關于工傷認定操作實務全攻略 | ||||
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| 工傷定性的關鍵 在工傷事故處理中，核心問題是“定性”問題，即勞動者受傷或患病是否屬于工傷。在對工傷進行定性時，用人單位需要把握以下幾個關鍵點。 一個關系：勞動關系 工傷是以存在勞動關系為前提的 工傷，顧名思義，應該是因工受傷，但如果認為只要是在工作時受到傷害就是工傷，是不準確的。職工與企業或雇主之間存在勞動關系，是進行工傷認定的前提條件，不存在勞動關系，或者存在的關系不是勞動關系，即使出現了人身傷害事故，也不能依照《社會保險法》和《工傷保險條例》的規定進行工傷認定，相關權利義務也只能依照其他民事權利義務的相關規定進行確定。 “勞動關系”當然也包括未和企業簽訂書面的勞動合同但形成了事實勞動關系的勞動者，在實同這一形式要件，并不影響勞動關系的成立。 在認定工傷的過程中，受傷害的職工必須向工傷認定機構出具證據證明自己與用人單位存在勞動關系或事實勞動關系，還要提供在勞動過程中發生事故的證明和醫療診斷證明。如果職工認為自己所受傷害為工傷，而又不能舉出證據證明時，就需要通過勞動爭議的途徑先來解決與用人單位之間是否存在勞動關系的問題。 例如，孟某技校焊接專業畢業后，到某實業公司應聘，在該企業工地接受焊接操作考核時發生飛濺物傷及左眼，導致左眼失明。孟某認為自己是工傷，實業公司應當給自己工傷待遇。那么，孟某到底是否屬于工傷呢？ 由于工傷是以存在勞動關系為前提的，而孟某只是在應聘過程中的實操考核中受到了傷害，此時勞動關系顯然還未建立，所以不屬于工傷。既然孟某不屬于工傷，那么是否意味著該實業公司就沒有任何責任呢？答案是否定的。孟某雖不屬于工傷，但卻屬于民事領域的人身傷害范疇，根據民事領域人身傷害的過錯原則，如果實業公司安排孟某操作機器時存在過錯，應承擔相應的民事賠償。 勞動關系與勞務關系、雇傭關系及承攬關系的區分 在實踐中與勞動關系相近的，還有勞務關系、雇傭關系、承攬關系等等。平時，雙方當事人對雙方之間屬于何種關系往往并不在意，但一旦發生傷害事故，由于影響到法律責任的承擔問題，雙方當事人便會圍繞雙方是否屬于勞動關系發生爭執。 在實踐中區分勞動關系與勞務關系，是一個難點。尤其是當勞務關系的主體一方是單位，另一方是自然人時，與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。從理論上講，勞動關系是勞動力提供者（即勞動者）與勞動力使用者（即用人單位）之間在實現社會勞動過程中產生的關系，具有隸屬性；勞務關系是勞動者與用工者之間在提供一次性的或者是特定的勞動服務過程中發生的關系，是平等主體之間的一種關系。 例如，某企業有一排破舊的工棚需要拆除，即際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象還相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合雇用了附近村子里的數名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準備，完工后由企業支付給每名民工報酬1000元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，那么李某是否算工傷呢？根據上述分析可知，在這個案件中，該企業與民工之間是純粹的經濟關系，不符合勞動關系的特點，民工李某的傷害不屬于工傷，不能按照勞動法的規定享受因工致殘的待遇，而應按照民事訴訟程序尋求法律救濟。 就勞動關系與雇傭關系而言，在實踐中也是比較難區分的。雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付相應報酬形成權利義務關系。廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，但在我國法律體系內，雇傭關系僅指民事領域的雇傭關系。二者屬于不同性質的兩類法律關系，勞動關系應以當事人雙方存在長期和穩固的用工關系、勞動者直接接受用工單位規章制度的約束，具體從事用工單位指派的工作并實際享受用人單位的薪金報酬和其他相應福利為表現特征。而雇傭關系以完成一項工作為目的，不具備長期、連續、穩定的特點，且不存在一定意義上的行政隸屬關系。 例如，2009年8月27日，王某與某供電局簽訂了一份“戶表安裝協議”，協議約定：由王某為供電局安裝戶表，供電局以每只表10元的安裝費支付給王某報酬；供電局負責提供戶表安裝材料及部分用工器具；供電局每月分批驗收合格后，將安裝費支付給王某；在施工中發生的一切安全責任，由王某全部負責，供電局不負任何責任；王某在施工中必須服從供電局的安排，否則后果自負。2009年11月8日，王某在安裝電表的過程中被高壓線擊傷，住院58天。治療終結后，經王某申請，當地勞動和社會保障局作出了王某所受傷害為工傷的決定。供電局不服工傷認定，以“與王某之間屬于承攬關系，王某的傷不屬于工傷，本案應選擇合同之訴進行訴訟”為由，向上一級勞動和社會保障局申請行政復議，上一級勞動和社會保障局審查后認為供電局與王某之間存在事實上的勞動關系，維持了工傷認定決定。供電局遂即向人民法院提起行政訴訟，請求判決撤銷工傷認定決定，判決王某的傷不屬于工傷。法院審理后認為，王某與供電局之間不存在勞動關系，而是雇傭關系，王某所受傷害不是工傷，判決撤銷勞動和社會保障局作出的工傷認定決定。 就勞動關系與承攬關系而言，承攬關系是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系。承攬關系具有以下幾個顯著特點：一是承攬系以工作完成為目的；二承攬人工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理。三是承攬人自擔風險。根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條前半段“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任”的規定，定作人也不用對承攬人在完成承攬作業過程中的自身損害承擔賠償責任。但是，前述司法解釋的第10條后半段同時規定：“但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。” “三工”因素：工作時間、工作場所和工作原因 “三工”因素是工傷認定的要件，即勞動者受到傷害須在工作時間和工作場所內因工作原因引起。需要指出的是，對于“三工”要素的理解，不能作狹義的理解，應作廣義的理解。 關于工作時間，不能簡單地理解為勞動時間，而應包括上下班途中時間（如上下班途中發生機動車交通事故）、加班時間、臨時接受工作任務時間、因工出差期間、非法延長的工作時間等。“因工外出期間”，既包括職工受單位指派出差到外地，也包括職工根據工作性質要求并經單位授權自行決定到外地的從事有關公務活動的時間和區域。 關于工作場所，不能僅僅理解為是狹義上的勞動場所，具體包括用人單位圍墻內所有場所、指派外出工作場所及路線、上下班路線等。 關于工作原因，在工作過程中職工臨時解決合理必需的生理需要如吃飯、上廁所等，因與勞動者的正常工作密不可分，應屬于工作原因的延伸。需注意的是，在工作中因個人恩怨導致的傷害，不屬于工傷。比如李某和趙某均為某紡織廠的職工，同住在一間宿舍內。由于兩人生活習慣不同，產生了矛盾。一日，在工作崗位上，李其乘趙某不在，在趙某的水壺中放入了瀉藥。趙某喝水后感覺肚子疼痛難忍，頻繁上廁所。為治腹瀉趙某花費了大約1萬元的醫療費。后來在查明事情原因后，趙某就找李某賠償其醫藥費。但因李某家中一貧如洗，趙某只好找廠領導要求享受工傷保險待遇。顯然，趙某的要求不會得到支持，畢竟這不符合“三工”要素中的因工負傷一條。 無過錯賠償原則：無論責任在誰都可獲得賠償 工傷保險摒棄了民法中的損害賠償中基本的“過錯原則”，確立了無過錯賠償原則。即只要事故發生，不論雇主或雇員是否存在過錯，無論責任在誰，原則上受害者都可以得到賠償。但不追究個人的責任并不意味著不追究事故責任，相反，對于發生的事故必須認真調查，分析事故原因，查明事故責任，總結經驗教訓，進行安全教育，降低事故率。 例如，小黃在一外資企業上班，工作內容是制造五金塑膠模具。一天，小黃上班時由于沒有戴勞動保護眼鏡，在生產過程中眼睛進了銅沙粒。在醫院，小黃花費了3000多元的檢查費和治療費。他回到公司后就要求報銷這筆費用，但公司負責人卻因小黃違反了操作規程（沒戴勞動保護眼鏡），不僅不給按工傷報銷醫藥費，而且還要罰小黃200元。其實，根據工傷無過錯賠償原則，小黃是在工作場所、工作時間內，因為工作原因受到事故傷害，應當認定為工傷并享受工傷待遇。當然，盡管職工違反操作規程不影響工傷的認定，但用人單位也可以制定內部的規章制度對勞動者進行管理。所以，小黃可以被認定為工傷，但其因違反勞動操作規程也應受到企業規章制度的處罰。 舉證倒置：用人單位承擔主要舉證責任 工傷的定性，并不意味著符合“一個關系”和“三工因素”就當然屬于工傷。是否屬于工傷，需要勞動行政部門進行認定。在認定工傷過程中就涉及到舉證責任。“誰主張、誰舉證”是一般的舉證原則。但在工傷認定案件中，勞動者與用人單位處于不對等的地位：工作資料都掌握在用人單位手中，其他員工因為利害關系，一般也不會主動作證。為此，《工傷認定辦法》第17條規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，社會保險行政部門可以根據受傷害職工提供的證據或者調查取得的證據，依法作出工傷認定決定。可見，工傷認定中實行舉證人倒置原則，即對于職工傷害的認定，不是由勞動者舉證為什么是工傷，而是由用人單位舉證為什么不是工傷。如果用人單位，無法證明職工的傷害不是工傷，那么就要承擔不利的后果，職工的傷害就會被認定為工傷。 例如，2010年1月，某電器公司焊工王某到當地勞動保障部門申請工傷認定，稱其于2009年7月28日16時50分左右，在公司從事焊接工作時，鐵屑飛入右眼，當時感覺無礙，用手揉了一下繼續工作，17時下班后直接回家，晚上右眼疼痛。第二日在醫院取出直徑0.8毫米的鐵屑。電器公司經調查發現，王某夜間有時在外承攬焊接業務，其本人也承認此事，但否定當晚在外工作。為查明案情，勞動保障部門工作人員還專程前往醫院咨詢。根據眼科專家意見，鐵屑進入眼睛一般情況下當時會有明顯感覺，但也有例外情況。那么，王某的傷害能否被認定為工傷呢？解決這一問題，根據舉證責任倒置的規則，需要用人單位拿出王某的眼睛不是在工作中受傷的證據，如果用人單位無法舉證，則應認定王某眼睛的傷害為工傷。 在工傷認定的過程中，盡管負主要舉證責任的是用人單位，但這并不意味著勞動者舉證責任的完全免除。首先，《工傷保險條例》也分配給受傷職工以舉證責任。條例第18條規定，“提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。”由此可見，勞動者在工傷認定中負有初步的舉證責任，即證明勞動關系的存在、證明事故發生的時間、地點、原因等。其次，舉證責任并不是靜態地、一成不變地單方面歸屬于用人單位。在雙方質證過程中，舉證責任也會轉移。當用人單位提出的證據，經勞動保障行政部門核實后能夠合法有效地證明職工非工作原因受傷后，舉證責任就發生了轉移。此時，受傷職工也應承擔證明因工負傷的舉證責任，否則就將承擔舉證不能的不利后果。 綜上所述，由于工傷認定中的舉證責任倒置原則，加大了用人單位在工傷認定中敗訴的風險，用人單位否定工傷，往往需要一連串的證據鏈輔以證明勞動者的傷害不具有“三工”要素，如此方才履行完反證責任。 在實踐中，用人單位舉證一般應圍繞這樣幾個方面展開：一是證明不在單位規定的工作時間，不在單位可控的工作場所。二是證明沒有單位的指派。三是證明并非履行工作職責。四是證明與日常生產工作無關，勞動者完全是因私受傷等。同時要注意別從職工有無過錯的角度展開，因為按照無過錯賠償原則，這個角度對工傷認定不會產生任何作用。 七種屬于工傷的情形 按照《工傷保險條例》第14條的規定，職工有下列七種情形之一的，應當認定為工傷。 情形一：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的 這是典型的工傷情形，即我們前面提到的工傷認定的“三工”要素。為加深理解，我們再分析一個案例。 郎女士應其所在公司要求，參加了公司組織的團隊建設活動，在參加活動安排的“馬術訓練”時，不慎從馬上摔下，造成胸11椎體壓縮性骨折，在醫院整整躺了三個月。因為郎女士為北京市外企人力資源公司外派至該公司工作的，故外企人力資源公司隨后以單位申請形式向朝陽區勞動和社會保障局申請工傷認定。而朝陽區勞動局認為，雖然郎女士進行的活動是以團隊建設為名，但內容主要是射擊、騎馬等娛樂活動，不屬于郎女士的工作范圍，不應認定為因工作原因受傷，因此不予認定為工傷。郎女士不服，向當地法院提起行政訴訟。法院審理后認為，郎女士參加的騎馬活動是公司組織的團隊建設活動中既定安排的一部分，活動經費也由公司支付，并非是郎女士違反公司安排自行參加的其他活動，因此，郎女士在參加團隊建設中受傷，符合《工傷保險條例》相關內容，判處當地勞動局撤銷已作出的結論，并在判決生效60日內對郎女士的工傷認定申請重新作出結論。 團隊拓展訓練是目前很多企業比較流行的集體活動內容，已成為一些企業進行人力資源培訓、加強和培養團隊合作精神的重要手段。在團隊拓展訓練中職工因意外受傷，是否應認定為工傷，這涉及到對工傷“三工”要素的理解。根據法院的裁判精神可以看出，判斷職工所參加活動是否基于工作原因，不應僅從該活動的內容形式予以認定，而應從該項活動的目的、性質、是否為單位組織安排、費用承擔等多方面因素進行審慎考量。上述案例中，郎女士參加公司組織的團隊拓展訓練，是該公司在經營管理過程中為培養和促進員工溝通與合作精神，最終實現公司核心價值、增強績效的一項正常工作安排。而郎女士參加的馬術訓練是活動中既定安排的部分，而并非其自行參加的活動，所以就屬于因工作原因受傷，應認定為工傷。在實踐中，除團隊拓展活動外，有的單位還統一組織文體活動，有的統一組織職工旅游、休假等活動。在這些活動中受傷，能否被認定為工傷呢？對此，各地裁判標準不一。一般而言，職工在單位統一組織的文體活動中受傷的，被認定為工傷的可能性比較大，而在單位組織的旅游、休假等純屬休閑娛樂性質的活動中受傷的，被認定為工傷的可能性比較小。在此筆者提醒用人單位，無論能否被認定為工傷，在組織統一的集體活動時，都應當注意安全，避免意外發生。 情形二：工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的 這種工傷認定的關鍵點在于工作時間的延伸，將工作時間的前后認定為工作時間，其必要條件是從事的工作必須是“與工作有關”的預備性或者收尾性工作，也就是說這項工作都應是以開展正常工作為目的而進行的。 所謂“預備性工作”，是指在工作前的一段合理時間內，從事與工作有關的準備工作。諸如運輸、備料、準備工具等。所謂“收尾性工作”，是指在工作后的一段合理時間內，從事與工作有關的收尾性工作，諸如清理、安全貯存、收拾工具和衣物等。例如，甲是一名機床維修工，下班后從事機床清洗的收尾性工作，不慎被機床上掉下來的部件砸傷。按照以上規定，該職工被砸傷的情形應被視為工傷。 情形三：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責而受到暴力等意外傷害的屬于工傷，重點需要把握受到意外傷害必須與履行工作職責有關。另外，“因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”有兩層含義：一是指職工因履行工作職責，遭到暴力人身傷害；例如，在銀行工作，遭受劫匪攻擊造成損害，不論是不是為了保護銀行財產而受傷，都應當認定為工傷。二是指職工因履行工作職責受到的意外傷害，如廠區失火、車間房屋倒塌以及由于單位其他設施不安全而造成的傷害等。 那么我們該如何界定因履行工作職責受到暴力傷害這一問題呢？下面將通過兩個案例的分析進行探究。 第一個案例是：郭某于2009年5月份進入某針織公司從事保衛工作，雙方未簽訂書面勞動合同，且針織公司未給其購買工傷保險。2009年12月23日下午，郭某在工作期間，與一名外來人員因進廠事宜發生爭執，被人勸解后，此人又糾集兩人來到郭某所在的門衛室將郭某打傷，郭某被針織公司的工作人員送往醫院治療15天。出院回，郭某向公司要求享受工傷待遇。公司領導以郭某打架斗毆為由，不給予工傷待遇。 第二個案例是：某公司的兩名員工任某與杜某在同一辦公室工作，平時兩人關系不和。2010年4月8日下午，杜某的兒子打電話到辦公室找他，當時杜某不在辦公室，接電話的是同事任某。任某很不耐煩地告訴其父不在辦公室，杜某兒子因不滿任某接電話時的語態，兩人在電話里發生了爭執。繼而杜某兒子趕往其父辦公室質問任某，隨后兩人就打了起來，致使任某身體受輕傷。事后，當地派出所對兩人的打架事件進行了調解，并對杜某兒子進行了處理。2010年6月，任某向勞動保障行政部門申請工傷認定。 那么上述郭某、任某的傷害到底是否屬于工傷呢？認定此種情形的工傷應從這四個方面把握：第一，履行職務職責并使用合法手段；第二，發生在工作時間和工作場所內；第三，排除私怨私仇；第四，有公安或司法機關的調查結論或其他相應證據。上述案例一中，郭某從事門衛工作，因為履行該職責與外來人員發生爭執，并被打傷，顯然屬于履行工作職責受到暴力傷害，應屬工傷。而案例二中，任某雖然是在工作的時間、工作的地點遭受人身傷害，但遭受傷害的原因并非是履行工作職責，而是由于個人之間的恩怨（吵鬧）而引發的人身傷害，屬于民事糾紛，應該由民法來調解。所以，本案當事人的行為不符合工傷認定的條件，不能認定為工傷。 情形四：患職業病的 所謂患職業病，從廣義上說是指勞動者在生產勞動及其他職業性活動中，因接觸職業性有毒有害環境而引起的所有疾病。但是并非與職業有關的疾病都屬于職業病，在法律上職業病有一定的界限，通常是國家主管部門明文規定了的才能稱為職業病。關于職業病的確定，應具備四個條件：一是必須有企業確認是因為生產工作中長期接觸職業病有害因素造成的意見，二是經市以上職業病防治所（小組）診斷，三是屬于國家規定的職業病名單中的病種，四是報經當地勞動保障行政部門進行審批并認定工傷。 例如，小王是某工地的架子工，由于連日在高溫下作業，小王在工地上嚴重中暑，昏迷不醒，工地其他工人將其送往醫院搶救，共花費醫療費4500多元。事后，小王與單位因中暑是否屬于工傷發生爭議。 近年來，由于氣候變化，國內一些城市夏季的高溫天氣持續時段越來越長，氣溫越來越高。在高溫環境下作業，導致職工中暑現象也越來越多。那么由于高溫導致中暑是否屬于工傷呢？對此，2004年4月衛生部、原勞動和社會保障部聯合印發的《職業病目錄》，明確將高溫作業過程中的中暑收錄為因物理因素所致的職業病。而《工傷保險條例》第14條規定，患有職業病的可認定為工傷，因此在高溫環境下勞動引發的中暑也應該屬于工傷。因此，上述案例中，小王的中暑屬于工傷，可以享受工傷保險待遇。 另外，由于中暑還會引發一些并發癥，如腦溢血、心臟病等，嚴重的還會導致死亡，因此，為防范此類風險，在高溫季節，用人單位應合理安排職工的作業時間，加強生產作業中的職工輪休，增加休息和減輕勞動強度，減少高溫時段作業；同時要積極采取措施，加強通風降溫，設立高溫作業職工的工間休息室，改善作業條件和環境；另外還需為高溫作業的勞動者進行健康體檢，對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫、高濕作業的員工，應調離高溫、高濕作業崗位。 由于職業病危害因素的種類很多，導致職業病的范圍很廣，不可能把所有的職業病都納入工傷保險的范圍。職業病的種類也是隨著社會發展而逐步擴大的，如1957年，我國確定的職業病為14種；1963年，確定了15種職業病；1987年，確定了9大類99種職業病；2002年，確定了10大類115種職業病。 情形五：因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的 因工外出，涉及到工作地點的延伸，即職工外出的地點及沿途都應是工作場所的延伸，且職工外出的時間都應認定為工作時間。“由于工作原因受到傷害”，是指由于工作原因直接或間接造成的傷害，包括事故傷害、暴力傷害和其他形式的傷害。即使是在因工外出期間發生事故下落不明的，也應當認定為工傷。這里的“事故”，包括安全事故、意外事故以及自然災害等各種形式的事故。 如何理解因工外出由于工作原因受到傷害呢？下面用兩個案例來做說明。 第一個案例是：某天，在某公司從事駕駛員工作的廖勇與單位同事一行開車到外地出差，當晚入住一賓館。晚上12時許，廖勇準備洗澡休息，一不小心踩到一塊香皂摔倒在地。廖勇當時并沒有太強烈的疼痛感，所以也沒引起注意。第二天開車回到公司后，當晚即感到疼痛難忍，到醫院檢查后才知道自己的右股骨骨折了。醫生說，因為廖勇摔倒后沒有及時治療，加上繼續開車，導致病情加重。廖勇認為，作為駕駛員，駕車出差途中，住宿休息是繼續工作的必然，在住宿期間摔傷就應該認定為工傷。廖勇于是找到單位要求工傷賠償。 第二個案例是：段某為某鄉發電廠的電工，負責該鄉某村的電工維修和電路檢修工作。一天，因其所負責村子的一家用戶電線老化需要換線，段某便騎著摩托車去該用戶家。在騎行的途中，被農戶的一條狗咬傷了右腿，但因當時追他的有幾條狗，他無法分清到底是被哪條狗咬的。后來段某到防疫站打了狂犬疫苗。事后，由于找不到直接的責任者，段某便找到發電廠，要求廠里申請工傷認定。廠領導認為狗咬段某是因為段某的摩托車招引的，不屬于因工受傷，因而不愿申請工傷認定。 那么廖某與段某二人的情況算不算工傷呢？《工傷保險條例》第十四條第五項規定：職工因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定為工傷。從這項規定可以看出，職工因工外出期間必須是由于工作原因受到傷害的才能認定為工傷。上述案例一中，廖某與同事一起到外地出差，符合“因工外出期間”這個條件，但因廖某受到傷害是由于其在賓館洗澡時不小心踩到一塊香皂摔倒在地，不符合“由于工作原因”這個條件，因此，不能認定為工傷。案例二中，段某騎摩托車下鄉為用戶更換電線，在路途中被狗咬，屬于因工作原因受到傷害，可以被認定為工傷。 情形六：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的 上下班途中發生傷害的法律規定沿革 對于上下班途中，受到機動車事故傷害的工傷認定問題，1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》對這種情況工傷認定的要求是，“在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故”。2004年實施的《工傷保險條例》則取消了原“規定時間和必經路線”的限制，只要職工是上下班途中遭受機動車事故傷害的，不論其是主要責任、次要責任或無責任，均可認定為工傷。2010年12月8日國務院第136次常務會議通過了《國務院關于修改〈工傷保險條例〉的決定》，將“關于在上下班途中受到機動車事故傷害認定為工傷的情形”，修訂為“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”。 2010年的這一修訂主要體現為兩個方面的變化：一是上下班途中交通事故工傷的情形擴大了，即將原來的“機動車交通事故”，擴大至“機動車”、“非機動車”、“軌道交通”、“客運輪渡”、“火車”事故傷害。二是增加了工傷認定的責任考量因素，即員工受到非本人主要責任的交通事故才能被認定為工傷。雖然這一修訂增加了工傷認定的責任考量因素，但由于其擴大了交通事故的范圍，無疑會增加用人單位的用工風險，值得用人單位重視和注意。 關于上下班途中交通事故工傷認定的問題，人力資源和社會保障部辦公廳《關于工傷保險有關規定處理意見的函》（人社廳函[2011]339號）進一步明確了認定標準，其主要精神如下： 一是該條規定的“上下班途中”是指合理的上下班時間和合理的上下班路途。 二是該條規定的“非本人主要責任”事故包括非本人主要責任的交通事故和非本人主要責任的城市軌道交通、客運輪渡和火車事故。其中，“交通事故”是指《道路交通安全法》第一百一十九條規定的車輛在道路上因過錯或者意外造成的人身傷亡或者財產損失事件。“車輛”是指機動車和非機動車；“道路”是指公路、城市道路和雖在單位管轄范圍但允許社會機動車通行的地方，包括廣場、公共停車場等用于公眾通行的場所。 三是“非本人主要責任”事故認定應以公安機關交通管理、交通運輸、鐵道等部門或司法機關，以及法律、行政法規授權組織出具的相關法律文書為依據。 案例：提前上班途中發生交通事故傷害算不算工傷 下面讓我們通過一個案例來了解有關機動車交通事故導致的工傷。 女工紀某零點值夜班，因擔心走夜路不安全，就在晚飯后8點離家去單位，不料在途中出車禍死亡。事后，紀某家屬申請工傷認定，當地勞動和社會保障部門認定不屬于工傷，紀某家屬申請行政復議，復議結果維持原來認定，紀某家屬又提起行政訴訟。原告紀某家屬訴稱，紀某從家中出門就是為了去工廠上班，主觀目的具有正當性。晚上8點離家發生車禍，距其零點去車間值班，中間的確有一個較長的時間段，但經對工廠其他大量女職工的調查，所有女職工上夜班時都是提前到廠。工廠也考慮到女工生理上的特點和上班安全，曾要求女職工上夜班時提前到廠休息，并專門為女職工提供了宿舍和床位。根據《工傷保險條例》的有關規定，紀某應屬因工死亡。 被告勞動和社會保障局則辯稱，提前到工廠宿舍休息應是女工本人的一種自覺、自愿行為，并非工廠的強制行為。經對多名證人調查，工廠對上大夜班的女工只是規定必須于晚上11點半交接班，除此之外并無特殊規定。本案中，紀某應值當晚零點的生產班次，而她卻死于當晚8點，據此應認定其不屬因工死亡。 廠方系本案第三人，他們在法庭上辯稱：紀某發生車禍的時間并不是正常上下班的時間，且她去工廠的目的是到宿舍休息而非上班。本工廠從沒有規定女職工上夜班時必須提前到廠休息，即使工廠為女職工們安排休息場所，也只是為她們上下班提供便利條件。 法院最后判決：依法判決撤銷被告勞動和社會保障局作出的認定紀某死亡不屬工傷的決定書，責令其重新作出關于紀某的工傷認定決定書。 在本案中，紀某正值夜間零點至翌日7點的班次，為避免夜間去工廠途中發生意外，她于晚飯后8點和同事結伴前往工廠宿舍，途中發生交通事故死亡，事故發生的地點是由她家去工廠的必經路線，她的主觀目的就是去工廠等待值夜班，故應認定紀某是在上班途中發生交通事故死亡。因此，依據《工傷保險條例》第14條的規定，紀某的死亡屬于工傷事故。需要指出的是，與提前上班類似的還有早退下班發生機動車交通事故，在實踐也有被認定為工傷的案例。 上下班途中發生交通事故傷害的多種情景答疑 其實關于上下班途中發生傷亡的情況還有很多種，筆者也經常接到各種各樣的疑問，在此列數幾種供讀者參考。 第一種：職工上下班途中被人打傷是否屬于工傷？ 這種不屬于工傷。因為，上下班途中只有發生符合法律規定的交通事故，才屬于工傷。 第二種：職工上下班途中遭遇非機動車事故受傷是否屬于工傷？ 2011年1月1日之前不屬于工傷，因為修訂之前的《工傷保險條例》只規定，上下班途中只有發生機動車交通事故的，才屬于工傷。2011年1月1日之后屬于工傷，因為修訂后的《工傷保險條例》不再限定為“機動車交通事故”。 第三種：職工上下班途中被地鐵、火車、輪船等撞傷或撞死是否屬于工傷？ 這種屬于工傷。雖然地鐵、火車、輪船等交通工具不屬于道路上行駛的機動車，但屬于軌道或水上行駛的機動交通工具。如果將它們排除在機動車之外，不符合社會最基本的常理。修訂后的《工傷保險條例》已明確將其納入可以被認定為工傷的情形。 第四種：李某下班后順便買菜回家，走出菜場時不幸遭遇機動車事故，能否被認定為 工傷？ 這種屬于工傷。雖然李某下班后到菜市場買菜，但這只是順便的行為，李某的主要行 為還是在下班途中，符合下班途中遭遇機動車事故的法律規定，屬于工傷。 第五種：張某在下班之后，沿著回家路線走了20分鐘后拐到朋友家吃飯，一個小時后從朋友家出來，在回家途中受到機動車事故傷害。能否被認定為工傷？這不屬于工傷。雖然張某也是在下班后到朋友家吃飯的，但其行為明顯已有下班行為轉化為了私人行為。此時，張某是從朋友家吃飯后回家時遭遇機動車事故的，已不符合下班途中遭遇機動車事故的法律規定，不屬于工傷。 第六種：無證駕駛、駕駛無牌照車輛發生機動車交通事故是否屬于工傷？ 2011年1月1日之后，可能不被認定為工傷。因為無證駕駛或駕駛無牌照機動車輛發生交通事故受到傷害的，如果被交警認定為負有主要責任的，就不能被認定為工傷；如果被交警認定不是負主要責任，可以被認定為工傷。 情形七：法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形 其他法律和法規規定應當認定為工傷，而《工傷保險條例》沒有規定的，也應當認定為工傷。 三種視同工傷的情形 《工傷保險條例》第15條規定了視同工傷的三種情形，即：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益，公共利益中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。這三種情形與前面我們分析的七種情形不同，主要是不受工作時間、工作場所或者崗位、因工作原因“三要件”的限制。在待遇方面，除軍人舊傷復發外，另外兩種視同工傷情形的待遇與認定為工傷情形的待遇完全相同。 情形一：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的 現代社會競爭激烈，因此職工的壓力也比較大。職工“因工作壓力過大”猝死（“過勞死”）的報道也屢見諸于報端。一度引發了是否應將“過勞死”納入“工傷”的熱議。其實，1996年的《企業職工工傷保險試行辦法》中曾規定，“由于工作緊張突發疾病造成死亡，或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的”，屬于工傷。而2004年實施的《工傷保險條例》作出了這樣的規定：“在工作時間和工作崗位突發疾病死亡，或者在48小時之 內經搶救無效死亡的，可視同工傷。”這一規定對職工的保護范圍縮小了，恰恰把超過48小時的過勞死排除在外了。根據《勞動和社會保障部關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(勞社部函［2004］256號)的規定，這里“突發疾病”包括各類疾病。“48小時”的起算時間，以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。 下面我們通過四個案例來深入了解工作中突發疾病死亡是否屬于工傷的情景。 案例一：某化工機械廠起重工（天車司機）郭某，2010年5月31日下午上班時，在車間發生“高血壓腦出血”，經搶救治療后，造成癱瘓，生活不能自理。郭某及其家屬要求按照或比照工傷處理，廠方不同意，雙方發生勞動爭議。 案例二：2009年10月，某外資公司中國總部員工鄭某在加班時突發疾病倒地，經搶救無效，50多天后死亡。鄭某家屬與公司在賠償問題上發生爭議，家屬認定鄭某是“過勞死”，應屬工傷；公司則態度強硬，斷然拒絕。 案例三：2004年5月10日上午10時，某自動化工程公司施工項目一部職工李某，在班長的安排下，與同班張某、王某三人一起在承接的某鋼鐵公司制氧項目工地，進行儀器儀表的現場配置作業。工作中李某突感胸悶難忍，面色蒼白，經單位領導及同事送往醫院，因搶救無效，于5月12日凌晨6時死亡。經診斷：李某為心肌梗死。 案例四：某鐵路局的一乘務人員張某，在從青島到深圳的一趟旅游列車上執行公務，其家屬也乘坐該趟列車。該列車10天一往返，在深圳停車期間，該乘務人員陪同其家屬去深圳的一朋友處，在朋友家期間，因心臟病突發猝死。那么，乘務員張某的死亡是否屬于工傷。 根據《工傷保險條例》第15條第一項規定，“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”視同工傷。滿足這一條的規定，首先，要求的結果是死亡；其次，死亡的時間是當場死亡或經醫療機構的初次診斷后48小時內經搶救無效死亡；再次，死亡的原因是在工作時間和工作崗位上突發疾病。由此可見，上述案例一中，郭某符合在工作時間和工作場所突發疾病的條件，但經搶救后，其結果是癱瘓，所以不屬于工傷。案例二中，鄭某也符合在工作時間和工作崗位上突發疾病，結果也符合死亡的結果，但死亡時間是在經搶救后50多天，顯然超出了48小時的范圍，也不屬于工傷。案例三 中，李某完全符合這一條的全部規定，顯然屬于工傷。案例四中，列車乘務人員張某的工作場所主要就是在列車上，工作時間也主要是列車在行駛途中的時間，但張某在訪友時發病后猝死，這既不是發生在工作時間內，也不是發生在工作崗位上，不符合工傷定的條件。 情形二：在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的 對這種情形的理解，關鍵是要把握“國家利益”和“公共利益”的含義。“國家利益”和“公共利益”在本質上是非人格化的利益，其主體和所惠及的是非特定的多數人。需強調的是，在這種情形下，沒有工作時間、工作地點、工作原因等要素的要求，該行為與職工的本職工作不存在直接或間接的關系，但其是為了維護國家利益或公共利益而受到傷害的，對于這種行為社會應該提倡，他們所受到的傷害應該得到相應補償。因此，法律將這種行為規定為視同工傷的情形。 例如，2010年9月，一輛公交車發生自燃，正在休假外出的小淳開車路過看到后，急忙從自家車的后備廂中拿出滅火器，協助公交車司機和過往群眾一起撲救，由于火勢較大，公交車全部燒毀，所幸乘客全部逃生，但小淳在救火過程中手臂被嚴重燒傷。經治療康復以后，小淳向所在單位提出享受工傷待遇的申請，但是單位負責人以小淳正在休假，不是在工作時間、工作地點受的傷為由，不同意小淳申請工傷。雙方爭執不下，小淳向勞動部門投訴。根據《工傷保險條例》的相關規定，職工在搶險救災等活動中受到傷害的，視同工傷，可按照本條例規定享受工傷保險待遇。因搶險救災情形進行的工傷認定，不受工作時間、地點限制。在本次事件中，小淳在休假期間因搶救公共利益受傷，應認定為工傷。 情形三：職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的 這一情境中的“舊傷復發”是指職工在原服役期間，因戰、因公負傷致殘，并取得革命傷殘軍人證，到用人單位后，身體原傷害部位發生變化，需要進行治療救治的情形。職工原在軍隊因戰、因公負傷致殘，到用人單位后舊傷復發，按照工傷認定的基本精神，不宜認定為工傷。但是，因為在這種情形下，職工是為了國家利益而受到傷害的，其后果不應由職工承擔。為了保護這些人的利益，法律將其規定視同工傷情形。在這種情況下視同工傷應同時具備四個要件：一是具有轉業軍人的資格，二是因公、因戰負傷致殘，三是已取得革命傷殘軍人證，四是舊傷復發。 四種不得認定工傷的情形 《社會保險法》第37條規定，職工因下列情形之一導致本人在工作中傷亡的，不認定為工傷： （一）故意犯罪； （二）醉酒或者吸毒； （三）自殘或者自殺； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 “故意犯罪”，犯罪分為故意犯罪與過失犯罪，《社會保險法》僅僅規定故意犯罪不能被認定為工傷，言外之意，職工在工作中傷亡如果是過失犯罪導致的，則可以被認定為工傷。另外，“故意犯罪”的認定需要有人民法院的裁判文書為準。 “醉酒或吸毒”，需要達到相應的醉酒標準。另外，需要注意的是，飲酒并不等于醉酒，只有飲酒到一定程度才可能達到醉酒的標準。因此，如果是飲酒導致傷亡的，符合工傷認定的其他條件的，不影響工傷的認定。 “自殘或自殺”，需要有相應的證據。當然，用人單位要否認是工傷的，應由用人單位證明職工的傷亡是自殘或自殺導致的。 工傷保險之所以將上述四種情況排除在工傷之外，因為它們與工傷保險的宗旨相悖。工傷保險所保之“險”為職業危險，是對勞動者在職業活動中受到的職業傷害提供社會保障。職業危險特指在生產工作中發生的工傷事故和職業性有害因素對職工健康和生命造成的危險。這種危險客觀存在，由外界直接傷害引起，危險發生與否具有不確定性。而上述四種情況，均不符合工傷保險的目的與原則。因此，即便在工作時間和工作場所，因履行工作職責受傷，但如果存在上述四種情況，也無法被認定為工傷。 例如，趙某是某物流公司的司機。2010年9月份的一天下班后，趙某在飯店與朋友一起喝酒。吃到一半，他接到經理賈某的電話，稱公司有一批發往上海的重要貨物需緊急運往碼頭裝船（晚上8點之前務必發出），要趙某趕緊開車到公司來裝貨。趙某遂辭別朋友立即趕往公司，裝完貨后已經快8點了，為了趕時間，趙某駕車一路狂奔。在過一個路口時因與一輛面包車爭道搶行相撞翻車，趙某受重傷。后經交警部門認定，趙某系醉酒駕駛，且系駕駛嚴重超載的車輛在超速狀態下爭道搶行，對事故負全部責任。趙某要求公司為其辦理工傷認定申請。公司人事經理則認為，醉酒駕駛不能認定為工傷，故不予申請。趙某辯解其醉酒駕駛完全是因公司未提前通知而臨時安排工作造成的，裝完貨物出發前公司也知道自己喝了酒，但并未阻止。自己超載、超速行駛也完全是顧及公司利益而趕時間造成的，且公司運貨向來是超載的，這些完全是公司造成的，他要求按照工傷待遇的標準享受工傷待遇。 那么，趙某的傷害能否被認定為工傷呢？工傷的含義是職工在工作時間工作地點因工作原因而發生的傷害，但即便符合工傷含義，如果職工存在排除工傷的情形，則無法被認定為工傷。案例中，趙某醉酒駕駛的事實已被公安機關證實，顯然也符合了不得被認定為工傷的條件。當然，趙某的受傷，用人單位也存在不可推卸的責任，明知趙某喝了酒就不應再讓其開車。盡管這并不影響工傷認定的決定，但對公司來說也應引以為戒。 綜上所述，我們通過多個不同的案例厘清了工傷定性的幾個關鍵，分析了七種屬于工傷、三種視同工傷及四種不得認定為工傷的典型情形。盡管工傷事故很難完全避免，盡管我們可以通過工傷保險給受傷害的職工或其親屬相應的補償，但我們誰都不希望看到事故的發生，因此，無論是用人單位還是職工個人都要加強安全防護意識，采取相應的防范措施，盡最大可能地減少或避免發生安全事故。 |
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