人才是企業發展的根本，是企業的骨干力量。尤其是在當今社會激烈的市場競爭中，各企業之間的競爭，很大程度上是人才的競爭。一個企業，如果有幾個專業性很強的尖端人才，就會無形中增強企業的知名度和競爭力，這就是為什么大企業要花重金聘請人才的原因之一。擁有比對手更優秀的人才，就能在企業之間的競爭中占據更有利的位置。隨著社會的不斷發展，人才的競爭也會更加激烈。企業為了自身的生存和發展，就必須不斷引進優秀的專業人才，培養和用好現有人才，并盡量減少人才流失。
一、明確人才戰略意義
目前出版社的終端銷售已經由原來的新華書店專營發展為新華書店、民營書店、個體書店等多種經營形式，網上書店對各地新華書店的沖擊力也越來越大。有專家認為，目前的網絡銷售已經占據了整個圖書市場的5%，在三五年之后將占到20%-30%。這就需要引進更專業的人才和采取更好的經營模式，提升自身的競爭力，提高發行量，提高市場占有率，使書店在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
同時，現在的圖書種類眾多，而且良莠不齊。如果沒有思想政治素質業務素質過硬的員工嚴把進貨關，就會讓一些文化價值不高、可讀性不強、銷售量不大的圖書占據書店的陳列位置，從而影響其他優秀圖書的進貨量和陳列擺放。所以，書店擁有各方面的優秀人才，對于凈化圖書市場，維護良好的發行秩序，提高書店的服務能力和水平，滿足廣大讀者的精神文化生活需要，具有重要的現實意義。
二、適時引進專業人才
隨著社會的發展，新的經營方式、新的管理模式不斷出現，而且分工更加明確、更加專業化，這就決定了書店要發展，除了要用好自有人才，還必須引進當下一批專業人才，這樣才能使書店的發展跟上時代發展的步伐。
（一）引進出版物發行專業管理人才
出版物是特殊的精神商品，不僅具有社會屬性，同時也具有政治屬性。新華書店既是中國共產黨宣傳文化戰線的重要陣地，也是社會主義精神文明建設的主要窗口。因此，新華書店的出版物發行員首先要具備較高的政治素質，同時掌握出版物發行專業知識與技能。新華書店必須引進出版物發行專業管理人才，對出版物發行過程中的各個環節進行有效管理，這樣才能充分發揮窗口的形象作用，建立穩定、良好的出版物市場秩序，維護社會公眾利益和廣大消費者的權益。目前全國還沒有以出版物出版發行專業為主的高等院校，只有武漢大學的信息管理學院所設出版編輯專業比較接近，新華書店要引進出版物發行專業人才比較困難。受客觀因素的影響，新華書店可一方面適當招聘武漢大學信息管理學院的畢業生，一方面與品牌高校合作，合辦出版物發行專業，培養和鼓勵在職員工報讀相關專業，以有效培養企業自身的出版物發行專業人才。
（二）引進電子商務專業技術人才
在計算機和網絡技術日臻完善的今天，電子商務、無紙化辦公已經成為必然趨勢。但目前新華書店只是在圖書進貨業務、財務和辦公系統應用計算機并實現局部的內部聯網，加之在新華書店系統內計算機技術人才匱乏，出版物發行的進、銷、調、存等環節缺乏相應的技術支持，致使企業在市場競爭中顯得實力不足，網上書店市場也無從拓展。新華書店應有計劃、有步驟地引進相應的專業技術人才，并有目的、有針對性地培訓在職員工學習和掌握相關的應用技術，切實提高出版物發行工作中的計算機管理水平和電子商務技術的應用技能，以適應形勢發展的需要。
（三）引進復合型專業技術人才
從人才市場的需求走勢分析，企業對復合型人才的需求量呈上升態勢。這就說明了復合型人才對一個企業有很大的作用。因為復合型人才不僅在專業技能方面有較高的水平，而且在其他領域也有一定的特長。在新華書店里，如果管理人員是一個集經營、管理、技術為一體的復合型人才，他就能對本單位的工作進行合理分工，有效提高工作效能，最大限度地創造經濟效益。因此，新華書店要重視引進復合型人才，并對人才進行合理的配置，以增強自身的整體實力。
三、建立人才開發機制
在一個規模較大的單位，大多數員工都接受過高等教育，甚至有的還是某個專業的人才，只不過是因為某些原因，他們的才能沒能顯現或得不到發揮而已。有些是因為工作崗位不適合，發揮不出應有的才干；有些是由于領導不重視人才，以致人才被埋沒。為防止浪費人才資源，新華書店應重視自有人才的深度開發，建立和完善人才培養機制。
（一）建立在職教育與培訓機制
企業要適應不斷發展變化的外部環境，提升企業的經營效益，就必須及時提升企業員工的整體素質。而提升員工整體素質的一個有效途徑，就是根據企業的需要對員工進行在職教育與培訓。通過在職教育與培訓，既可以提升員工的個人素質，又能增進員工對企業的認同度，并且能夠充分開發和利用好自有人才。為此，新華書店應建立有效的機制，加大財力、物力的投入力度，讓在職培訓常規化、制度化，要鼓勵在職員工以自學、函授、脫產等多種方式進行學習，不斷提高員工的專業知識水平和綜合業務素質，讓員工在學習中成長和成才。
（二）建立企業人才流動機制
俗話說：“人無完人，金無足赤。”企業員工各具特點，各有特長。沒有誰會對本企業的所有工作崗位都感興趣，也沒有哪個人都能適應企業中的所有崗位。一些人才在這個崗位干得得心應手，可是到了另一個崗位，可能就會束手無策。如何用好人才，海爾集團的三條原則就很有借鑒作用：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。“任人唯賢”是用人原則，無論什么時候都必須堅持，不必贅言。而“職適其能”和“合理流動”的目的都只有一個，那就是人盡其才。只有職位適當，才能有效發揮職員的才干與才能；同樣，發現職位不合適，就必須及時調整崗位人員，這就是人才流動，或者說是企業員工的動態管理。因此，新華書店必須建立科學的人才流動機制，對企業員工實行動態管理。而企業領導者則要善于發現人才、善用人才、適用人才，要根據員工所學專長和興趣，把他們安排到合適的工作崗位。對在某方面工作有著出眾的才能的員工，更應該將其選派或推薦到合適的崗位上，提供相應平臺，讓其在愉快的工作環境中充分激活潛能、發揮聰明才智，最大限度地實現自我價值，從而實現“人盡其才”，有效增強企業的凝聚力和戰斗力。
（三）建立企業人才激勵機制
企業人才流失的一個很重要的原因是人才感到自己的付出和回報相差太大。一個人努力地工作，從某種角度來說，是為了展示自己的個人才能。當他做出了一定的成績之后，在心理上就會產生一種滿足感，但并不是所有的人才都懷著這種“自娛自樂”的心態工作的。大多數人才都希望自己的努力和所取得的成績能夠得到企業和領導的肯定。所以對于那些工作表現比較突出的人才，適時給予適當的物質獎勵和精神獎勵是非常有必要的。俗話說：“重獎之下，必有勇夫。”只要得到應有的回報，就能提高人才的工作積極性。
企業必須建立可行的激勵機制，用一種大家看得見的、優秀人才自己能夠感受得到的方式，從物質上和精神上去獎勵那些表現突出的優秀人才，提高他們的工作積極性，從而更有力地促進企業的發展。
四、想方設法留住人才
一個企業，在引進人才、培養人才的同時，還要注意留住人才。否則就會“為他人作嫁衣裳”。要留住人才，就必須從以下幾個方面考慮。
（一）事業留人
俗話說：“人往高處走，水往低處流。”在當今社會，人才的交流是很正常的。優秀人才從一個企業到另一個企業，或者從另一個企業來這個企業，主要是因為兩方面的因素：一是為了生活需要；二是為了實現自己的人生價值。著名心理學家馬斯洛認為，人的需求有五個層次：最底層的是生理的需要，然后才是安全的需要、社會的需要（友愛和歸屬的需要)、尊重的需要，最高層次是自我實現的需要。層次越高，工作的快樂感也越濃厚，越容易營造一個和諧的工作環境。所以，企業要注意給人才一個實現人生價值的機會，做到事業留人。
要做到事業留人，首先，要把人才安排到適合的工作崗位，讓他們覺得有事可做，并且能夠在工作中實現自己的人生價值。其次，在用人時，要真正做到放手讓他去做，做到“用人不疑，疑人不用”。一個人，總希望能夠在自己的工作崗位上做出一番成績。當他看到自己取得了成績，就會認定這個崗位適合自己，自己也就更加熱愛這個為之付出過努力的崗位。當一個人取得了成績，或者在工作中證明這個人的確是一個可以擔當重任的人才之后，企業就應該及時提拔重用。該提拔的不提拔，對于一個優秀的專業人才來說，無疑是一種打擊。當人才感覺到在這個企業沒有前途以后，可能就會棄之而去。如果這個人才恰好又是去了自己的競爭對手企業的話，無疑就給對手企業憑空添了一名強有力的助手，本企業所蒙受的損失是難以估量的。所以要留住人才，就必須在現實中真正做到事業留人，而不僅僅是一種口頭承諾。
（二）待遇留人
一個企業，要讓員工安心工作，首先要解決待遇問題，不能“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。在這方面，海爾集團堪稱典范，它除了明確員工每個月的薪水標準，還根據公司效益、個人表現考核兌現年終獎，并且免費提供職工公寓，配備洗浴設施、電視、健身器材等，配備超市、餐廳，免費為員工提供企業文化、安全以及各類專業技術或知識培訓，定期進行多種技能培訓，并根據技能等級調整技能補貼。所以，要想留住人才，就必須嚴格執行《勞動法》和相關法律法規中勞動強度、工資福利、社會保險等方面的規定，真正做到以待遇留人。
（三）感情留人
隨著人們物質生活條件的不斷改善，企業員工會越來越重視企業的工作氛圍，而工作氛圍更能影響員工以什么樣的心態去完成自己的工作任務。好的工作氛圍能夠激發員工積極工作，提高工作效率，反之，則會使員工感到心理壓抑，缺乏工作熱情，喪失積極向上的精神。一個團結協作的領導集體，良好的上下級關系，融洽的同事關系，各部門的密切配合和相互支持等，可以使專業人才感覺到這是一個很容易融入的團體。所以，企業要注意加強企業和人才、領導和人才、人才同事之間的感情聯系，做到感情留人。
感情留人的一個重要表現就是注意愛惜、愛護人才。即使是人才，在工作中也難免會有這樣那樣的錯誤，在這種情況下，領導者就必須在幫助他們糾正錯誤或彌補過失的同時，承擔起一個領導者應負的責任，不能因為怕影響自己的威信和前途而把所有的責任推得一干二凈。這種“舍車保帥”的做法，只會讓那些努力工作的人才感到心寒。相反，如果企業領導能夠實事求是地承擔責任，人才的個人責任就會相對減輕，這樣一來，他就會心存感激，更加盡心盡責做好本職工作。
要做到感情留人，企業還必須經常關心人才的家庭和日常生活，讓其感覺到這個企業像一個大家庭，自己是這個大家庭中的一員，能夠感受到這個大家庭的溫暖。所以，不管人才在事業上遇到什么挫折，或者在感情上、家庭生活中遇到什么問題，企業都要予以適當的重視和關心。對于需要組織出面去解決的，企業則應想方設法幫助他們解決后顧之憂。這樣既可以讓他們全身心投入到工作中，又能增進他們和企業之間的情感，從而增強他們對企業的歸屬感。
此外，應當注意掌握人才的思想動向，加強和人才的思想溝通，讓他們了解企業的發展也是對社會的貢獻，從而讓他們感覺到企業對他們的重視和關心，加深企業和他們之間的情感，同時也增強他們的責任感、榮譽感和使命感。
綜上所述，新華書店必須制定以人為本的人才發展戰略，通過開展多層次培訓不斷提高在職員工的綜合素質，在開發企業內部人才資源的基礎上，適時引進本行業的各方面專業人才；同時建立科學、規范的人才流動機制，做到職適其能，人盡其才，堅持“事業留人、待遇留人、感情留人”的原則，才能充分激發企業員工的潛能，有效增強企業整體實力和市場競爭力。
（作者單位：廣西玉林市新華書店有限公司）
