三、賞罰無章，何以沮勸
此語出自《左傳》，意思是說：賞賜和懲罰沒有一定的章法，就不能禁止邪
惡和鼓勵善行。 《尚書》中說：“一物失稱，亂之端也。德不稱位，能不稱官，賞不當功，刑不當罪，不祥莫大焉。”，即是說：一件事做得不恰當，就是混亂的開端。德行和爵位不相稱、才能和官職不相合、賞賜與功勞不相當、處罰與罪行不相當，沒有比這更不祥的了。 《呂氏春秋·離謂》曰：“可不可無辨，而以賞罰，其罰愈疾，其亂愈疾。此為國之禁也。”可以的與不可以的沒有辨別標準，卻施加賞罰，那么懲罰越厲害，混亂也越厲害。這是治理國家的禁忌。 縱觀中國歷史，皇帝以昏君居多，特征之一就是在賞罰問題上表現得非常隨意：龍顏大悅，千金不惜；天子一怒，伏尸百萬，流血千里。至于為什么賞罰，因何而賞罰，他人不知，賞罰者自己也許也沒搞清楚。非要究其因由，最常見的二種是：率性而為和人云亦云。 1、率性而為，喜賞怒罰 《管子·法禁》曰：“賜賞恣于己者，圣王之禁也。”封賜與祿賞之事全隨個人意志決定，這是圣王所要禁止的。
晏嬰在《晏子春秋·問上》也說：“不以喜以加賞，不以怒以加罰”，不因為個人高興了就隨便賞賜，不因為個人生氣就隨意懲罰。
“君舍法，而以心裁輕重，則同功殊賞，同罪殊罰。”《慎子·君子》稱：國君離開法律條文的規定，依據個人的好惡喜怒去裁定功過的輕重，那就會造成同樣的功勞卻有不同的賞賜，同樣的罪過會有不同的懲罰。
“古之明君，褒罰必以功過；末代暗主，誅賞各緣其私。”（《群書治要》）意思就是說：古時候的賢明君主，褒獎和懲罰都要依據當事人的功勞或過失為標準；末代的亡國昏君，誅殺和封賞都憑個人私情。
如果獎賞率性而為，那么下屬就會天天想著如何博取上級領導歡心，而不是想著如何建功立業，于是朝廷內外爭相仿效，“上有所好，下必甚焉”，以致取容當世、阿諛奉承當道。如果懲罰任性而行，依己喜怒，想罰誰就罰誰，那么，就會弄得人人自危，惶惶不可終日，以致“民無所措手足”。
想想現實生活中某些領導率性而為的那句名言：“你明天不用來上班了”，是不是很熟悉？
2、道聽途說，人云亦云 “亂主不察臣之功勞，譽眾者，則賞之；不審其罪過，毀眾者，則罰之。如此者，則邪臣無功而得賞，忠正無罪而有罰。故動多而無賞，則臣不務盡力；行正而有罰，則賢圣無從竭能。”
（《管子·明法解》） 昏君不明察臣下的實際功勞，只看贊揚的人多，就進行獎勵；也不詳察臣下的實際罪過，只看攻擊的人多，就進行處罰。這樣一來就容易形成奸邪之臣無功而受賞，忠直之臣無罪而受罰。功多而無賞，臣下就不再致力于為國盡忠效力；行為忠正而受罰，圣賢就無法竭盡全部才能報效國家。 [案例]
“晚清四大名臣”之一的曾國藩，奉詔幫同湖南巡撫督辦團練，創建湘軍。初戰親自率師出征，在靖港水戰中被太平軍石貞祥部擊敗，“連一星半點值得一提的小戰果都沒有”，后投水自殺殉國，被幕僚章壽麟救起。但塔齊布等人率領的湘軍卻十戰十捷并最終攻克湘潭。 曾國藩身為湘軍統帥，制訂戰略，調兵譴將，募兵籌糧是他的分內工作，至于沖鋒陷陣，這真不是他強項，也不是他該干的活。所以曾國藩親率的靖港之戰雖然敗了，但整個湘軍在湘潭大捷，長沙得以解圍。這是一個與“長坂坡”相對的例子，“長坂坡”是個人勝利，團隊失敗；而曾國藩，代表其個人指揮水平的靖港之戰失敗了，但身為湘軍“統帥”的團隊卻勝利了。 “長于策略，短于指揮”的曾國藩該如何賞罰？我們不妨看看咸豐皇帝是如何處理的：“感覺曾國藩新遭挫敗，處境艱難，所以說話很客氣，沒有治曾的罪，只是把他革職，仍讓曾指揮湘軍”。革職，這是句廢話。“曾國藩正在家丁憂，替母守孝，原本就已經解除了官職，‘幫辦湖南團練大臣’只是個空頭銜，不算職務，所以曾身上根本就沒有‘職’，怎么革？而且圣旨后面明寫著，讓曾繼續率領湘軍作戰。所以圣旨的本意是：對靖港之敗不予追究，命曾某戴罪立功。不追究，卻又說的是‘追究’的話，小話大說，軟話硬說，‘勉勵’的話用‘處罰’的腔調來說，很深刻，很復雜，很難懂！這就是傳說中的‘打官腔’”。 唐太宗大封功臣的時候，房玄齡被擢為中書令，與長孫無忌等五人列為第一等功。一些皇親國戚，因為沒有進入一等功臣之列，而口出怨言，認為房玄齡為刀筆之人，不應功居第一。對此，唐太宗回答說：“國家大事，惟賞與罰。賞當其勞，無功者自退。……今計勛行賞，玄齡等有籌謀帷幄，畫定社稷之功，所以漢之蕭何，雖無汗馬，指蹤推轂，故得功居第一。” 翻譯過來的意思就是：國家大事，只在賞罰。所賞的人和他的功勞相當，無功的人自然退避不爭……如今論功行賞，房玄齡等有運籌帷幄、安撫社稷的功勛，就像漢代的蕭何一樣，雖沒有汗馬戰功，但能制定策略、推薦賢能，所以應該功居第一。 幾則案例，充分說明了幾個重要的賞罰的判斷依據： 1、團隊大于個人； 2、苦勞不等于功勞； 3、資格老、職位高、名氣大要賞也得看業績； 4、汗馬并非就大于刀筆。 四、如何做到獎懲有據化？
“刑賞之術，無私于人，常公于世，以為道。”唐代李筌《太白陰經·刑賞篇》：刑罰和獎賞的方法，不能由個人私自制定，應該經常公布于眾，作為治國的原則。 賞罰的依據，必須事先約定并且公之于眾，方能做到“望賞而行、知罰而止”。約定的內容包括：因何事，如何賞罰，賞罰多少，何時賞罰等等。 現實企業的規章制度的作用就是提前告知員工，讓他們知道什么樣的行為是可以接受的，什么樣的行為是禁止的。 [鏈接] 獎懲有據的九個方面
中國企業規范化管理權威專家舒化魯，在《企業規范化管理標準體系》一書中將獎懲有據概括為以下九個方面： 1.針對什么樣的行為進行獎勵和懲罰，以及獎勵和懲罰的方式和程度必須事先進行約定，以讓被管理者明白，什么事是該做的，什么事是不該做的，什么行為是可以容忍的，什么行為是不能容忍的，為被管理者提供一個意志行為選擇的依據。 2.對于獎懲的方式、方法必須有事先的約定，無論是獎勵還是懲罰都必須對應于不同的行為和行為程度，有明確的獎懲的方式、方法限定。 3.獎懲的程度必須是事先共同進行的約定，以通過這種約定為被管理者提供一個意志行為選擇的依據。 4.所制定的獎懲依據必須全面公開，讓管理者和被管理者都能準確、全面地把握其具體內涵和要求，以避免發生為了獎勵而獎勵，為了懲罰而懲罰的無效活動。 5.獎懲依據的制定必須公開透明，避免把獎懲的設定針對具體專門的對象，真正使獎懲成為誘導人們行為選擇的有效激勵措施，和企業激勵機制建設的主體內容。 6.獎懲的依據必須保證相對的穩定，即使要修改也必須有讓人認同的理由，以避免把這種獎懲依據變成沒有約束力的文字游戲。 7.必須嚴格明確獎懲的依據，只能對這種依據制定和公布之后，讓每個人明確了，才具有約束力。不能把新制定的獎懲依據用于其正式頒布之前的行為上。 8.獎懲的依據必須具體明確，不能僅僅只是一個原則性的說明。過于原則性的獎懲依據會給獎懲的實施帶來不確定性，從而會降低這種獎懲的激勵作用。 9.必須確定獎懲依據兌現的具體責任人，使應該獲得獎勵的人能夠根據自己的行為主動申報獎勵，同時也使該受到懲罰的行為讓人有地方去舉報，給予懲罰。
[筆記]
《企業職工獎懲條例》廢止、《廣東省勞動保障監察條例》修訂后的應對 國務院于1982年4月10日發布施行的《企業職工獎懲條例》（以下簡稱《獎懲條例》）于2008年1月15日被國務院516號令廢止，并明確該《獎懲條例》被《勞動法》和《勞動合同法》代替。 廣東省新修訂的《廣東省勞動保障監察條例》（以下簡稱《監察條例》）規定：自2013年5月1日起，單位不準對員工罰款扣錢。 賞罰要有據，所以很多企業的規章制度都有對員工進行獎罰的規定。《獎懲條例》廢止了，《監察條例》修訂了，企業再依據舊行政法規的授權對勞動者進行處分，特別是對員工進行罰款就失去了法律依據。企業已無權再對員工進行行政上的處罰,對員工最大的處罰權就是解除其勞動合同。 即使如此，但并不意味著企業不能在規章制度中制訂相關處分的措施，更不是意味著不能再對有過錯的員工進行處分。《獎懲條例》的廢止，只是賞罰有據的“據”發生了變化；《監察條例》的修訂，只是對賞罰的方式做了限制。行政處分與罰款只是眾多懲罰手段的其中二種而已。企業只要依法制定勞動規章制度，并在勞動規章制度中對有關處分的事項予以明確，重新制定賞罰的“據”就可以了。那么如何依法制定新的賞罰之據呢？換句話說，公司制定的規章制度如何才具有法律效力呢？ 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”所以，制定和修改的獎罰辦法或相關規章制度應按照民主、合法、公示三個步驟進行,而且缺一不可，否則不能作為法院或仲裁機構審理勞動案件的依據。 第一，公司規章制度的制定必須經過民主程序。 什么是公司的民主程序呢？ 《公司法》第十八條第二款、第三款規定：“公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理”、“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。” 《勞動法》第八條規定“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。” 《勞動合同法》第四條第二、三款也規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”、“
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。 第二，公司的規章制度的內容不得違反國家現行的法律、行政法規及政策性規定。 第三，公司的規章制度必須向勞動者公示。 《勞動合同法》第四條四款規定“
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
[借鏡]循證人力資源管理
當今社會的商業競爭在本質上意味著，不僅僅賞罰要有據，而且管理者還必須為自己的所有管理決策提供依據。美國的加里·德斯勒（Gary Dessler）在其《人力資源管理》（第12版）提出了“循證人力資源管理”。 所謂循證人力資源管理就是運用數據、事實、分析方法、科學手段、有針對性的評價以及準確的評價性研究或案例研究，為自己提出的人力資源管理方面的建議、決策、實踐以及結論提供支持。簡單地講，循證人力資源管理就是審慎地將可以得到的最好證據運用于與某種人力資源管理實踐有關的決策過程之中。
這種基于證據的人力資源管理思想有別于靠拍腦袋的方式想當然地實施的人力資源管理方式。對提升企業人力資源從業人員的管理水平以及改善人力資源管理效果起到非常積極的作用。 循證人力資源管理是人力資源管理的必然趨勢。量化的、建立在數據基礎上的分析和決策是成功的人力資源管理的一個標志。 [結語]
詩人曰：“生活并不缺少美，而是缺少發現美的眼睛”，同樣，我們每個企業組織，從來都不缺少獎懲制度，缺少的只是嚴格執行這些制度的決心和恒心。所以下一節，我們將會討論如何執行賞罰。
本節參考文獻： [1] 加里·德斯勒 著
劉晰 譯 人力資源管理（第12版） [M]．北京：人大出版社，2008． [2] 南浦云．升遷就學曾國藩
[M]．北京：北京聯合出版公司，2012． [3] 田廣清．治國古鑒 [M]．四川：四川大學出版社，1991．
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