|
【牛津管理評論-訊】員工是企業發展的動力和源泉，任何企業的發展都離不開員工的辛勤工作和默默奉獻，企業無人則止，因此，企業要發展，要進步必須把尊重員工放在首位。 從十八世紀的亞當·斯密提出“人力資本“理論，到二十世紀美國經濟學家對”人力資本“理論的完善論述，許多經濟學家和企業經營者開始關注”人力資本“，并根據這個理論指出：勞動者也是人力資本的所有者，也就是企業的投資者，它同企業物質資本的投資者具有平等的身份和地位。人類進入到二十一世紀后，隨著經濟的飛速發展，企業的核心優勢取決于智力資本的優勢，而智力資本其中就包括了人力資本，客戶資本，這使得許多企業經營者懂得和明白了企業要發展，要在市場經濟中占據優勢和競爭力，必須依賴人才，依賴知識，尤其依賴人力資本和企業(客戶)資本，而且這兩種資本缺一不可，隨著經濟的不斷發展，它們二者的平等地位也更加顯現。加之，隨著時代的發展，勞動者知識文化水平也在不斷的提高，他們的維權意識和自我保護意識也在進步一步提高。他們不僅需要一份工作，一份滿意的薪水，更需要在企業中獲得更多的尊重，獲得做人的尊嚴。 因此，企業經營者必須“適時而變”，順應時代和潮流的發展需要，在經營管理中應把尊重員工放在首位，必須學會尊重員工，懂得尊重員工，只有這樣才會在市場競爭中贏得更多的“人力資本”優勢，企業管理才會更上一層樓，員工關系也才會更加和諧，自然企業也才會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。反之，如果不懂得尊重員工，善待員工，不僅企業管理上會面臨巨大的阻力，而且也不可能在激烈的市場競爭中取勝。
那么，如何做到尊重員工呢?我認為應重點抓好以下三個方面： 一、依法經營、合法管理 自改革開放以來，我國的民營私營企業如雨后春筍般的發展壯大，接踵而來的是一些企業在發展中“違規”管理，不依法經營，從而引發一系列的勞資糾紛和社會矛盾，更有一些企業在經營和管理中公然違反國家的勞動法律法規，表現在不依法給員工繳納社會保險、加班不支付加班工資、甚至有的企業連每周一天休息日也沒有;有的企業隨意辭退、裁減員工;有的公司對員工實行“強勢”管理，“暴力”管理，肆意踐踏員工的尊嚴;更有一些黑心老板和經營者在員工遇到工傷事故時，采取“躲貓貓”的方式，這些都是和社會發展不相適應的，也是我們這個社會所不允許的。特別是一些企業借口經濟危機，借口企業機構重組，借口經營方式改變，進行大規模的違法裁減員工。所以，企業經營者要想使自己經營的企業獲得生存，獲得發展就必須嚴格遵守國家的法律法規，遵守勞動合同法有關規定，嚴格依法經營，杜絕依強欺弱，對員工進行粗暴管理，只有這樣企業才會贏得更多的“人力資本”。 二、必須確保員工享有足夠的知情權 既然從“人力資本”的理論我們已經明白了，員工也是企業的投資者，那么，作為投資者的員工就有權了解投資主體的具體情況，凡是涉及員工切身利益的重大決策、決定，必須要經過民主和合法的程序并公示，讓勞動者享有知情權。 時下，我們常常發現有些企業經營者借口“企業秘密不可外泄”等，對涉及員工切身利益的許多事情搞暗箱操作，或者找幾個老板的“心腹”開個什么會，等員工知道時決策和決議已經形成;有些企業在分房子、機構整合、富余人員下崗、員工裁員中只是少數幾個人知悉，等員工獲知時，已經是“木已成舟”，無法更改的事情了，這些都是都員工“知情權”的肆意侵犯和踐踏，不僅是法律法規所不允許的，而且也是“和諧”社會所不允許的。 員工的知情權，包含在員工從踏入企業大門開始一直到員工離開這個企業的整個過程之中，而不是企業經營者想某一時刻讓我們享有知情權，我們才能享有，更不是企業經營者想讓我們享有知情權，我們才有資格享有。 三、設身處地為員工著想 企業經營者要做到尊重員工，除了上面兩個方面必須做到以外，還應該在其他方面舍身處地為員工著想。無論在平時的調整崗位、分配工作、處罰員工，還是辭退、開除員工，或經濟性非經濟型裁員，都應該針對每一名員工了解他們的具體情況，具體問題具體對待，幫助這些員工解決后顧之憂，穩定員工情緒，穩定社會大局。因為每一位員工家庭情況不同，個人因素也不同，因此，在解決這些問題時，既要考慮政策和法律，又要兼顧個體差異，不能搞“一刀切”，只有這樣，才會贏得員工的理解，也只有這樣企業才可以說尊重員工。 讓每一位勞動者有尊嚴的活著，讓每一位勞動者有尊嚴的工作在“平等、尊重、快樂、幸福”的環境里，這是每一個企業應盡的職責，也是道德和良心對企業經營者的考問。【牛津管理評論-oxford.】 |
|
|
