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蔡東林 今日分享：【為管理找方法】(2013-06-23 19:29:21)轉載▼標簽： 教育 管理就是管人，管人重在安人，就是管住人的心，管心的核心就是帶作風！管理的最終結果落實到兩個字：“獎與罰”，獎懲是執行中最鋒利的雙刃劍，持對了所向披靡，持錯了自斷手腳。《獎懲五大心法》第一，獎要舍得，罰要狠心（自動懲罰，承諾、簽字）；即時獎罰，恰到好處，獎罰不過夜，黑白要分明，獎要獎的心花怒放，罰要罰的心驚膽顫！第二，獎勵一人一次，引發多人多次做出貢獻，懲罰一人一次，避免多人多次重復損失！第三，獎勵要階梯式的上升，讓人的動力源源不斷；懲罰要一步到位罰的夠狠，避免就更加徹底！第四，獎勵一定是團隊想要的，懲罰一定是團隊痛苦的！第五，獎勵公司慷慨給予，懲罰自己主動擬定，獎勵的夠好，為了對應的關系和面子，他就罰的夠狠。 ★即時激勵：應根據人的“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求”給予恰到好處的獎勵（如，房子、車子、票子、尊重等恰到好處的即時激勵）。 ★即時懲罰： ①物質性懲罰：扣工資、經濟賠償； ②福利性懲罰：取消參會、療養等； ③社會性懲罰：公開通報批評； ④地位性懲罰：降職、縮小權利和責任； ⑤任務性懲罰：不按個體需要分配任務； ⑥自我性懲罰：檢討、反思、自責。 ★企業對員工離職的管理辦法： ①違紀：嚴重違反公司規章制度（簽字單：留下“證據”）； ②逼著離職（“黑”建議一般不要用）。 附 件1:領導力提升…… 1、經驗：就是能夠把你當下遇到的事解決好。 2、賺錢要靠自己的本領。 3、領導者一定是領導精神。為什么你的下屬會出現問題？是因為領導沒有精神。 4、九種領導力： ①遠景比管控更重要； ②信念比指標更重要； ③人才比戰略更重要； ④團隊比個人更重要； ⑤授權比命令更重要； ⑥平等比權利更重要； ⑦均衡比魄力更重要； ⑧激情比理智更重要； ⑨真誠比體面更重要。 5、授權方式： ①不授權（權力握在手中只是一件死物！）； ②插手授權（結果一旦出問題，下屬會將責任全部轉嫁給你）； ③授權反授權（你在授權下屬的同時，下屬讓你做示范，而他在旁邊為你鼓掌吶喊“領導OK！領導加油！領導真棒！……”呵呵！此時的你已被下屬反授權）。 6、人要有一技之長，并且超越別人！ 7、理智永遠賺不了錢，只有激情才會賺錢。 8、如何提升自己？ ①先做事后做人（作業層）； ②多做事少做人（作業層提升階段）； ③少做事多做人（中層管理者）； ④只做人不做事（老板）。 9、責任一定是自己的，功勞是下屬的。 10、員工要求加薪？ ①企業給你平臺，薪酬和位置是自己給的，提出要求前想想你為公司創造了多少價值？把你為公司創造的價值寫出來，說服自己，切忌加薪和升職的事情不是自己提出來的，一定是別人為你提出來的； ②要么根據其需求給予一定的激勵； ③要么告訴他“除了老板，公司離了誰都可以轉，凡是留在公司的人才，都是因為自我愿意留下——自留！”。 11、錢不一定能帶來幸福，但沒有錢心靈會讓我們幸福！ 12、企業人力資源管理不好，管理將無從談起！HR兩大職責： ①對內大量溝通，留住核心員工； ②對外吸收大量人才（必要時通過獵頭公司。挖人：沒死就跟著！用人：沒人先空著!管理人才自己培養，技術人才培養加外挖。）。 13、人的素質源自于環境。 14、人情大于能力。 15、好的制度，使壞人變好人；壞的制度，使好人變壞人！ ①領導大還是制度大？ ②領導大，大家聽領導的——有想不周到的！ ③制度大，聽制度的——制度是大家制定的！ ④身先足以率人，律己方能服人！ ⑤問題在那里！核心領導者對制度沒有敬畏感！ ⑥制度三化原則： A、僵化（死板）； B、優化（升級）； C、固化（慣性）。 16、中層強則企業強！ 17、效率上不去的主因： ①人員問題； ②措施問題； ③獎懲問題。 18、人員原因：用好企業的六種人（親人、友人、愛人、能人、元老、庸人） ①親人——打預防針：沒有親人，只有同仁； ②友人——減少私交； ③愛人——走正常程序，罰先獎后，重罰獎輕；來去、升降，最大忌諱領導直接安排； ④能人——適用； ⑤元老——慎用（回首開國十大元老…… ） ⑥庸人——不用。 19、企業正常運行的標準是什么？ ①員工滿意； ②客戶滿意； ③企業的資金正常運轉。 先有滿意的員工，才有滿意的客戶；有了滿意的客戶，才有更大的收益。 20、PK的意義不在于輸贏，而在于成長！為什么員工不敢亮劍？因為缺乏亮劍的環境和氛圍！人的天性之一就是賭性。PK，要有重獎，必然誕生勇夫！ 附件2：激勵員工最有效的法則：激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關系到一個組織和一個部門的發展。 1、目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。 2、獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。 3、支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。 4、關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解” ，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現：“八個有數” ，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。 5、榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。 6、集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。 7、數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。 8、領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。 附 件3：管理中的箴言…… ①高瞻遠矚：注細節、重大節、順人意、得人心；(用愛心來做事，用感恩的心做人。) ②獨當一面：靠自己、想辦法、講原則、遇問題、多商量；(人們在工作或生活中98%的矛盾源自于溝通。) ③勞逸結合：有激情、講方法、強體魄；（諸葛亮怎么樣？最后還不是給累死了。） ④講究效率：有目的、有時間、有結果。（當你沒有借口的那一刻，就是你成功的開始。） 知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。 ——知道應該達到的境界才能夠使自己志向堅定；志向堅定才能夠鎮靜不躁；鎮靜不躁才能夠心安理得；心安理得才能夠思慮周祥；思慮周祥才能夠有所收獲。 附 件4：執行力……管理者執行的2大關鍵按鈕！任務與成果的區別？ ①對組織而言：是將企業戰略變為現實的能力！ ②對個人而言： A、積極主動（不是被動的） ； B、保質保量（必須有質量要求）； C、按時達成（最終時間限制）。 ★執行公式：執行力=（制度+流程+標準）X 檢查X 堅持2次平方 ★執行三個流程： ①人員流程（用對人）； ②戰略流程（做對的事）； ③運營流程（把事做對）。 A、執行人信守承諾，說到做到； B、成果導向（不折不扣的拿到成果）； C、永不言棄（堅持）。 ★執行=不折不扣拿到成果！ 任務≠成果 ★任務和成果兩個概念？買了≠買到；做了≠做到；做了X100=0；做到х1=100 任務→做了→走過程→苦勞→找借口→被動。 成果→做到→做結果→功勞→負責任→主動。 ★怎樣落實執行？執行靠流程；流程靠標準。執行不按標準走=沒有執行。 ①明確公司年度目標： A、明確：清晰； B、量化：數字； C、挑戰：稍高。 ②明確完成期限： A、精準：小時； B、收縮：挑戰； C、確認：杜絕借口。 ③執行結果表： A、成果（可量化、數據化）； B、執行人（選對人）； C、執行期限（精準到小時）； D、執行人承諾（切合實際的承諾）； E、執行人（簽字）； F、檢查人（選好負責人）； G、執行結果或改進措施； h、審批人。 ★檢查體系與流程： ①明確檢查人（選好負責人）； ②明確檢查時間（定期、不定期）； ③檢查方式（面對面、電話、QQ、傳真）； ④提出改進措施（措施不力，執行不力）； ⑤檢查人的責任（直接責任——重、間接責任——輕）； ⑥獎要舍得、罰要狠心；獎要獎的心花怒放，罰要罰的膽顫心驚！獎罰不過夜，黑白要分明； ⑦溝通： A、溝是基礎，通是目的！ B、管理者70%的時間在于溝通！ C、溝通當中不是說的多，而是聽的多； D、溝通的目的：塑造價值，尋求一致；消除隔閡，達成共識；溝是手段，通是目的！如，獎罰達成共識與承諾（簽字）； E、怎樣達成良好的溝通？制定準確的角色定位，把握有效的溝通技巧，借助完善的激勵機制，依靠強大的執行力量，達成預期的既定目標！ ⑧備忘：將檢查結果及獎罰依據存檔。 ★為什么不能創造奇跡？ ①不敢想； ②敢想不敢干； ③敢干不堅定； ④堅定沒有措施； ⑤有措施沒有資源。 ★成功者的好習慣—— ①守時； ②找方法不找借口； ③微笑； ④每天反省； ⑤多說＂我可以＂； ⑥負責任； ⑦做事不懶散，不說消極話； ⑧遇到挫折，積極應對； ⑨用心傾聽； ⑩懂得感恩。 ★企業家胸懷決定平臺：要去 多“見人” ，要吸收更多人脈的智慧！ 多“見事” ，要接受更多事物的體驗！ 多“見地” ，要領略更多地域的文化！ 多“見文” ，要掌握更多信息的積累！ 多“見識” ，要打開更多世界的眼光！ ★執行力差的原因及解決方法…… ①部下不知道干什么； ②不知道怎么干； ③干起來不順暢； ④不知道干好了會有什么好處； ⑤不知道干不好會有什么壞處。 ★解決方法…… ①目標明確、找對人； ②方式、方法可行； ③制定便于執行的工作流程并培訓到位； ④激勵到位——即時激勵； ⑤建立健全有效的檢查、督導、考核機制。 ★執行力不強的綜合因素…… ①管理者沒有常抓不懈； ②管理制度與指令朝令夕改； ③管理制度方案本身不合理，不利于執行； ④執行的過程過于煩瑣、不合理； ⑤在作業的過程中缺少良好的方法和指引； ⑥工作中缺少科學的監督考核機制； ⑦培訓工作不到位； ⑧企業文化形式多于內容，口號多于行動。 附 件5：員工為什么會快速流失…… ①公司前景不明朗，企業員工對公司整體不滿； ②企業人浮于事，員工的發展成長和晉升空間有限； ③鼓吹奉獻和義務精神，薪資收入明顯低于市場同比； ④爾虞我詐，個人英雄主義橫行，部門工作氛圍不好； ⑤領導層不能形成合力，各自為政，頂頭上司自私自利，不值得跟隨。 ★留住人才需有3大理念…… ①人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本； ②用好人比選好人更重要。別太相信“空降兵”注重內部員工的開發，大膽任用內部人才； ③物質激勵與精神激勵同等重要。職場人都是“利益人”，這是人性，市場經濟的實質是利益交換。 附 件6：改善不良團隊的十種方法…… 假如你剛剛去一家企業、分公司、項目部擔任某個職能部門或是團隊的領導者。然而，當你對團隊成員迅速進行分析后，發現有一些重大問題。你會怎么做？以下十種方法，能幫助你有效改善存在問題的團隊。 ①立即擺脫表現欠佳的人員。 如果你能馬上擺脫這些像癌癥般有害的成員，那么會為自己節省很多時間，也會與其他團隊成員的關系更為友好。之后，你會發現，團隊中會立刻出現輕松和活力的氣氛。 ②讓對該職位領域擁有優良態度和優秀技能，以及十分重視細節和后續貫徹工作的人填補空缺職位。 頂尖人才喜愛其他頂尖人才。他們不喜歡身處有人會拖后腿的團隊。許多企業在招聘時，很重視工作態度和技能，但在判斷一個人對細節和后續貫徹工作的重視程度方面做得很差。 ③為團隊設定有步驟的愿景，并設立達成愿景的里程碑。 你是團隊領導者。這表明，為團隊設定目標就是你的職責之一。這個目標不一定非得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周、月、年想要完成的事情即可。你可不想聽到自己的團隊成員說，“我們到底在做什么？這要把我們帶向哪里？”愿景也需要里程碑。人們想知道在完成目標的過程中，自己做得如何。里程碑能讓你告訴他們自己的表現。即，一定是有步驟的愿景。 ④跟進并提醒團隊在前往里程碑的路上做得如何。 這一條聽起來簡單，但許多團隊領導者會忘記告知團隊成員，在完成計劃的過程中，他們的表現如何。如果通報情況的時間間隔太長，那么人們的注意力就會飄散到其他地方。 ⑤同意遵守會議規則。 會議應該準時開始和結束。同樣，團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊里的明星職員，他（她）也應該和其他人一樣，為自己的遲到負責。同屬一個團隊，就應該遵循同樣的規則。 ⑥定期與每位團隊成員進行面談，至少每月一次，最好每兩周一次。 我見過許多忙碌的管理者，他們都會說：“我的人都知道，他們可以隨時來找我……我有開放政策。”然而，很可能大多數團隊成員都不會去打擾管理者，他們不會去找他（她）。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性，也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到，那么團隊就會逐漸產生隔閡。 ⑦減少全員會議的次數，更多地與相應的工作人員進行小規模會議。 頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵占，而且這些會議他們真的沒必要參加。在企業文化參與度更高或者更為民主的企業中，這尤其成問題。如果只和最需要的人開會，會議數量更少，團隊也會更快樂。 ⑧進行年度績效評估，并討論團隊成員的發展需求。 這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。人人都在忙。當別人跟你說自己有多忙的時候，你不覺得煩嗎？大家不是都很忙嗎？但是，許多人會以忙碌為借口，“及時”地表示自己沒時間進行績效評估。他們認為“做正事兒”更重要。然而，我們研究了多個行業和多家企業，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會為此花時間，團隊成員也會重視這件事，并在他們需要進步的領域做得更好。 ⑨讓團隊成員負起責任。 如果有人不做好自己的分內工作，那么你就得和他（她）好好談談。如果不這么做，其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人，但更怨恨你。 ⑩至少每年衡量一次團隊的進步。 有許多可用的工具能夠衡量團隊現在的境況，以及哪里需要進行調整。團隊領導者應該養成習慣，每年以一些工具為標準，評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來，領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現，這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。作為團隊領導者，當事情進展順利或不順時，你都應承擔責任。如果你能完成這十項要求，那么六周之內，你的團隊便會充滿活力。 附 件7：非金錢激勵下屬的方法…… 一、榜樣激勵：為員工樹立一根行為標桿。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。 1、領導是員工們的模仿對象； 2、激勵別人之前，先要激勵自己； 3、要讓下屬高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明強干的形象； 5、做到一馬當先、身先士卒； 6、用自己的熱情引燃員工的熱情； 7、你們干不了的，讓我來； 8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工； 9、在員工當中樹立起榜樣人物； 二、目標激勵：激發員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。 10、讓員工對企業前途充滿信心； 11、用共同目標引領全體員工； 12、把握“跳一跳，夠得著”的原則； 13、制定目標時要做到具體而清晰； 14、要規劃出目標的實施步驟； 15、平衡長期目標和短期任務； 16、從個人目標上升到共同目標； 17、讓下屬參與目標的制定工作； 18、避免“目標置換”現象的發生。 三、授權激勵：重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。 19、不要成為公司里的“管家婆”； 20、權力握在手中只是一件死物； 21、用“地位感”調動員工的積極性； 22、“重要任務”更能激發起工作熱情； 23、準備充分是有效授權的前提； 24 、在授權的對象上要精挑細選； 25、看準授權時機，選擇授權方法； 26、確保權與責的平衡與對等； 27、有效授權與合理控制相結合。 四、尊重激勵：給人尊嚴遠勝過給人金。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。 28、尊重是有效的零成本激勵； 29、懂得尊重可得“圣賢歸”； 30、對有真本事的大賢更要尊崇； 31、責難下屬時要懂得留點面子（批評別人要請客吃飯，相互提意見時一定要和風細雨。我認為人是怕痛的，太痛了也不太好，像繪畫、繡花一樣，細細致致地幫人家分析他的缺點，提出改進措施來，和風細雨式最好。）； 32、尊重每個人，即使他地位卑微； 33、不妨用請求的語氣下命令； 34、越是地位高，越是不能狂傲自大； 35、不要叱責，也不要質問； 36、不要總是端著一副官架子； 37、尊重個性即是保護創造性； 38、尊重下屬的個人愛好和興趣。 五、溝通激勵：下屬的干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。 39、溝通是激勵員工熱情的法寶； 30、溝通帶來理解，理解帶來合作； 41、建立完善的內部溝通機制； 42、消除溝通障礙，確保信息共享； 43、善于尋找溝通的“切入點”； 44、與員工順暢溝通的七個步驟； 45、與下屬談話要注意先“暖身”； 46、溝通的重點不是說，而是聽； 47、正確對待并妥善處理抱怨； 48、引導部屬之間展開充分溝通。 六、信任激勵：誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？ 49、信任是啟動積極性的引擎； 50、用人不疑是馭人的基本方法； 51、對業務骨干更要充分信賴； 52、信任年輕人，開辟新天地； 53、切斷自己懷疑下屬的后路； 54、向下屬表達信任的 14 種方法； 55、用人不疑也可以做點表面文章； 56、既要信任，也要激起其自信。 七、寬容激勵：胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。 57、寬宏大量是做領導的前提； 58、寬容是一種重要的激勵方式； 59、原諒別人就是在為自己鋪路； 60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會； 61、得理而饒人更易征服下屬； 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”； 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心； 64、容許失敗就等于鼓勵創新； 65、要能容人之短、用人所長； 66、敢于容人之長更顯得自己高明。 八、贊美激勵：效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。 67、 最讓人心動的激勵是贊美； 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人； 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點； 70、懂得感恩才能在小事上發現美； 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正； 72、贊美到點上才會有良好的效果； 73、當眾贊美下屬時要注意方式； 74、對新老員工的贊美要有區別。 九、情感激勵：讓下屬在感動中奮力打拼。一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。 75、感情如柔水，卻能無堅不摧； 76、征服了“心”就能控制住“身”； 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”； 78、“知遇之恩”也是可以制造的； 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心； 80、不可放過雪中送炭的機會； 81、樂于主動提攜“看好”的下屬； 82、付出一點感情，注意一些小事； 83、將關愛之情帶到下屬的家中。 十、競爭激勵：增強組織活力的無形按鈕。人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。 84、競爭能快速高效地激發士氣； 85、不妨偶爾在工作中打個賭； 86、讓員工永遠處于競爭狀態； 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點； 88、活力與創造力是淘汰出來的； 89、用“魚占魚式”人物制造危機感； 90、用“危機”激活團隊的潛力； 91、引導良性競爭，避免惡性競爭。 十一、文化激勵：用企業文化熏陶出好員工。企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。 92、企業文化具有明確的激勵指向； 93、企業文化是長久而深層次的激勵； 94、企業文化也是員工的一種待遇； 95、用正確的企業文化提升戰斗力； 96、用企業價值觀同化全體員工； 97、激勵型組織文化應具備的特點； 98、強有力的領導培育強有力的文化； 99、用良好的環境體現企業文化。 十二、懲戒激勵：不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。 100、沒有規矩也就不會成方圓； 101、隨和并非任何時候都有意義； 102、適時責懲以表明原則立場； 103、堅持“誅罰不避親戚”的原則； 104、對于奸邪者要做到除惡必盡； 105、實施懲罰時不要打擊面過大； 106、懲罰要把握時機、注意方式； 107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果； 108、少一點懲罰，多一些鼓勵。（獎勵一人一次，引發多人多次做出貢獻；懲罰一人一次，避免多人多次重復損失！批評別人要請客吃飯，相互提意見時一定要和風細雨。即，講方式方法。我認為，批評別人應該是請客吃飯，應該是繪畫、繡花，要溫良恭讓。一定不要把內部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高層領導尖銳一些，是他們素質高，越到基層應越溫和。有些事情不能指望一次性說完，一次不行，兩次，兩次不行，三次，今天不行，明天，這個月不行，下個月，一年不行，兩年也可以，三年進步也不遲。也就是說我們在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度，講究方式方法，比如說，我們在向別人提意見時，首先表揚對方在某方面特定的成就，給予真心的肯定，然后提出需要改進的“特定”的行為表現，最后以肯定和支持結束，這一環節體現了管理者管理水平和領導藝術。我認為人是怕痛的，太痛了也不太好，像繪畫、繡花一樣，細細致致地幫人家分析他的缺點，提出改進措施來，和風細雨式最好。） 附 件8：讓我們攜手共創新天地—— 一堂最受企業歡迎的課程設計——日常管理中的真經…… ★聚焦產生力量，知識改變世界。 ★管理者應銘記三個要務 第一要管理好自己； 第二要管理好人脈； 第三要管理好團隊。 ★日常管理中的三個要素 第一崗位要清； 第二責任要明； 第三數據要硬。 ★績效管理中的五個凡是 第一凡是工作，必須有計劃； 第二凡是計劃，必須有結果； 第三凡是結果，必須有責任； 第四凡是責任，必須有檢查； 第五凡是檢查，必須有獎罰。 ★節點檢查中的五個要素 第一要事實，不要推測； 第二要數據，不要空談； 第三要對事，不要對人； 第四要改進，不要道歉； 第五要結果，不要理由。 ★上述具體實戰方法，將在以下課程設計中進行詳細講解傳授。 ★課程設計 如何管理好自己……（管理自己叫修身，管理他人叫安人。） 如何管理好人脈…… 如何管理好團隊…… 如何做到結果鎖定…… 如何做到責任鎖定…… 如何做到節點檢查…… 如何做到讓部屬主動匯報工作完成情況…… 如何做到即時激勵…… 要點：沒有獎罰的管理，結果是“混水一潭”。 目的：深入實際，系統導入，方案落地，企業老板的解放，職業經理人的站立。 ★你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會！——杰克·韋爾奇 |
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