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領導的定義是，為實現組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程，那樣在日常中小企業(yè)中領導者該如何選拔和培養(yǎng)？從傳統(tǒng)領導向變革型領導有哪些轉變？提升領導者自身素質是實現領導方式轉型的關鍵是什么？ 一、領導方式的轉型 在企業(yè)的領導者中，小型團隊領導者是一個龐大的群體，其領導的有效性對企業(yè)的生存發(fā)展具有至關重要的影響。在當今的環(huán)境下，這一群體是否也在經歷領導方式的轉型？有多少人屬于變革型領導者？視野咨詢發(fā)現，變革型領導行為是通過智力激發(fā)、鼓舞性激勵、個性化關懷、授權、理想化影響力五個測項進行測量的，這五個測項得分加總后的總分表示變 革型領導行為的水平。總分高表示有明顯的變革型領導行為，總分低表示變革型領導行為不明顯，更接近于傳統(tǒng)領導。經SPSS16.0軟件計算，該變量 N=308，平均值=20.56，標準差=2.55，偏度系數=-0.241，偏斜程度不大。 小型團隊領導者變革型領導行為基本上呈現正態(tài)分布。 其含義是：一方面，有相當數量的樣本落在均值的右邊，表明在小型團隊領導者中變 革型領導行為已不鮮見，領導方式的轉型正在進行之中。 另一方面，大量的樣本仍集中分布在均值附近，偏斜程度不大，表明變革型領導行為仍非主流。如果變革型 領導行為已經成為主流，樣本的分布應該是明顯左偏。由此可見，小型團隊領導者在領導方式轉型方面，仍然是任重道遠。 二、為何轉型 變革型領導之所以在理論研究和管理實踐兩個領域都引起重視，是因為人們認為這種領導方式比傳統(tǒng)的交易型領導方式更具領導效能。視野咨詢從大量文獻中歸納了變革型領導提高工作績效的諸多理由，其中包括：變革型領導者能夠創(chuàng)建富有吸引力的愿景，讓員工認識到所從事工作的價值 與意義；變革型領導者能夠通過自己的激情、高道德標準等來讓員工認識到所從事工作的意義，提高員工的自信水平和自我效能；變革型領導者能夠讓員工去挑戰(zhàn)自 己的思想、想象力、創(chuàng)造力與對自己的看法，并鼓勵員工以各種不同的創(chuàng)造性方法去解決問題等等。果真如此，企業(yè)就應該大力推動領導方式的轉型，鼓勵管理人員向變革型領導轉變。 三、如何轉型 領導方式的轉型是外因和內因共同作用的結果。外因是環(huán)境因素的影響和組織的推動，內因是領導者自身的狀況，內因在領導方式轉型中具有關鍵作 用。領導者的需要、動機、能力等個人特質決定了其是否愿意轉變領導方式、能否轉變領導方式以及能夠轉變到什么程度。探討如何轉變領導方式，就必須要了解領 導者的哪些個人特質與變革型領導行為具有內在的聯(lián)系。 視野咨詢發(fā)現，小型團隊領導者的34項勝任力特征，其中有6項測量調查對象的知識水平，有2項測量調查對象所擁有的資源，另外26 項測量調查對象的人格特征、心智模式、行為模式等個人特質。這26項個人特質分別是：團隊意識、客戶意識、意志堅定、自信心、顧全大局、關注細節(jié)、成就 欲、道德觀、邏輯性、創(chuàng)新意識、開放意識、風險意識、主動性、責任心、靈活性、自覺學習、計劃性、民主管理、自我控制、實事求是、人際互動、雷厲風行、精 神鼓勵、信守承諾、過程管理、以人為本。為了了解變革型領導行為與哪些個人特質有關聯(lián)，我們對其進行相關分析，計算了變革型領導行為與這26項個人特質的 Pearson相關系數。相關分析顯示，這26項個人特質中，有13項與變革型領導行為顯著相關。 總結：企業(yè)要加強領導選拔和培養(yǎng)，選拔培養(yǎng)小型團隊領導者，提升其自身的素質是實現領導方式轉型的關鍵舉措。這一可舉措作為從變革型領導角度選拔培養(yǎng)小型團隊領導者的依據。 |
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