社會保險案例：“未依法為勞動者繳納社會保險費”內涵

    根據《勞動合同法》相關規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償。關于“未依法為勞動者繳納社會保險費”，從文義上理解，存在三種情形：情形一，用人單位從來未為勞動者繳納社會保險費；情形二，用人單位未足額為勞動者繳納社會保險費；情形三，用人單位未及時為勞動者繳納社會保險費。那么是否在這三種情形下，勞動者與用人單位解除勞動合同，用人單位是否均需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償呢？對此，各方理解不一。

    典型案例
    姜某于1995年11月進入上海某拆遷公司工作。雙方自1999年1月1日起簽訂勞動合同，最后續簽至2008年12月31日止。2006年1月1日起，姜某每月工資由2000元/月調整為50000元/年。2007年1月1日姜某與公司簽訂勞動合同，約定姜某擔任總經理助理工作，工資實行年薪制，全年50000元，先發90%，年終考核后再發10%。2008年1月1日，雙方又簽訂期限自2008年1月1日至2008年12月31日止的勞動合同，約定姜某基本工資按實際發放，未約定年薪工資。2008年1月至2008年4月姜某每月領取工資分別為2994.60元、3274.60元、2994.60元、2994.60元。
    姜某擔任總經理助理期間，兼任公司員工工資支付明細表的制作人、審核人，也是社會保險費繳納的具體經辦人。2007年11月23日，上海市浦東新區社會保險事業管理中心因公司原申報城保參保人員工作性收入總額與城保人員全年發放工資總額審計結論不一致而向公司發出整改通知書，其中姜某原申報月平均工資性收入為4166元，調整后上年月平均實際工資性收入為3895.90元。而公司按4166元/月為基數為姜某繳納2007年度和2008年1月至2008年5月期間的社會保險費。但是，除了上述工資之外，2007年1月公司還支付了姜某2006年度年終獎40000元、2007年3月支付姜某2006年獎金15000元、2008年1月公司支付姜某年終獎30000元。
    2008年5月13日，姜某以公司未依法繳納社會保險費為由書面解除雙方勞動關系，姜某表示其提出的“未依法繳納社會保險費”是指公司2007年至2008年的社會保險費未足額繳納。    
    裁判結果
    本案的焦點在于公司未足額為姜某繳納社會保險費，姜某解除與公司的勞動合同，公司是否應當按照法定標準向其支付經濟補償。
    2008年5月28日，姜某向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金78714元，該會裁決對姜某的申訴請求不予支持。姜某不服，訴至浦東新區人民法院，浦東新區人民法院也駁回了姜某的訴訟請求。法院認為，依法為勞動者繳納社會保險費，是用人單位的基本義務。    
    案例評析
    （一）未足額繳納社會保險費，一般不屬于《勞動合同法》所規制的對象
    用人單位“不繳”、“少繳”、“延后繳納”的現象不少，勞動者的利益受到了嚴重侵害。在這三種情形下，如果勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款第三項之規定，與用人單位解除勞動合同，用人單位是否需要根據《勞動合同法》第四十六條第一項之規定，向勞動者支付經濟補償金？對此，存在兩種截然不同的觀點，一種觀點認為，“未繳納”、“未足額繳納”、“未及時繳納”均屬于“未依法繳納”，因此，在這三種情況下，勞動者解除與用人單位的勞動合同，用人單位均需向勞動者支付經濟補償；另外一種觀點認為，《勞動合同法》第三十八條第一款第三項中的“未依法繳納”應嚴格控制在“未繳納”，而不應該將為“未足額繳納”、和“未及時繳納”也涵蓋在內，只有在用人單位未為勞動者繳納社會保險時，勞動者據此解除與用人單位的勞動合同時，用人單位才應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。
    目前，在上海的司法實踐中，也是采用了第二種觀點。如，上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號），明確指出，用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是基本義務。
    但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據?？梢钥闯?，上海高院的該意見實際上是放寬了對用人單位的管制，減少了用人單位支付經濟補償的機會。
    （二）未足額、未及時繳納的法律責任是按照法定標準進行補繳
    及時足額地繳納社會保險費是用人單位的一項基本義務，如果用人單位未及時、未足額為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以提起勞動爭議處理程序，要求用人單位按照法定標準補繳差額部分。 

新民晚報5月23日

 唐付強

勞動者認為用人單位未足額繳納社會保險費，人民法院應如何認定用人單位是否繳納？是由人民法院直接認定還是通過社會保險行政部門認定為宜？

　  由于人民法院認定用人單位是否繳納社會保險存在困難，且部分用人單位低于法定標準繳納社會保險費是經過社會保險行政部門同意的，如簡單認定用人單位未足額繳納社會保險，可能與社會保險行政部門的認定存在矛盾。故凡是法定必須繳納社會保險的所有險種，用人單位必須繳納，否則視為未依法繳納。關于足額認定，只要用人單位繳納了社保費用，而勞動者無證據證明其未足額依法支付，都可以認定已足額支付。如果用人單位未繳納社保費用，則可直接認定其未足額支付。
　　《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》均明確將社會保險爭議納入仲裁與訴訟的范圍，但根據《國務院社會保險費征收暫行條例》等規定，勞動保障行政部門或者稅務機關對繳費單位繳納社會保險費的情況有監督、監查并強制征繳的職能。勞動者對用人單位有關社會保險繳納的違法行為有權舉報，勞動保障行政部門或者稅務機關應當及時查處。否則，勞動者有權依據行政不作為對勞動保障行政部門或稅務機關提起行政訴訟。   
　　因此，關于社會保險爭議，勞動者同時享有民事和行政兩條救濟途徑。為避免同一事項民事和行政發生沖突，應當對社會保險爭議區分種類合理劃分不同的處理途徑。具體方法是：

 　　1.對于用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，雙方因社會保險征繳基數或社保費繳納金額或用人單位拒不繳納社會保險費發生爭議的，應當納入行政救濟途徑，由社會保險機構進行處理。

 　　2.對于用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續的，因往往結合勞動關系確認爭議，可以作為勞動爭議案件受理。但對于具體繳費金額的確認屬于社會保險經辦機構的職能，應由社會保險機構認定。