年終獎(jiǎng)那點(diǎn)事兒

　　人們對年終獎(jiǎng)的戲謔和吐槽，表達(dá)了對社會(huì)財(cái)富分配的一種普遍情緒。

　　“27薪”挑動(dòng)神經(jīng)

　　年關(guān)逼近，一條“一汽大眾發(fā)放相當(dāng)于27個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)”的傳聞讓人們無法淡定。

　　“沒有傳得那么夸張，但確實(shí)比往年多。”小李告訴新民周刊，他是一汽大眾生產(chǎn)流水線的操作工，已經(jīng)工作了10年，每個(gè)月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎(jiǎng)金。他今年拿到了4萬多元年終獎(jiǎng)，折算下來相當(dāng)于20個(gè)月的基本工資。

　　小李家中幾代人生活在東北老工業(yè)區(qū)長春，他和很多汽車城子弟一樣，從沒料到習(xí)以為常的福利會(huì)激起千層浪。當(dāng)?shù)卮笮蛙嚻蠛蜕舷掠萎a(chǎn)業(yè)的工人都聚居在汽車城，公交車要開好幾站。除了全市供給的暖氣，這里的居民還能享受廠區(qū)特供的24小時(shí)熱水。每天早晨和傍晚，班車準(zhǔn)時(shí)接送廠區(qū)的孩子們?nèi)ナ兄行牡闹袑W(xué)上課。雖然月薪不高，但各項(xiàng)福利和豐厚的年終獎(jiǎng)讓車企工作在當(dāng)?shù)乇灰暈椤敖痫埻搿薄?/P>

　　雖然如今的汽車行業(yè)沒有2009年時(shí)火爆，但這幾年一汽大眾的市場表現(xiàn)非常強(qiáng)勁，有闊綽的底氣。公開數(shù)據(jù)顯示，一汽大眾2010年總銷量約86萬輛，全年同比預(yù)計(jì)增長超過22%；2011年前11月，一汽大眾累計(jì)銷量達(dá)到96萬輛，同比增速預(yù)計(jì)為11.6%，遠(yuǎn)高于乘用車市場9.4%的整體增長率。員工自然通過分紅共享了企業(yè)的收益。

　　“牛市”多收三五斗米，這對大型國有或合資車企員工來說是個(gè)慣例。同樣名列前茅的民營車企員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”的份。2011年比亞迪以39.65萬輛排在第八位，今年卻沒有年終獎(jiǎng)。即便在2009年比亞迪最火爆時(shí)，銷量達(dá)44萬臺(tái)，同比增長162%，一般工人月工資稅后在2000——3000元，年終獎(jiǎng)只相當(dāng)于兩個(gè)月的工資。同為民企的長城汽車2009年增幅114%，年度獎(jiǎng)接近2倍工資，發(fā)了4000元。

　　汽車行業(yè)年終獎(jiǎng)呈現(xiàn)出兩極分化的特性，而“贏家通吃”的馬太效應(yīng)并不只是在車企發(fā)生。這也使得年終獎(jiǎng)成為如此挑動(dòng)神經(jīng)的一個(gè)關(guān)鍵詞。

　　排名五花八門

　　“85后”小吳畢業(yè)后進(jìn)入上海黃浦區(qū)某事業(yè)單位，每月基本工資600元，加上各種補(bǔ)貼，一個(gè)月到手3000多元。平時(shí)月薪雖然不高，但單位年底的紅包很給力：5000元年終獎(jiǎng)，2500元年度績效獎(jiǎng)，500元年夜飯紅包，1500元過節(jié)費(fèi)，500元購物卡……總額超過10000元。“這個(gè)數(shù)字在朋友圈里不算低，但每次在網(wǎng)上看到年終獎(jiǎng)排行，就習(xí)慣性想看看自己在什么位置。”不過有時(shí)互相矛盾的榜單讓他啼笑皆非。

　　社會(huì)調(diào)查中心一項(xiàng)調(diào)查顯示，在確定今年單位會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)的受訪者中，17.5%的人的年終獎(jiǎng)在3萬元以上，24%的人的年終獎(jiǎng)在1萬－3萬元，也就是說超過40%的員工年終獎(jiǎng)過萬。但某人力資源網(wǎng)站公布的《2011年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，85.9%一般員工年終獎(jiǎng)金額在1萬元以內(nèi)。兩者之間的巨大差異讓人無所適從。

　　另一則某人力資源網(wǎng)站發(fā)布的“2011各大城市年終獎(jiǎng)排行”在國內(nèi)知名網(wǎng)站流轉(zhuǎn)，該機(jī)構(gòu)對國內(nèi)26個(gè)城市的企業(yè)員工人均年終獎(jiǎng)進(jìn)行了排名：北京5008元、上海4874元、深圳4611元、廣州4486元、杭州4270元……雖然數(shù)字看上去很精確，但各地年終獎(jiǎng)的接近程度顯得很“不自然”。不少年終獎(jiǎng)“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

　　除了地域排行，以行業(yè)劃分的年終獎(jiǎng)榜單也鋪天蓋地：證券業(yè)，中層20萬～80萬，員工5萬～20萬元；銀行，中層15萬～50萬，員工4萬～8萬元；生物醫(yī)藥，中層10萬～30萬，員工1萬～10萬元；地產(chǎn)，中層10萬～20萬，員工5萬～8萬元；制造業(yè)大型上市公司中層8萬～20萬，員工2萬～5萬元……

　　“這些統(tǒng)計(jì)用的都是平均數(shù)概念，從人力資源專業(yè)角度來看并不合適。”交大東方管理研究中心執(zhí)行主任、慧圣咨詢董事長顏世富表示，企業(yè)薪酬一般以中位值衡量，比如某個(gè)行業(yè)有100家公司，以薪資水平從低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪資水平高的企業(yè)會(huì)將工資定在行業(yè)90分位、75分位。

　　“平均數(shù)有誤導(dǎo)性。比如去年內(nèi)陸上市公司高管年收入最高是1000萬，最低是1.2萬，平均就是500多萬，但這個(gè)數(shù)字掩蓋了真實(shí)情況，去年上市公司高管收入中位值只有40萬左右。年終獎(jiǎng)也一樣，拉高平均數(shù)的高收入者畢竟是少數(shù)，大部分人處于平均數(shù)以下，自然會(huì)感到不平衡。”

　　顏世富解釋說，網(wǎng)絡(luò)上很多公告的數(shù)字未必準(zhǔn)確。各種機(jī)構(gòu)公布的薪酬調(diào)查排名差別很大，而官方不太會(huì)輕易公告這些數(shù)字。著名咨詢公司出的薪酬報(bào)告相對比較準(zhǔn)確，但要賣很高價(jià)錢。比如美國美世咨詢每年會(huì)出薪酬報(bào)告，但從不會(huì)隨便公告，因?yàn)樾匠暾{(diào)查是咨詢公司一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。

　　各種五花八門的年終獎(jiǎng)排行和比較放大了人們心中的失衡，但既然這些數(shù)字本身未必靠譜，又何必為此輕起波瀾？

　　年終獎(jiǎng)暗戰(zhàn)

　　前不久，一條中信投行部年終獎(jiǎng)發(fā)87個(gè)月薪水的傳聞讓人直呼“崩潰”。中信方面很快辟謠表示，中信投行部將降薪，2011的年終獎(jiǎng)在8－10個(gè)月薪水。

　　銀行始終是年終獎(jiǎng)謠言“高發(fā)區(qū)”。但在某國有商業(yè)銀行資產(chǎn)管理部門工作的小盧感覺，銀行普通員工的收入并沒有外界傳言那么驚人。她最近天天登陸銀行內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)查年終獎(jiǎng)，雖然工資卡的收支情況會(huì)有短信通知，但薪酬系統(tǒng)顯示比到賬早半天。小盧每個(gè)月基本工資2300元，到手共四五千，年終獎(jiǎng)1.7萬，另外還有團(tuán)拜會(huì)上抽獎(jiǎng)：從500元充值卡“陽光獎(jiǎng)”到i－Pad。算上每個(gè)季度5000元季度獎(jiǎng)，小盧年薪在10萬元左右。

　　相比銀行的管理崗位，有績效考核指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門年終獎(jiǎng)更豐厚，業(yè)績好的客戶經(jīng)理收入有時(shí)會(huì)超過支行行長。小張是某國有商業(yè)銀行客戶經(jīng)理，去年到手8000元年終獎(jiǎng)和4000元過節(jié)費(fèi)，據(jù)說效益好的時(shí)候，第一年入職的新人年底能拿到三四萬，年終獎(jiǎng)和組織績效和以及個(gè)人績效掛鉤。“年底分行根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)業(yè)績好壞給錢，網(wǎng)點(diǎn)再按照個(gè)人貢獻(xiàn)大小分配。”雖然紅包分量很足，但和外界傳言仍有不小的差距。

　　年底，各種有關(guān)年終獎(jiǎng)的傳言就像一個(gè)報(bào)數(shù)比賽，一浪高過一浪。前陣子微博上某私企老板“透露”，公司年終獎(jiǎng)拿得最少的員工也有6位數(shù)。不時(shí)又有傳聞明星老板送手下員工奔馳車、房子，連前臺(tái)小姐也能得到80平方米居室。一些企業(yè)會(huì)在合適的時(shí)間出面辟謠，另一些干脆曖昧地玩起文字游戲。

　　中國四達(dá)首席顧問于洋表示，企業(yè)給員工發(fā)放高額年終獎(jiǎng)有幾種考慮，既是為了提高了員工滿意度，也間接滿足了客戶的更高需求，這是一種隱性收益。“舉個(gè)例子，客戶去4S店買車，在有些店要多給業(yè)務(wù)員幾萬元小費(fèi)才能提到車。企業(yè)給員工高薪酬是為了杜絕潛規(guī)則，讓客戶得到更好的服務(wù)，就和'高薪養(yǎng)廉’一樣。”

　　另一方面，年終獎(jiǎng)也成為了企業(yè)的一種炒作手段。企業(yè)通過發(fā)放高薪消息在市場上營造人才競爭的態(tài)勢，吸引了高端人才加入，也提高人才競爭壁壘，變相提高競爭對手的用人成本，把一些小企業(yè)擠出市場。“當(dāng)企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中達(dá)到90分位，就說明這個(gè)行業(yè)的人才資源是我掌控的。”

　　“即便一些企業(yè)財(cái)力有限，也要把發(fā)錢的動(dòng)作做得更藝術(shù)。”從組織行為學(xué)來看，薪酬是調(diào)動(dòng)積極性的工具。“為什么發(fā)年終獎(jiǎng)？一是獎(jiǎng)勵(lì)員工今年的成績，更重要的是保證員工來年繼續(xù)為我賣命。所以企業(yè)會(huì)考慮什么樣的激勵(lì)最有效果，年終獎(jiǎng)是形式和內(nèi)容整合。”

　　于洋介紹，一些企業(yè)讓優(yōu)秀員工在經(jīng)銷商大會(huì)上走紅地毯，感受到職業(yè)帶來的尊榮。也有些企業(yè)通過讓員工和老板對話，老板親自發(fā)紅包并點(diǎn)評(píng)員工當(dāng)年的工作，讓員工感覺備受重視。“有些私企老板年底干脆把現(xiàn)金堆了一屋子，讓銷售人員自己搬，令員工對領(lǐng)獎(jiǎng)的印象深刻。”

　　除了物質(zhì)激勵(lì)，各種形式的非物質(zhì)激勵(lì)越來越受到企業(yè)的青睞，年終旅游、培訓(xùn)早已不新鮮。“有些公司把旅游和游學(xué)結(jié)合。組織核心崗位的技術(shù)骨干、管理人員去美國哈佛走走，培訓(xùn)幾天，既旅游又學(xué)習(xí)了新知識(shí)、新理念。交大讀EMBA每個(gè)人需要40多萬元，國企肯花錢投資人力資本，有時(shí)候一個(gè)班幾十個(gè)都是同一個(gè)企業(yè)的。”顏世富表示。

　　不過，形式千變?nèi)f化，內(nèi)容還是王道。最近微博曝出有私企老板給員工年終獎(jiǎng)發(fā)少了，想靠年夜飯多喝幾杯聯(lián)絡(luò)感情，未料酒駕被抓，要在看守所里過新年。不少人笑嘆，年終獎(jiǎng)不給力，老板很危險(xiǎn)。

　　寧少一元，不繳八萬

　　日前，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授葛長銀在網(wǎng)上發(fā)文，“請大家注意年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)，寧可少千元不要超一元。”他指出，發(fā)18001元比18000元多納稅1154.1元；54001元比54000元多納稅4950.2元；發(fā)108001元比108000元多納稅4950.25元；發(fā)420001元比420000元多納稅19250.3元；發(fā)660001元比660000元多納稅30250.35元。最悲催的是發(fā)960001元，比發(fā)960000元要多納稅88000.45元。

　　年終獎(jiǎng)的狗血?jiǎng)∏闀?huì)落到誰頭上？人們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢之下開始研究合理避稅之道。

　　根據(jù)現(xiàn)行個(gè)人所得稅法，個(gè)人因任職或者受雇而取得的稿酬、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得都要繳稅。2011年9月新修訂的個(gè)人所得稅法對于全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅方式?jīng)]有做出調(diào)整。修改后的《個(gè)人所得稅法》調(diào)整了工薪所得稅率、級(jí)距結(jié)構(gòu)。稅率由9級(jí)調(diào)整為7級(jí)，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。

　　適應(yīng)稅率的確定方法為：先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額(3500元)，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

　　例如，小王每月工資6000元(扣除三費(fèi)一金)，年終獎(jiǎng)24000元。年終獎(jiǎng)個(gè)稅：24000÷12=2000，對應(yīng)稅率為10%，速算扣除數(shù)為105，24000×10%－105=2295元。

　　小林每月工資3000元(扣除三費(fèi)一金)，年終獎(jiǎng)12000元。年終獎(jiǎng)個(gè)稅：(12000－500)÷12≈958，對應(yīng)稅率為3%，速算扣除數(shù)為0，(12000－500)×3%=345元。

　　而如果甲獲得的年終獎(jiǎng)為18000元，乙年終獎(jiǎng)為18001元(假設(shè)兩者的月工資都高于3500元)。甲的應(yīng)納個(gè)稅計(jì)算方法是：18000/12=1500元，對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：3%、0，應(yīng)納稅額=18000×3%－0=540元，稅后所得17460元。對于乙來說，由于18001/12已經(jīng)大于1500元，所對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：10%、105，應(yīng)納稅額=18001×10%－105=1695.1元，稅后所得16305.9元，反而比甲少收入1154.1元。

　　于洋介紹，一些企業(yè)會(huì)選擇年終發(fā)放不用繳稅的購物卡，或通過境外公司向雇員發(fā)放年終獎(jiǎng)，走費(fèi)用渠道，規(guī)避個(gè)人所得稅。“比如拿100萬年終獎(jiǎng)，要繳40%個(gè)人所得稅。企業(yè)通過境外機(jī)構(gòu)把錢打到員工的境外賬戶，員工在提錢時(shí)再轉(zhuǎn)到國內(nèi)銀行，只要付出一些進(jìn)出的外匯手續(xù)費(fèi)用。”

　　為了避免年終獎(jiǎng)“贏家通吃”，各國都在稅法設(shè)計(jì)上絞盡腦汁。按美國聯(lián)邦收入稅收制度，對獎(jiǎng)金收入征收最高35%的稅收。如果年終獎(jiǎng)達(dá)100萬美元以上，從超過100萬美元的部分獎(jiǎng)金中征收35%的稅收，在不足100萬美元的獎(jiǎng)金中征收25%的稅收。第二種方法則是個(gè)人可以將獎(jiǎng)金所得與個(gè)人收入所得合并計(jì)算，根據(jù)總和來計(jì)算最終納稅多少，8375美元以下免交稅。金融危機(jī)后英國也對高收入者發(fā)難，英國對擁有高額年終獎(jiǎng)的銀行業(yè)征收高額的年終獎(jiǎng)金稅，最高稅率達(dá)50%。不過在菲律賓等國家，第13個(gè)月的薪金年終獎(jiǎng)無需納稅。

　　眼光放到中國，盼望年終獎(jiǎng)又不堪重負(fù)的工薪和中產(chǎn)階層是直接稅的重點(diǎn)承擔(dān)者。而富人和壟斷部門的既得利益者，擁有更多的避稅手段。

　　不患寡而患不均

　　小何是張江一家IT外企的程序員，年底的福利對他而言沒多少神秘感：12月雙薪、相當(dāng)于年薪8%－24%的年終獎(jiǎng)(根據(jù)個(gè)人當(dāng)年績效決定)、以及在五星級(jí)酒店一頓人均800元的年夜飯。以他稅后8000多元的月薪來衡量，年終獎(jiǎng)?wù)寄晷奖壤凰愀摺Ｋ麑髸r(shí)而爆出的“27薪”、“63薪”年終獎(jiǎng)傳聞感到不可思議。

　　和國企不同，大多數(shù)外企年終獎(jiǎng)?wù)寄晷奖壤⒉桓摺！巴馄髮?shí)行打包薪酬，年終獎(jiǎng)在年初就納入預(yù)算，一般員工靠月薪過活，年底就發(fā)個(gè)雙薪。但國企月薪偏低，員工對年終獎(jiǎng)抱有很高期待。國企還有其他各種福利，比如有住房補(bǔ)貼、提供員工宿舍，因此整體用人成本會(huì)高過外企。”于洋表示。

　　年終獎(jiǎng)的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即時(shí)激勵(lì)，比如員工本月表現(xiàn)好，月底馬上就做出物質(zhì)激勵(lì)。國企模式是長期有效激勵(lì)，用很多隱性福利給予員工歸屬感，年底企業(yè)算個(gè)統(tǒng)賬，給大家一些物質(zhì)表達(dá)。

　　“在外企的激勵(lì)理念下，員工非常重視個(gè)人能力的展現(xiàn)，每個(gè)人就像一名特種兵，因?yàn)樾匠陼?huì)根據(jù)個(gè)人績效決定，而國企中庸之道強(qiáng)勢，每個(gè)人就像一枚螺絲釘，收入相對平均，薪酬更大程度上取決于組織績效。”于洋表示。

　　顏世富為寶鋼、上汽等上海本地國企提供了10多年咨詢服務(wù)，他認(rèn)為隨著市場經(jīng)濟(jì)深化，國企薪酬激勵(lì)也在向外企靠攏。“過去在國企、事業(yè)單位，處級(jí)干部拿一樣多的基本工資。現(xiàn)在寶鋼、上汽會(huì)作崗位評(píng)估，給各個(gè)崗位按照復(fù)雜程度、重要性、辛苦程度、任職資格、經(jīng)驗(yàn)要求、技能要求、文憑打分，重新按崗位價(jià)值大小排序，確定基本工資。工資中的浮動(dòng)部分和績效掛鉤。央企要求全員績效考核，只要你上班，就給你定指標(biāo)，看你年底完成得怎么樣。”

　　“薪酬既是經(jīng)濟(jì)問題，也是政治問題。除了跟績效掛鉤，地方國企薪酬要兼顧當(dāng)?shù)氐恼吆推胶狻！鳖伿栏槐硎荆m然企業(yè)作為市場主體，薪酬主要由市場調(diào)節(jié)，但地方政府每年會(huì)發(fā)布工資增幅目標(biāo)，大型國企會(huì)參考勞動(dòng)局發(fā)布的指導(dǎo)價(jià)。

　　北京市屬國有企業(yè)提前一個(gè)月發(fā)放了部分本該是2012年1月份發(fā)的年終獎(jiǎng)。2011年北京市預(yù)計(jì)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入，扣除價(jià)格因素后實(shí)際增長達(dá)到7%，而北京市統(tǒng)計(jì)局12月12日公布的數(shù)據(jù)顯示，2011年1－11月，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長6.6%，很多人推測，早發(fā)年終獎(jiǎng)是地方為了使得居民平均收入增長完成年初的既定目標(biāo)而采取的“權(quán)宜之計(jì)”。

　　全國人大財(cái)經(jīng)委副主任賀鏗在“2011中國投資年會(huì)”上說，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，兩項(xiàng)之比在中國是10.7倍，而在美國是8.4倍，在俄羅斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本僅為3.4倍。而資料顯示，石油、電力、電信、煙草等行業(yè)的員工人數(shù)不到全國職工總數(shù)的8%，但其收入相當(dāng)于全國職工工資總額的60%左右。所以，人們對年終獎(jiǎng)的戲謔和吐槽，表達(dá)了對社會(huì)財(cái)富分配的一種普遍情緒。