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如果把企業(yè)看做社區(qū)，企業(yè)領導和員工就是生活在同一社區(qū)的居民。在某種程度上，管理企業(yè)就像管理社區(qū)。企業(yè)內(nèi)大部分成員都奉公守法，那么，重視專業(yè)操守的企業(yè)文化便會慢慢形成。如果更進一步，員工能守望相助，一個小康治世便會產(chǎn)生。在治世中，員工對組織有歸屬感，他們既樂業(yè)又敬業(yè)，組織績效自然就會提高。
當員工把工作單位視為社區(qū)，并意識到自己是這個社區(qū)的公民，愿意為社區(qū)做貢獻時，會有一些積極的行為表現(xiàn)，統(tǒng)稱為組織公民行為，包括： ● 愿意向同儕伸出援手 ● 工作認真，一絲不茍 ● 敢承擔重負 ● 敢言 ● 熱愛組織，對組織不離不棄 ● 樂意遵守組織內(nèi)的規(guī)范 組織公民行為是非因企業(yè)獎勵所為的自發(fā)自主行為。雖然企業(yè)沒有明文要求員工做出這些工作角色外的行為，但這些行為對組織績效有積極影響。組織公民意識較強的員工較少出現(xiàn)破壞性的工作表現(xiàn)，如曠工、怠工、違規(guī)、盜用公物、破壞和舞弊等。 組織公民意識在管理較完善的組織，如較公平、領導較支持員工的組織中較容易建立。一般來說，女性、較盡職、情緒較積極、對工作較滿意的員工組織公民意識較強。除此以外，我們最近的研究發(fā)現(xiàn)，員工自我調(diào)控模式也能影響組織公民意識的強弱。 人們?nèi)绾握{(diào)控行動 每項差事背后都有目標，員工的職責是通過完成差事達到預期的目標。工作中，員工通過決定完成哪些目標和如何完成來調(diào)控行動（表1）。在調(diào)控行動時，如果員工希望能盡快完成手上的任務和目標，迅速啟動下一項工作，追求下一個目標，這種風格被稱為急攻型風格。急攻型員工做決定時果斷，行動果敢，為了加快完成目標的速度，愿意冒險。他們就像多產(chǎn)作家，作品很多，但質(zhì)量參差不齊。 反之，有的員工不急于求成，堅持采用最適當?shù)姆椒ㄍ瓿赡繕耍@種風格被稱為慎重型風格。慎重型員工做決定時會三思，行動時步步為營，寧愿錯失良機，也不愿輕易犯錯。如果以作家作比，他們不祈求著作等身，卻要求字字珠璣。 自我調(diào)控風格因人而異。我們把偏好采用急攻型風格的員工稱為急攻派(go-getters)，喜歡采用慎重型風格的員工稱為慎重派(do-righters)。必須強調(diào)的是，兩派各有優(yōu)劣，急攻派能較快完成目標、較果斷、較能在動態(tài)環(huán)境中掌握時機，但也較容易犯錯；慎重派能較全面地分析問題，找到較合適的處事方法，卻容易錯失良機。 誰是企業(yè)的好公民 那么，哪一派員工會有較強的組織公民意識？我們的研究顯示，急攻派員工有較多的組織公民行為。一項對460名(其中四成具有管理經(jīng)驗)美國員工的調(diào)查顯示：較傾向急攻派的員工更愿意向同儕伸出援手、工作更認真、更敢于承擔重任、更敢言、更忠于所屬企業(yè)、更樂意遵守組織內(nèi)的規(guī)范，并較少曠工、怠工、違章、盜用公物、破壞和舞弊；傾向慎重派與否對組織公民行為沒有影響。 為什么呢？答案與人們的自我評價習慣有關。 崇真Vs.唯美 有些人想知道真實的自己有哪些長處、什么缺點，他們能接受自己的不完美，希望得到真確的評價，這種對自我評價的偏好，可稱為“崇真”偏好。另外一些人則只愿意知道自己美好的一面，傾向陶醉于自己的優(yōu)點，他們希望展示美好的一面，贏取贊賞，這種對自我評價的偏好，可稱為“唯美”偏好。 慎重派在做自我評價時偏向崇真，而急攻派則傾向唯美。在一項對200多名美國人做的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)較傾向急攻派的人也較傾向認為自己擁有不可思議的過人長處和優(yōu)點，例如覺得自己是一個絕對理智的人，可以完全掌握命運；他們也較傾向在人前夸耀，說自己從不說謊、從不說別人壞話、一點不良習慣也沒有。相反，越傾向慎重派的人，越覺得自己沒有那些不可思議的過人長處和優(yōu)點，也傾向于承認自己擁有常見的陋習。 我們在一項對新加坡華人的研究中也得出相同的結果。在評價自己是否擁有一些積極或消極的個人素質(zhì)時，傾向急攻派的人覺得自己擁有較多的積極素質(zhì)和較少的消極素質(zhì)。而傾向慎重派的人卻沒有呈現(xiàn)這種偏差。當突然被問到之前曾被評價過哪些個人素質(zhì)時，傾向慎重派的人記憶比較好，說明其在做自我評價時特別留意評價內(nèi)容。 可見，傾向慎重派的人心思比較細密，不會草率地認為自己只有優(yōu)點，沒有缺點。另一項對600名美國員工做的調(diào)查則發(fā)現(xiàn)，人們喜歡自我陶醉和向人炫耀自己擁有只有少數(shù)人具備的美德，主要是他們?yōu)榱吮M快做出決定而拒絕對命題做全面思考。失去自知之明，是人們?yōu)榱俗非蠊麛喔冻龅拇鷥r。急攻派熱切追求果斷，他們付出的代價也更高。 自我調(diào)控風格與組織公民行為 急攻派為了追求果斷，片面地覺得自己比別人優(yōu)勝，也希望別人覺得自己勝人一籌。因此，他們有更強的動機讓別人覺得自己是組織中比別人優(yōu)秀的好公民。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)急攻派有更強的愿望要做企業(yè)的好公民，他們想讓自己和別人都覺得自己比別人優(yōu)秀。也就是說，急攻派要成為組織好公民的動力，來自他們較強的成就動機和突出自己的愿望。 相反地，因為慎重派希望認識自己、忠于自己，更不容易無條件地展現(xiàn)組織公民行為。對工作和組織的管理滿意，他們便認同自己是組織公民，并樂意展現(xiàn)組織公民行為。但當他們對工作和組織的管理不滿意時，便不會覺得自己是組織公民了。 因此，急攻派的組織公民行為比較脆弱，當組織公民行為不再能讓其陶醉于唯我獨美的感覺時，他們會放棄這一角色；慎重派的組織公民行為比較堅實，因為這些行為基于他們的組織經(jīng)驗。 對管理的啟示 組織公民行為對企業(yè)績效有積極影響。企業(yè)可通過以下途徑提高組織公民行為： 一、通過工作設計和目標設定提高員工對工作、領導和組織管理的滿意度，讓其認同自己是組織的公民，這對傾向慎重派的員工較適用； 二、通過工作設計和目標設定讓員工覺得能成為企業(yè)的好公民是值得自豪的，這對傾向急攻派的員工較適用。 面對不同專業(yè)的從業(yè)人員，企業(yè)需要采用不同策略促進組織公民行為。以創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)為例，企業(yè)需要研發(fā)人員開發(fā)新技術和產(chǎn)品，也需要管理者管理團隊，協(xié)調(diào)和推廣任務。技術研發(fā)人員一般傾向慎重，而管理者則有較強的急攻傾向。這種專業(yè)間的區(qū)別在組織行為中非常顯著，也是在創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)中造成科研與產(chǎn)業(yè)推廣出現(xiàn)矛盾的主要原因。例如，傾向慎重的研發(fā)人員偏向用事件把握產(chǎn)品開發(fā)的節(jié)奏，通過科研成果來衡量進程，他們喜歡用能否圓滿地解決科研問題作為標準判斷產(chǎn)業(yè)發(fā)展是否已達到一個新的里程碑，借此把注意力集中在尋求最合適的方法解決問題上。反之，傾向急攻的管理者偏好以時間來掌握產(chǎn)品開發(fā)的節(jié)奏，采用在指定時間內(nèi)達標作為衡量進程的標準，借此把注意力集中在必要的問題上并加速執(zhí)行進程。 因此，要提高研發(fā)人員對工作、領導和組織管理的滿意度，借此提高他們的組織公民行為，創(chuàng)新企業(yè)在管理研發(fā)團隊時，可以以事件來衡量技術研究的進程，獎勵高水平和突破性研究。要讓管理者能快速達標得到成就感和自豪感，借此提高他們的組織公民行為，創(chuàng)新企業(yè)較適宜以時間衡量產(chǎn)業(yè)推廣進程，獎勵高效能的達標表現(xiàn)。 在一些創(chuàng)新企業(yè)中，技術研究處于上游位置，產(chǎn)業(yè)推廣處于下游位置，如果這些企業(yè)在上游采用事件衡量技術研究進程，在下游用時間制定產(chǎn)業(yè)推廣的里程碑，則可同時提高研發(fā)人員和管理者的滿意度，更好地增進員工的組織公民行為，從而最大化地提高組織績效。 動態(tài)環(huán)境影響員工自我調(diào)控 當代社會，企業(yè)處于瞬息萬變的復雜動態(tài)環(huán)境中，員工必然深受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的影響。研究顯示，在求事功、重商機的動態(tài)工作環(huán)境中，員工較容易形成急攻型風格；在重品質(zhì)、強調(diào)準確的相對穩(wěn)定的工作環(huán)境中，員工較容易發(fā)展出慎重型風格。 |
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來自： 聯(lián)合參謀學院 > 《企業(yè)全局管理理念》
