退休后打工能否建立勞動關系？

　　案情簡介：

　　張某原是鐵路系統2007年辦理退休手續的一名退休職工。退休后被招聘到某大酒店擔任停車場管理員。2008年7月雙方簽訂了期限為6個月的《勞務合同》，約定的工作時間為綜合工時制。同年8月底，酒店以張某年齡偏大、裁減冗員為由，將張某辭退。張某不服，遂向當地勞動仲裁部門申請仲裁。經過開庭審理查明，張某正常工作期間的實領報酬低于當地最低工資標準；張某工作時間是上一天班休息一天；2008年元月《勞動合同法》實施后，酒店遲至同年7月1日才與其簽訂書面合同。

　　申請人請求：

　　1、被申請人補發其工作期間實領工資與最低工資差額2400元，各類加班費3000元；

　　2、被申請人支付2008年2月至6月未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資2800元；

　　3、被申請人支付違法解除勞動合同賠償金2100元。

　　處理結果：

　　仲裁委員會對申請人的各項請求不予支持。

　　爭議焦點：

　　退休人員能否成為勞動關系的主體？

　　評析：

　　在審理過程中，被申請人某大酒店主張，張某是退休人員，酒店與張某訂立的是勞務合同而非勞動合同，雙方形成的是勞務關系而非勞動關系，雙方的糾紛應由民法調整而非勞動法調整，勞動仲裁委員會對本案沒有管轄權。對此，仲裁庭內部形成兩種意見，一種意見認為退休人員不能成為勞動關系適格主體，用人單位招用已退休人員工作，雙方建立的不是勞動關系，而是雇用關系。理由是《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”而《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）規定的法定退休年齡是男年滿六十周歲（特殊工種五十五周歲），女年滿五十周歲（特殊工種四十五周歲），故到達法定退休年齡退休人員與十六周歲以下的公民一樣不具有勞動權利能力和勞動行為能力，不再是《勞動法》意義上的勞動者，因此，雙方建立的不是勞動關系。雖然國家并未禁止用人單位招用退休職工，但如果法律規定倡導招用退休人員，則無疑是對勞動力市場形成巨大沖擊，顯然按勞動關系處理既與法律規定相悖，也是不適當的，對就業市場不利。另一種意見認為是勞動關系，理由是《勞動法》第十五條只是禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，至今沒有任何一部法律規定禁止用人單位招用達到法定退休年齡的成年人，職工到達法定退休年齡只是可以退出勞動崗位、享受退休待遇，而并不意味喪失勞動權利能力和勞動行為能力。

　　仲裁庭經過評議后認為，根據《勞動合同法實施條例》及《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》等規定，勞動者退休后即喪失了勞動關系的主體資格。酒店與張某之間建立的是雇用關系而非勞動關系，雙方的糾紛應由民法調整。故申請人張某基于與被申請人存在勞動關系而主張的各項請求，依法不應得到支持。

　　對于用人單位招用退休人員的，雙方關系的界定，各地在仲裁或訴訟實務中已基本達成共識。浙江、江蘇、廣東等省的仲裁委員會與當地的人民法院均明文規定，用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方建立的用工關系按雇用關系處理，不按勞動關系處理。

　　啟示與思考：