人力資本的激勵與約束機制問題(1)http://www. 免費論文網(wǎng) 未知 點擊量：
過去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要就是講所有者和經(jīng)營者的關(guān)系怎么界定，認為所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定清楚了，那么 企業(yè) 的法人治理結(jié)構(gòu)就好了。由此提出了一個以董事長和總經(jīng)理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經(jīng)營決策拍板，總經(jīng)理主要對日常的經(jīng)營活動負責。現(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的 內(nèi)容 在國際上已經(jīng)過時， 目前 的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了 社會 經(jīng)濟 的 歷史 舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個 問題 力。以必要重視的話，恐怕 中國 加入 WTO之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產(chǎn)品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結(jié)構(gòu)的 研究 ，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。 一、關(guān)于人力資本的激勵機制 人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的第一個問題。從現(xiàn)在國際的經(jīng)驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內(nèi)容： （一）對人力資本的經(jīng)濟利益激勵。 因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。現(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務消費、福利補貼。 在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權(quán)激勵。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個經(jīng)濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)。“推出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”這個產(chǎn)權(quán)制度上的重要的法則，已經(jīng)被人力資本的激勵機制所產(chǎn)生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產(chǎn)權(quán)。據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右。 由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。 （二）對人力資本的權(quán)利與地位的激勵。 激勵機制的第二個方面叫權(quán)利與地位的激勵。也就是對人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力。現(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長和加強了，這種增長和加強的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實際上表明了企業(yè)整個治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權(quán)力其實非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外，其權(quán)力中還有董事長的百分之四五十的權(quán)力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實際上是人力資本，但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。由此可見，人力資本的地位和作用已大大地加強了，而且人力資本和董事會的功能也已經(jīng)完全和過去不一樣了，董事長不再對重大經(jīng)營決策拍板（這也減少了過去很多的矛盾），經(jīng)營活動已交由CEO來獨立進行，從而實現(xiàn)了功能性分工。 尤其應該看到，CEO的形成解決了董事會在經(jīng)營方面的一個嚴重缺陷，即：在 現(xiàn)代 經(jīng)濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資方向，防止經(jīng)營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經(jīng)營活動全部交給人力資本。 CEO在經(jīng)營上的權(quán)力很大，誰在經(jīng)營決策方面對CEO進行約束？約束的并不是董事會，而是企業(yè)中有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。戰(zhàn)略決策委員會實際上是支持或者否定首席執(zhí)行官經(jīng)營決策的最主要的咨詢機構(gòu)。但是戰(zhàn)略決策委員會的人員卻恰恰大部分不是企業(yè)中的人，而主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，他們成了戰(zhàn)略決策委員會的主要人員構(gòu)成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用大大地加強了。 與戰(zhàn)略決策委員會相對應的是還出現(xiàn)了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關(guān)系，但是獨立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨立董事往往是經(jīng)濟與 法律 等方面的權(quán)威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為。 從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權(quán)。這就是所謂的對人力資本的權(quán)利和地位的激勵。 （三）對人力資本的企業(yè)文化激勵。 對人力資本的激勵，必然要包括企業(yè)文化方面對人力資本的激勵，企業(yè)文化方面的激勵是激勵機制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅依靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速 發(fā)展 。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為，但是企業(yè)制度也有失效的時候，制度失效了靠什么約束？靠企業(yè)文化的約束。因而企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵。也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。正因為如此，現(xiàn)在國外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個很大的變化，這就是強調(diào)等級制。為什么強調(diào)等級制呢？就是為了在企業(yè)文化方面激勵人力資本。 |
|
|
