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商場如戰場，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭奪，其實就是企業間優勢之爭，留住人才也就顯得極為重要。留才可以說是一種藝術，雖有脈絡可循，卻沒有一定的公式，要以企業對人才的具體需求來找尋適合自己企業的留才之道。 留住自己的核心員工已經成為中國企業與世界500強企業較量的開始，對此，預防和規避核心員工流失的第一道防線尤為重要，一旦第一道防線失守，后果就不堪設想。從筆者多年的培訓經驗來看，核心員工的流失不僅帶走企業的商業機密、核心技術、合作客戶，更為嚴重的是帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個系統的工程，不僅需要較高的薪酬、福利，還需要用精神激勵去鞏固。精神激勵主要表現為創建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。 在企業普遍遭遇員工流失的情況下，企業究竟該怎么做，才能留住優秀人才？筆者認為，企業在調整薪酬體系的同時，必須建立起完善的員工激勵制度。在經濟下行的大環境下，企業應該告別固定的薪酬模式，采用更機動的薪酬體系，加大績效工資在總工資構成中的比例。 除了薪酬，跟員工的情感溝通，同樣是留住員工的關鍵。員工能夠找到展示自己的平臺，得到充分的尊重和信任，同樣至關重要。企業不能僅僅把員工當作機器，而是應該將員工的發展與企業的發展聯系起來，讓他們成為企業的一部分，把這份工作當作自己的事業去經營。 從歷史看留人之道。劉備“三顧茅廬”的故事一直被傳為佳話，但人們卻往往忽視了可與“三顧茅廬”相媲美的另一段故事——劉備揮淚送徐庶。劉、關、張自桃園結義，經歷大小數百戰，仍顛沛流離，后幸得徐庶，方才扭轉形勢，重創曹軍，得到喘息之機。 然而，曹操把徐庶的母親抓起來，以此要挾。劉備苦留不住，毅然為徐庶送行。臨別，劉備捶胸大呼：“軍師去矣！”徐庶走遠了，劉備又令人砍掉前面的林木，因為它擋住了劉備看徐庶的視線。結果，徐庶去后又折回，并為劉備推薦了諸葛亮，且終生不為曹操出謀劃策，身在曹營心在漢，可見惜才的重要性。和劉備相比，現在許多企業的領導往往少了一點真情。沒有人才盼人才，盼來了人才又冷落人才，等到人才要“流動”了，又千方百計阻撓，沒有一點尊重人才的樣子。 如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。針對這些因素，企業管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢？筆者總結經驗提出以下建議： 一、留人應樹立新理念 人的需要是分層的。第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展，相應地剖析留人的三種途徑：高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。 二、留人應重視“四靠” 1、靠事業留人：人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，就會在哪留下。真正意義的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。 2、靠企業文化留人：文化力就是競爭力，文化力可形成一個拴住人心的環境。 3、靠職業生涯管理留人：要使每個人都有適合的崗位，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。 4、靠優厚待遇留人：具體地講，因為員工持股有利于資產占有與雇傭關系的改善；經營者持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。 三、提供具有競爭力的薪酬 對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失了這個根基，其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素，要給人才具有競爭力的薪酬。 四、多贊賞和鼓勵員工 管理學教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝、書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，也的確如此。 五、要為之提供“平臺” 領的導能力是提供這些平臺的關鍵：要想留住優秀人才，要靠好的領導。領導如果能把人力學運用好，留住人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。 其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。 第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。 六、向員工畫好企業的大餅 雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更能激發人才內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來前進動力，更能為他們后續的工作指明奮斗的方向。 所以，筆者認為積極的留才策略，應該是從員工的角度來看，看看到底提供什么條件才能讓員工留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經萌生辭意才加以挽留，往往為時已晚。留才可說是一種藝術，雖有脈絡可循，卻沒有一定的公式，要以企業對人才的具體需求來尋求不同的解決之道。 |
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