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領導的核心任務就是影響他人。學會發揮影響力需要多年的個人修煉。大多數領導者都無法掌握影響力的三大要素或杠桿：
然后，要將團隊作為一個整體而不是一群個人來管理。要在團隊的環境中滿足個人需求。作為領導者，你的一切行為都要以這些要素為準則。 肩負領導責任讓你的人生為之改變。你也許會懷疑自己是否擁有從事這項工作所需的氣質、勇氣和技能。成為領導者后，你將不得不直面自己對于工作的信念、與員工之間的互動，以及你對下屬、上司和公司的忠誠度。這一過程將歷時數年。學習如何獲得和發揮影響力是一項避無可避的艱巨任務，沒有任何捷徑可走。 在培養影響力的過程中，你會遇到一些與生俱來的矛盾，比如說為他人的工作負責，既要管理近在眼前的現在，也要管理遙不可及的未來。你還必須處理代際差異引發的問題、適應文化的多元性，管理臨時組成的特別工作小組。 成功的管理者在每一次互動中都會埋下進步的種子，運用三大要素去影響他人。 給自己打分 請在1~5分的范圍內，給自己在這三大要素上的當前能力打分。 1. 管理自己。知道如何動用權威，如何為員工設定界限，同時建立溫暖而專業的關系和信賴感。 ·我是你上司！別再抱著“只有行使正式權威才能成功”的想法不放。員工都希望與你建立真誠的關系。你滿足了他們的這個愿望，他們就會更加嚴格地遵守公司規定，為實現個人和集體的目標全力以赴，堅定而主動地投身變革。 ·我是你朋友！新晉管理者往往會嘗試與直接下屬交朋友，以換取他們的信賴、尊重與合作，但這種做法并不可取。建立親密的個人關系可能會釀成大禍，尤其是當你必須處罰或解雇員工時。 做員工的上司就不能做他們的朋友，原因如下：友誼只是為了友誼本身而存在，不是達成目的的手段；上司和下屬地位有別，而真正的朋友彼此平等；上司無法將所有員工一視同仁地當成朋友；朋友之間不會要求對方改變工作方法，報告工作進度，或者為自己的目標負責。 健康的上下級關系應該親切友好、不存敵意，雙方關心彼此的生活，但要保持一定的距離。過分友好的關系會蒙蔽你的視線。 ·員工能信賴你嗎？無論是正式權威還是好人緣，都沒法幫你獲得影響力，能做到這一點的只有信賴。要建立良好的職場人際關系，信賴是最具決定性的因素。只有讓大家相信你的管理能力和人品，你才能贏得他們的信賴。 能力就是指你知道該做什么、如何做到。人品根植于你的價值觀和平日里踐行價值觀的方式。你的員工會通過解析你的一言一行來探察你的本質，評判你是否能始終如一地做正確的事。 2. 管理關系網。管理關系網的第一步就是確定網絡中有哪些人，然后悉心培育這張網。 許多新晉管理者會遇到兩個出乎意料的現實：1）你與其他人需要彼此依賴、互助合作；2）在彼此對立的利益相關人之間，政治沖突無處不在。 為解決這兩個問題，你要按照以下步驟建立并發展關系網： ·了解組織的現狀。一些管理者誤以為自己在氣泡中工作。他們只為自己團隊的生產率負責，只在必要時才與其他管理者和部門互動。回避公司政治問題必將導致管理的失敗。 通過在其他團隊及其管理者、你的上司以及其他人那里贏得影響力，你就可以為自己的團隊目標爭取到最優秀的資源和最有力的支持。作為自己團隊的代言人，你必須理順與其他團隊的關系，代表自己的團隊出面協商談判，保護其最佳利益，并將團隊的需求和成就廣而告之。 ·編織自己的影響力網絡。所有的組織都是政治環境，你的成功取決于你所建立的影響力范圍。 你已經有了一些人脈，但你還必須建立并培育關系網，把現在和未來你要依靠和依靠你的人一網打盡。要在你需要他們之前就建立持續的合作關系，以四種方式利用你的關系網：獲取并分享信息，在組織的大環境中整合你的團隊，與目標相同的人建立互惠互利的聯盟，請他們幫助你辨別和評估利益相關人之間的倫理權衡。 你需要三種關系網：一種是運營關系網，用來開展團隊的實際工作，一種是戰略關系網，用來磨練未來的計劃，還有一種是發展關系網，用來指導個人成長。建立起關系網后，你就會知道同事中有誰信賴你并愿意與你合作。 ·別忘了你的上司。要學會向上管理。你可以從上司的經驗、洞見和智慧中受益，而他可以支持你的職業發展，幫你獲得你的團隊所需的信息、資源和支持。如果與上司關系不和，你會產生止步不前或偏離正軌的感覺。要與上司建立互相依存的關系。 若想鞏固與上司之間的關系，就要尋找需要改進的領域，包括增進互信、滿足需求和期望、表述你的職業發展驅動力、最大限度地發揮優勢、彌補不足之處。 3. 管理團隊。領導你的下屬，要將他們組建成真正的團隊，為了一個令人信服的共同目標通力協作。 大多數團體永遠無法達到這種程度的相互奉獻。而在真正的團隊中，成員均以“我們”而不是“我”為中心，相信團隊的成功和失敗均屬于集體而非個人，以共同目的為基礎的人際紐帶將他們緊密團結在一起。 高效管理者會致力于建立這些紐帶。他們組建團隊，然后通過團隊來實施整體管理，而不是逐一管理每名成員。 他們通過以下三個步驟來發揮這種更強大的影響力： ·界定未來。澄清團隊的前進方向，將目的潛移默化地傳達給他們。以目的為基礎界定未來的愿景，可以明確共同目標，鼓勵成員全力投入，突出重點，深化變革的視角，并獲得信任和影響力。要制定并使用口頭和書面的計劃。 口頭計劃可以將你對工作內容、方向、原因和方式的所有信念凝結起來。書面計劃要規定具體的時間，概述這些要素與可預見的未來之間有何關聯。在制定計劃時，要通過社交網絡和協作軟件工具邀請他人參與。 ·明確團隊的工作方式。文化是支持高效工作的無形基礎設施。如果你能在恰當的文化中明確界定期望值，你就會營造出一個充滿信任的環境，讓所有人都相信每名團隊成員都在做正確的事。要確保人人相互了解，知道團隊的表現。 向下屬布置任務時，要告訴他們“團隊希望你這樣做”，而不是“我命令你這樣做”，只有這樣，你才能建立由充滿信任的積極期望構成的文化，進而在這樣的文化中強化團隊目標。要鼓勵團隊共同討論文化規范和期望，經常提供反饋，虛心接納建設性的異議和沖突。 ·團隊成員同時也是個人。雖然人們期盼成為團隊的一分子，但他們也渴望因個人成就獲得賞識。因此，你要通過方便而頻繁的接觸與他們保持積極互動。要公開表彰個人在團隊工作中的貢獻和努力。 在與下屬合作時，要投入全部的注意力。為人要誠實坦率，讓下屬相信你言出必行。要了解每個人的個性，發現他們的長處和缺點，分配能讓他們大放異彩的任務。 要應用上述三大要素，指引你順利應對意外的形勢、挑戰和責任。 作者：琳達·希爾在哈佛商學院（Harvard Business School）教授工商管理學課程。肯特·萊恩巴克曾擔任公司高管，與他人合著了12本商業著作。 本文原載于《卓越領導》（Leadership Excellence China），翻譯：陳媛熙 |
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