內容摘要：在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低于工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。
計件工資是按照職工生產合格產品的數量（工作量）和預先規定的計件單價支付工資的一種工資形式。它是計時工資的一種轉化形式，而計時工資系按照職工的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支付的工資，其數額由職工的工資標準和工作時間決定。
在實行計件工資制下，需明確幾個問題：
1、 在實行計件工資制的情況下，用人單位也要遵守法定的標準工時制度，即每周40小時、每日8小時的工時制度。
2、 用人單位需依法合理確定勞動定額和計件報酬標準，即用人單位應在標準工時制度下科學合理地確定勞動者的勞動定額和計件報酬標準。
3、 勞動者完成計件定額任務后，用人單位安排延長工作時間的，應依法定標準向勞動者支付加班報酬。
因此，在計件工資制下，關鍵是合理確定勞動定額和計件報酬標準。
但在實踐中，很多用人單位只與勞動者約定了計件單價，而沒有確定勞動定額，這樣就無法確定加班工作量，也無法確定勞動者的加班工資。
在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低于工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。
這種做法實際上是推翻用人單位與勞動者的所有約定，以當地的最低工資標準來審查加班的支付問題，即以勞動者所得的工資按計時工資制算出正常工作時間內的小時工資，如果該小時工資不低于當地最低小時工資標準，則勞動者要求用人單位支付加班工資就不會得到法院支持。
司法實踐中的這種做法應當說有利于用人單位，不利于動者，不合理，但屬無奈之舉。
《勞動法》第三十七條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。” 用人單位有義務依法合理確定勞動定額和計件報酬標準。由于用人單位未依法確定勞動定額，而在勞動者要求支付加班工資時，司法部門卻推翻雙方約定，且以當地最低工資標準對是否支付加班工資進行審查，這明顯損害了勞動者的合法權益。
出現這種情況的原因主要是由于我國并沒有關于如何確定勞動定額的相關法律法規或規范，使得確定勞動定額沒有可操作性和強制性，致使很多用人單位特別是中小型企業都沒有確定勞動定額，只是與勞動者約定計件單價。故在無法確定勞動定額時，對勞動者提出的按計件單價標準支付加班工資也難于確定，因此，司法部門只能采取折算成標準工時工資制這種處理方式。
