都習慣聽 主管的指示 , 只要努力地把主管的意見記下來 , 就是積極的會上表現了 , 因而很少參與討論或提出個人意見。可是外國員工剛好相反 , 他們認為積極參與會議就是要提出個人意見 , 要主動發言。 所以剛開始的時候 , 外國同事看到本地同事在會上一言不發 , 還以為我們懶 于思考。但當他們理解到中國人以往的開會文化后 , 就主動地鼓勵我們發言 , 而且強調每個 與會議者都是平等的。另外 , 外國同事相信“沉默代表同意”, 所以當他們提出一些論點大家都沒有什么表示的時候 , 就以為我們沒有異議了。哪知道我們的沉默往往代表著“不同意”。我們的含蓄、生怕令對方尷尬的好意卻被他們誤會了。