如何講究員工培訓的實效

　　培訓作為開發員工智力，提升員工素質的基本手段，已成為企業人力資源管理的重要組成部分。近幾年，員工培訓方興未艾，但一些培訓由于重計劃、輕結果；只培訓少數人員，多數員工得不到培訓；只圖短視效應，缺乏長遠規劃；培訓方法簡單，培訓過程不連續等，造成培訓的效果不盡人意。因此，必須把培訓質量作為員工培訓的生命，努力提高培訓的實效。

　　一、要增強培訓的系統性

　　員工培訓要與企業的發展實力、經濟基礎和總體目標相結合，做好長遠規劃。對員工進行知識、技能培訓要根據企業目前、近期或長遠目標，做到時間有先有后，內容有深有淺。一般來講，員工的培訓可分為三個層次：第一層是入職培訓，主要是針對上崗前的新員工進行企業發展史、企業文化、生產經營、行業政策及企業的規章制度等方面的教育，讓剛進入企業的員工對本企業首先有一個感性認識。第二個層次是應知應會培訓，是從事各類各級崗位員工需掌握的應知應會知識和技能，以及崗位變動、職位升遷、績效考核等知識和技能有欠缺者需要加強的基礎性培訓。要做好這項工作，必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位、不同級別的人員必須掌握的知識、技能。第三個層次是提高型培訓，是根據行業發展動態，結合企業的發展目標和競爭戰略做出培訓分析，通過培訓，提升員工的能力，適應企業發展的要求。

　　二、要提高培訓的針對性

　　員工培訓不能“千人一方”，要“有的放矢”，針對不同的培訓對象，選擇適當的主題、深度及培訓方式，做到主題明確、中心突出、形式活潑，易于接受。要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單項灌輸。要圍繞生產經營和服務需要，堅持干什么學什么，缺什么補什么，需要什么培訓什么的原則，努力做到學以致用，提高實效。要針對不同情況，將脫產培訓和業余培訓、長期培訓和短期培訓、集中培訓和分散培訓、理論培訓和實踐培訓等有機結合起來，宜長則長，宜短則短；宜合則合，宜分則分；宜實則實，宜虛則虛，靈活多樣，注重實用。

　　三、要切實加強培訓師資隊伍建設

　　師資水平的高低決定了培訓質量的好壞。目前，企業培訓師資的來源基本有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部人員。外聘人員由于對本企業了解不深，授課通常理論性強、前瞻性突出、比較適合對企業中高層員工的培訓。對普通員工來講往往有“高處不勝寒”的感覺，因此，在外聘師資時，一定要看培訓對象，不能圖名氣，看頭銜，趕時髦。在企業費用有限的情況下，可以讓中高層員工接受完外聘講師培訓后，再回頭對普通員工進行言傳身教，這是一種經濟實用的辦法。從目前多數企業的狀況看，普通員工培訓應堅持“內部培訓為主”的培訓思路，眼睛向內，把那些有技術、有專長、理論功底深、傳授能力強的員工選拔充實到師資隊伍，由于他們來自基層，對生產經營狀況及員工的技能狀況了如指掌，對員工培訓時就能“對癥下藥”，從而達到事半功倍的效果。

　　四、要把培訓與選拔、使用結合起來

　　培訓是提高員工素質、選拔人才的主要途徑。員工培訓必須要與考核、選拔、使用結合起來，與工資、福利、晉職等待遇掛起鉤來，做到在培訓中發現人、在培訓中培育人、在培訓中選拔人、在培訓中留住人，把員工培訓和人事管理作為一個系統，使員工的每一次提升，都必須經過相應等級的培訓；每一次培訓，都為員工實現自己的職業理想提供一個臺階，這樣循環往復，螺旋式上升，逐步建立起一個動態的育人、選人、用人機制。

　　五、要建立員工培訓質量評估制度

　　一是要加強對教學質量的考核評估，可以通過設計問卷調查等形式，讓學員對授課老師的授課水平、培訓內容是否合適等發表看法，為培訓部門改進培訓工作提供參考；二要對員工的培訓效果進行考核評估，主要是檢查學員通過培訓，掌握了哪些知識和技能，是否將掌握的知識和技能應用到工作中去，提高了工作效率，此類評估可以通過理論、實踐考試和績效考核的方式進行；三是對培訓主體的評估，結合企業短期發展目標和中、長期發展目標，就培訓工作對企業經營結果的影響，進行定性定量分析，從而調整、確定培訓工作的思路。