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一、人力資源基礎管理能力 本項能力細分項包括：組織結構、基礎人事管理、保險福利； 職能：基礎管理能力體現企業對勞動合同/員工檔案/福利關注等的管理和維護等方面的能力成熟程度；
1、組織結構 職能：組織結構決定了企業的管理運行架構，確定各部門和崗位在組織運行中的位置和職能。組織結構的設置，應考慮管理下屬的合理寬度、合理層級、工作溝通的最便捷路徑。組織結構與企業的規模和經營特點相適應，以避免浪費資源和損失效率。
組織結構包含十個管理細節及要點，分別是： 組織結構穩定性：企業的組織結構是企業管理運營的基礎，如果結構調整將涉及職責分配、工作流程、工作關系等的變化。企業組織結構保持穩定，有助于部門／崗位職責履行的穩定性和工作任務的連續性。無特殊事件，企業應保持一個財務年度的穩定性，以保障下年度各工作職責的連續性。 部門職責沖突：企業部門間職責的清晰分配，有利于責任與崗位保持對應關系。職責沖突包括職能重疊、事務無責任部門和人為職責范圍擴大／縮小三種情況。企業對職能重疊出現的多頭管理、事務無責任部門的互相推諉和人為管理職責擴大／縮小，設定明確規則使各職能得到正確、有效履行。 工作關系：組織結構規定了員工在企業運作的位置，明確了人員的工作關系。組織結構下的匯報、指導、協作關系，應與職責和崗位職能相適應。企業應收集和處理職責履行信息，以持續優化工作關系。 職責說明：企業應對部門職責、崗位職責有明確的文件規定，一般以職責說明書的方式（部門職責說明／崗位或職務說明書）加以明確。為便于員工工作展開和評價，職責說明書應形成明確的規范文件。 管理寬度：一般的公認理論下合理管理幅度為每名管理者管理6-8位直接下屬，下屬過多會影響管理者的精力和時間分配，工作容易疏漏；過少又會使管理者工作量不飽和，影響整體工作效益。下屬管理的寬度與個人工作能力有直接關系，但合理的寬度會使綜合效益得到提升。企業應考慮寬度來設置管理層級，組織結構的寬度與層級，應體現在明確公布并正式執行的組織結構圖中。 能力評價標準：圍繞部門／崗位職責履行，企業應明確不同崗位的能力要求。一般在職責說明內，有能力要求和職責、工作內容等信息，但規范的方式應建立崗位勝任能力評價標準，以便于招聘和績效評估。 工作流說明：組織結構確定后，企業應對基本工作流進行說明，以使員工清晰了解工作任務獲得和報告的基本程序。應說明的工作流至少包括直接領導和報告關系、橫向協作關系、工作考核評價關系等。 工作合理路徑：企業應考慮組織結構下的工作流轉路徑，應以最簡捷合理的路徑確定工作流轉方式和流轉責任。合理路徑應避免工作流轉的往返或重復處理，如果兩個部門直接溝通可以處理，就不必經過第三個部門或崗位流轉。為工作路徑的合理性的提高，應規定工作沖突信息的收集、分析和處置要求。 結構調整條件：企業應為組織結構的調整、變化設定必要條件，以判斷組織結構的調整符合運營最優化。設定的條件包括成本／效益變化、內部外部環境變化、工作流轉信息處理統計分析等監測項。 結構評估：企業每年應對各部門／各崗位職責的履行情況、企業經營的內外部環境變化、新年度運營目標及戰略規劃等，進行評價和分析，評審組織結構調整必要性，包括部門的合并、分立、新增等。組織結構評估的記錄應妥善存檔管理，如調整則相應的文件，也要做必要修訂和調整。 |
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