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咨詢、合作？添加微信號：hrpeixun 或 直接添加qq：1056294422 教練型上司在企業(yè)管理中是新角色，他不同于企業(yè)的顧問，不是對企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的具體問題進行咨詢、診斷，并提供可解決的途徑。教練不是為員工解決具體問題，而是利用教練技術反映員工的狀態(tài)，讓員工主動察覺自己的狀態(tài)和厘清自己的目標。教練型上司會對員工的表現(xiàn)做出回應，從而幫助員工調整自我狀態(tài)，以達成目標。
教練型上司是通過有效問題提升員工的醒覺能力，引發(fā)員工原本具有的智慧，找到更多實現(xiàn)目標的路徑和更多解決問題的方法。教練型上司會激勵員工去發(fā)現(xiàn)自己潛藏的能力，并且可以通過調試發(fā)揮出來。 1、鏡子——反應員工的心態(tài)、行為
教練技術的核心是鏡子原理，這也是教練技術的基本原理。員工離不開教練，猶如人離不開鏡子。教練型上司就像鏡子一樣讓員工看到自己對待工作、生活的態(tài)度，態(tài)度決定行為，最終決定員工是否能完成工作任務。
人類有一種難以超越的人性弱點，即認清自己，這一點已經(jīng)被弗洛伊德和其他學者所證實。一次，19世紀著名的政治漫畫家托馬斯·納斯特和一群朋友參加聚會，有人請他畫一幅包括所有在場者的人物漫畫。托馬斯寥寥幾筆，一個個生動的人物形象立刻躍然紙上。這張素描在眾人手中傳閱，供他們辨認。每個人都從畫上認出了其他人，但卻都沒有認出自己。這足見人認識自己有多難了。無怪乎古希臘的哲學家蘇格拉底向人們發(fā)出了“認識你自己”的警言。伽利略有句名言：你不可能教會一個人做每一件事，你只能幫助他自己去發(fā)現(xiàn)自我。用這句名言來說明教練型上司的作用是最恰當?shù)牧恕＝叹毿蜕纤咀寙T工自己覺醒并自我改變。
糾正別人帽子戴歪了有兩種方法：一種是直接告訴他帽子歪了，讓其根據(jù)感覺糾正;另一種是拿一面鏡子讓他自己看，通過鏡子讓他自己客觀、精準地糾正。這兩種方法哪個效果好，不言而喻。教練式管理方式由于在管理中增加了與員工的有效互動，效果自然比傳統(tǒng)的管理方式好。
教練型上司作為一面鏡子，具有兩面性，它既可以照到員工也可以照到自己。教練型上司和員工沒有高低之分，是一種平等的、互相信賴的關系，而整個管理過程也是一個教學相長的過程。教練型上司作為一面鏡子，是中立的、客觀的、抽離的、啟蒙的，站高一線、保持界限，不進入員工事件與范圍之內，并且是利他的。教練型上司所有的行為不會帶有個人感情色彩，而是將所有的行為焦點指向需要支持的員工。
為了運用好鏡子原理，可以嘗試的方法有：
讓員工認識到照鏡子的意義;
管理者自己要成為一面好鏡子;
管理者只是鏡子，不要超出“鏡子”的職責而直接傳授具體解決問題的方法;
管理者需要幫助員工采取行動;
鼓勵員工端正“照鏡子”的態(tài)度。
2.鑰匙——打開員工內心的改變之門
在企業(yè)管理過程中，幾乎每一個管理人員都在努力與員工溝通，并努力地讓這些溝通影響到員工，使員工朝著正確的方向改變自己，將自身的價值最大化。良好的溝通就是一把打開員工心靈的鑰匙，有了它，管理人員就能夠走進員工的心靈，知道員工最真實的想法和需要。從這個層面來說，上司的角色像是一把鑰匙，它是打開員工內心改變之門的關鍵。
一項調查表明，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，70%的時間都用在溝通上，如開會、談判、做報告等。但是，在企業(yè)中70%的問題又都是由于溝通障礙引起的。比如，企業(yè)最常見的效率低下問題，往往是由于員工對企業(yè)或管理者有了意見后，缺乏與其有效的溝通引起的。另外，企業(yè)的執(zhí)行力差、管理能力不高等問題，歸根結底也與上下級溝通不力有很大關系。
然而，對于能夠有效運用鑰匙功能的教練型上司來說，這種因溝通引發(fā)的問題則較少出現(xiàn)，因為，教練型上司具有以下優(yōu)勢：以最快的速度獲取信息;與員工建立更為緊密的關系，得到他們的忠誠支持;激發(fā)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)意;激發(fā)員工的工作意愿與效率等。
總之，鑰匙是教練型上司提高團隊效率、增強企業(yè)競爭力的關鍵。妥善運用鑰匙的功能，真誠有效地與員工溝通，能清除管理人員與員工之間的溝通障礙，不但可以幫助企業(yè)建立一支以協(xié)作為中心的、強大的員工隊伍，還可以增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。
所謂鑰匙，實際上就是比喻管理人員通過溝通打開員工的心門，并對其施加正面引導的一系列活動。教練型上司在扮演這個角色時，會表現(xiàn)出四大特點：
隨時性——教練型上司所做的每件事都是溝通
雙向性——教練型上司既要收集信息又要給予信息
情緒性——接受信息受傳遞新消息方式的影響
互賴性——溝通的結果和質量由雙方?jīng)Q定
溝通需要正確的方式、方法，想要通過溝通起到引導員工的效果就更加需要一些技巧了，因為鑰匙用得不好只會讓教練型上司事倍功半。為了正確地引導溝通，可以嘗試以下方式：
有效批評從贊揚開始——對員工先贊揚，后批評，會讓其更容易接受;
巧妙暗示員工的錯誤——間接地批評員工的過失，對于那些易怒的員工效果更佳;
先批評自己再批評員工——謙虛和贊賞只要運用得當，就能在人際關系上創(chuàng)造出奇跡;
保全員工的面子——即使員工出現(xiàn)了絕對的錯誤，管理人員也不能讓他顏面盡失;
贊美可以激勵員工進步——當其行為受到稱贊，員工往往能發(fā)揮更大的積極性;
讓員工的過失看起來更容易改正——如果一味地分析根源和打擊，管理人員會扼殺員工所有的進步動力;
給員工一個美名——當管理人員想改變一個人時，最好公開宣稱他是已經(jīng)具備這種優(yōu)點的人，這樣員工會不遺余力地努力，因為他不希望好名聲成為泡影;
動力來自挑戰(zhàn)——挑戰(zhàn)對所有人來說都具有一定的吸引力，特別是那些有勇氣、渴望展現(xiàn)自己的員工。
3.催化劑——加速團隊成長
杰克·韋爾奇說過：“CEO的首要任務是一手抓種子，一手拿化肥和水，讓種子成長。讓你的公司發(fā)展，讓你身邊的人不斷發(fā)展和創(chuàng)新，而不是控制他們。”
在此要想有好的發(fā)展，不僅要找到好的團隊，更重要的是要找到一個優(yōu)秀的管理者來調動團隊的積極性，培養(yǎng)他們、發(fā)展他們。毋庸置疑，如果一個企業(yè)擁有一批優(yōu)秀伯樂的話，那么也一定會有一個強大的團隊。
管理之道，并不取決于管理者手下有多少精英，而是取決于管理者的管理方法和技巧，取決于管理者如何運用這些管理方法和技巧帶領團隊，讓團隊快速成長。教練型上司就是這個加速團隊成長的催化劑。
教練型上司不會直接告訴員工解決問題的答案，甚至有時連他自己都不知道答案，但是他卻能一步步引導員工去尋找答案;教練型上司不會把焦點放在員工過去的資歷和經(jīng)驗上，只會關注員工現(xiàn)在正在做什么，經(jīng)過改進提高，將來能做什么。教練型上司需要解決的核心問題包括：幫助身邊的人熟悉自己，掌握自己的心態(tài)，理清自己的思路和情緒;引導員工自我超越，實現(xiàn)突破;幫助身邊的人及時調整心態(tài)和認清目標，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果;讓身邊的人懂得學習及如何為自己思考問題。教練型上司獨有的啟發(fā)、指導員工學習、成長的特性，使得他們在團隊中起著催化劑的作用，使身邊的人掌握自我提高的技能，從而加速團隊成長。
教練型上司的催化劑技能，在實際的管理工作中非常有效，運用范圍也很廣。作為一名教練型上司，假如想要讓自己像催化劑一樣幫助自己所帶領的團隊快速成長，可以通過以下六個途徑展開嘗試：
培養(yǎng)團隊的合作能力;
提升團隊成員能力與素質;
鼓舞士氣;
激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)意，提升其解決問題的能力;
讓員工產(chǎn)生不斷學習的動力;
將合適的人才放在合適的位置上。 （來源：網(wǎng)絡，版權歸原作者所有。） |
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