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作者|李江濤 任正非管理思想二十條解讀， 華為是一家真正有主研發能力的公司，是一件真正走出與發達國家最強悍的對手競爭的公司，是一家真正改變電信格局的公司，是一件真正能夠絕地崛起的公司。是一家真正中國杰出的代表。 任正非是一個真正的企業家。經歷過失敗，有非常好的行業感覺，成熟的人格，非常棒的管理思想，嫻熟處理各種問題的能力，待對手面前毫不留情。悟透利益與發展的公司。 任正非，把軍事作戰的思想應用到管理過程中，形成了自己獨特的管思想。經歷27年的發展，形成了在戰略規劃、市場開拓，組織建設、干部管理，員工激勵，利益分配形成自己獨特的管理思想和智慧。 一、戰略高度，管理上有思想 1、選擇最有潛力的行業 今天可看到任正非的戰略眼光。能夠把握時代的脈搏，果斷進入當時中國還是非常落后，甚至是空白的行業。令人稱道。 2、對手要選最強的打 任正非天生是一個企業家，不畏強手。任正非當初創業的時候選擇是行業是西方最強的行業，電信裝備行業。這個行業的特點是高手如林，技術門檻高，硬生生打出一片藍田。 3、強烈的危機意識 在九十年代中期，任正非就提出《華為的冬天》，較早的預見到行業發展的風險，能夠警示華為人注意行業風險。加快發展。緊接著就提出《紅旗能夠打多久》這樣一個戰略問題，危機意識，狼性精神，這是華為的問題核心。 4、懂得向外國外國學習 華為特別能夠捕捉行業的敏感度，華為幾乎走過一個后來居上者全部的路，模仿，甚至抄襲，改造，創新，形成自己的產品體系。然后用利益捆綁和野蠻銷售，低價這樣一些近乎瘋狂的手段，實現了自己的苦難崛起。 5、用最貴的錢，找最好的人 在人才使用行，華為早期是最舍得花錢的本土企業，這也形成華為早期的產品研發高地。華為真的是把中國的資源利用的淋漓盡致。用相對老外廉價的勞動力加上中國市場的廣闊，完成一個從空白到專業的角色轉換，靈活的戰術，兇狠的打法成就華為前世今生。 6、做事要堅持，耐得住寂寞 華為最好的闡述冷板凳理論。南京大學一位教授的對聯：“板凳要坐十年冷；文章不寫半句空。” “板凳要坐十年冷”的意思是要專心致志做學問，不慕榮譽，不去追求名利，甘于寂寞，只要堅持自己的學術方向，不怕別人不重視。 任正非說：“在冷板凳上坐的都是一代英豪。科學是老老實實的學問，要有思想上艱苦奮斗的工作作風，要有堅定不移的精益工作目標，要有跟隨社會進步與市場需求的靈活機動的戰略戰術。做實不是沒有目標、沒有跟蹤、沒有創新，但沒有做實就什么也沒有。點滴奮斗與持之以恒的努力，踏踏實實地在本職崗位上不斷地進取，太陽已經在地平線下升起。當然，也希望公司能盡早識別出那些在板凳上坐了多年，有奮斗精神、有貢獻、有熱情的默默無聞的優秀員工，不要讓雷鋒們等得太久。” 7、重視積累理論 結網捕魚是道理，但是多少人能夠悟透。華為提出人生就是通過不斷地總結，形成一個一個的網點，進而結成一個大網。如果不善于歸納總結，就會像猴子掰玉米一樣，掰一個，丟一個，你最終將沒有一點收獲。就像吃了東西，不吸收是沒有效果的。任正非說：“每個人要想進步，就要善于不斷歸納總結。如果沒有平時的歸納總結，結成這種思維的網，那就無法解決隨時出現的問題。不歸納，就不能前進，不前進就不能上臺階。人是一小步一小步前進的，過幾年當你回首總結時，你就會發現你前進了一大步。在善于歸納總結時，也要重視向別人學習，取長補短。別人對你提意見，批評你的缺點那是在幫助你，你拒絕別人的批評，就等于是放棄別人的幫助，那豈不是太吃虧？” 8、敢于集中兵力決戰 任正非當過兵，所以對管理中運用軍隊的做法非常熟悉。但是任正非有很現代。他熟悉現代的軍事手段。 他說海軍陸戰隊規模小、裝備輕、具有綜合作戰能力、爆發力強，是華為設置在一線的作戰單元；重裝旅是指專業化的隊伍，給陸戰隊提供資源和炮火。華為在地區部設置重裝旅，代表處和系統部則是陸戰隊。 任正非說：“我們借用‘重裝旅’的概念來描述地區部與代表處的關系。例如：海軍陸戰隊在沙灘撕開一個口子，但它在縱深上是展不開的，因為它沒有這么多能力，但它不撕開一個口子，重裝部隊是登陸不上去的。沒有重裝部隊的投入，陣地是守不住，也擴展不了的。” 9、做事解決關鍵問題 毛主席提出傷其十指步入斷其一指。這源自美國軍隊的現代作戰方法，戰爭的主角并不是過去的師團，靠名將，而是連排，甚至班一級的小分隊。他們深入敵后，攜帶衛星定位儀器和激光指示器，隨時可以根據下載的衛星畫面尋找敵人蹤跡，甚至可以通過衛星呼喚戰機、導彈來進行轟炸，而班長作為一線現場作戰指揮，有專業技術的要求，同時也有靈機決斷的指揮能力要求。 10、管理創新設立輪值CEO 任正非非常聰明調動大家的積極性，提出了輪值CEO的想法和做法，調動管理團隊的積極性。任正非說了算，但是公司的董事長由孫亞芳擔任。科學而聰明的管理思想，一點不亞于普京。如果任正非從政也一定是把好手。 二、重視干部的培養和使用 1、重視基層提拔 中國有家古話，猛將必發于卒伍，宰相必起于州郡。韓非在《顯學篇》說到：“明主之吏，猛將必發于卒伍，宰相必起于州郡。夫有功者必賞，則爵祿厚而愈勸；遷官襲級，則官職大而愈治。”意思是，戰勇猛的將領都是從士卒提拔上來的，賢臣良相也都是從地方官提升起來的。因為這些人來自基層，大概更了解戰場的形勢和百姓的疾苦，也就能夠更好的制定方針政策。 華為重視基本干部的選拔。在華為某年的新年獻詞中，任正非指出：“要從各級組織中選拔一些敢于堅持原則、善于堅持原則的員工，在行使彈劾、否決權中，有成功經驗的員工，通過后備隊的培養、篩選，走上各級管理崗位。”“現代化作戰要訓戰結合，干部要以基層實踐經驗為任職資格，‘宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍’。” 2、給干部鍛煉機會 華為獨特的做法就是將高級干部放到最底層接觸實際，提出“少將連長”這個詞，他說：“少將有兩種，一是少將同志當了連長，二是連長配了個少將銜。” 華為出現“少將連長”可能至少有兩個途徑： 第一，是高級干部下到基層一線，當基層主管，帶小團隊沖鋒陷陣，充當尖兵；或者如同重裝旅，作為資源池，到一線協調指揮重大項目、建立高層客戶關系、建設商業生態環境，充分發揮老干部的優勢。 第二，“連長配了個少將銜”，就是提高一線人員的級別，一線基層主管、骨干因為優秀而被破格提拔，職級、待遇等等達到了很高的水準，這樣，就會引導優秀人才到一線、長期奮斗在一線，逐漸篩選出優質資源直接服務客戶，從而創造更大的價值。 3、重視干部的成長過程，經歷挫折和苦難 華為的培養人策略是“之”字培養。就是不是之心啊提拔，經歷多個崗位的鍛煉成長。 一個員工如果在研發、財經、人力資源等部門做過管理，又在市場一線、代表處做過項目，有著較為豐富的工作經歷，那么他在遇到問題時，就會更多從全局考量，能端到端、全流程地考慮問題。而如果他一直在某個體系里直上直下、從一條線上成長起來，那思維難免會有局限性，遇到問題也很容易出現本位主義思想，考慮問題也很可能會片面。所以，華為一直鼓勵干部流動，形成一個有力的作戰群。 任正非說，干部和人才不流動就會出現板結，會讓機關和現場脫節，如果形成階級，華為遲早會分裂。所以他一直強調干部和人才的流動，并要求片聯不拘一格地從有成功實踐經驗的人中選拔優秀專家及干部；推動優秀的、有視野的、意志堅強的、品格好的干部走向'之'字形成長的道路，培養大量的將帥團隊。 4、干部選拔引入競爭機制 任正非說：“我們在科學家人才領域不搞田忌賽馬，華為要靠自己的整體優勢取勝，而非像田忌賽馬那樣整體實力不足，僅靠調整部署取得一兩次勝利，華為必須持續取勝。因此，華為要加大前瞻性、戰略性投入，要容得下世界級人才，建立起全面超越的專家隊伍；把握先機，在理論構建能力、科學家數量、產品質量等諸方面超過業界。只有這樣，華為才能避免衰落，不斷發展壯大，持續地活下去并且還能活得很好。” 華為強調就是競爭選拔干部。 5、敢用有問題有能力的干部。 企業里的一些歪才、鬼才和怪才有能力，但是個方便有特點甚至問題。就像是歪瓜裂棗。歪瓜是指長得不圓的西瓜，裂棗表面平滑但有裂痕的大棗；但實際意義是歪瓜裂棗雖外表丑陋，但它們反而比正常的西瓜和棗甜。 任正非看到那些在某些方面不遵從公司規章的人，尤其是一些技術專家，都有著特別的個性和習慣。這些歪瓜裂棗有奇思異想，以前一說歪瓜裂棗，就把‘裂’寫成劣等的‘劣’。你們搞錯了，棗是裂的最甜，瓜是歪的最甜，他們雖然不被大家看好，但我們從戰略眼光上看好這些人。今天我們重新看王國維、李鴻章，實際上他們就是歷史的歪瓜裂棗。我們要理解這些“歪瓜裂棗”，并支持他們，他們可能超前了時代，令人不可理解。你怎么知道他們就不是這個時代的梵高，這個時代的貝多芬，未來的谷歌？” 如何合理的評價這些人，讓這些“歪瓜裂棗”真正發揮自己的價值并獲得與其貢獻相符合的回報？華為《管理優化》中提出：“作為管理者，要在公司價值觀和導向的指引下，基于政策和制度實事求是地去評價一個人，而不能僵化的去執行公司的規章制度。在價值分配方面要敢于為有缺點的奮斗者說話，要抓住貢獻這個主要矛盾，不求全責備。” 6、重視獎勵機制的建立 華為可能國內股權最分散的公司。但是就是這種分散，形成華為的強有力的激勵機制。 華為提出“給火車頭加滿油”意喻：要按價值貢獻，拉升人才之間的差距，讓列車做功更多、跑得更快。不能按管轄面來評價人才的待遇體系，一定要按貢獻和責任結果，以及他們在此基礎上的奮斗精神。這充分體現了華為公司的價值評價和價值分配的導向，向優秀的奮斗者傾斜，給火車頭加滿油，讓千里馬跑起來，讓奮斗者分享勝利的果實，讓惰怠者感受到末位淘汰的壓力。 任正非說：“有成效的奮斗者是公司事業的中堅，是我們前進路上的火車頭、千里馬。我們要讓火車頭、千里馬跑起來，促進對后面隊伍的影響；我們要使公司15萬優秀員工組成的隊伍生機勃勃，英姿風發，你追我趕。” 7、重視團隊的合作 華為是最早提出狼性精神的企業。任正非在華為市場部的一次講話中提到：“我們提出‘狼狽組織計劃’，是針對辦事處的組織建設的，是從狼與狽的生理行為歸納出來的。狼有敏銳的嗅覺，團隊合作的精神，以及不屈不撓的堅持。而狽非常聰明，因為個子小，前腿短，在進攻時不能獨立作戰，因而它跳躍時是抱緊狼的后部，一起跳躍。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。狽很聰明，很有策劃能力，以及很細心，它就是市場的后方平臺，幫助做標書、網規、行政服務……” “狼與狽是對立統一的案例，單提‘狼文化’，也許會曲解了狼狽的合作精神。而且不要一提這種合作精神，就理解為加班加點，拼大力，出苦命。那樣太笨，不聰明，怎么可以與狼狽相比。” 8、重視干部的流動使用 干部流動是正常的做法，但是任正非用喜瑪拉雅山的水比如人才的流動方式。 干部是可以流動的，一個地區成功了，抽調干部去另一個地區支持那里的戰斗，讓成功經驗在全球范圍內高效復制和推廣。 華為公司知識管理負責人譚新德提出：“華為公司最大的浪費就是經驗和人才的浪費。如果能讓公司辛苦培養起來的干部流動起來，把好的經驗傳遞下去，公司無論管理還是經營上都會有一個很大的提升。” 任正非說：“我們要推動隊伍循環流動，進一步使基層作戰隊伍的各種優秀人員在循環過程中，能夠流水不腐，形成整個公司各個層面都朝向一個勝利的目標，努力前進和奮斗。” 《田忌賽馬》主要講述了齊國的大將田忌與齊威王進行賽馬，在馬的整體足力并不占優勢的情況下，由于調整部署而反敗為勝的故事。 9、重視最基層的干部的信息 華為強調“讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火”，就是要求'班長'在最前線發揮主導作用，讓最清楚市場形勢的人指揮，提高反應速度，抓住機會，取得成果。它要求上級對戰略方向正確把握，平臺部門對一線組織有效支持，班長們具有調度資源、及時決策的授權。其基礎是組織和層級簡潔而少（比如3層以內），決策方式扁平、運營高效。 當然，戰爭的主角——優秀的“班長”和專家的選用育留及自身的主動成長，也非常關鍵，“班長”們同樣要是精英中的精英。 10、科學設計獎勵機制 首先是敢獎勵 任正非有個形象的比如。二兩大煙土理論。在電影中，國民黨軍隊在沖鋒的時候，只要長官一喊：沖上去給二兩大煙土，當兵的立時就跟打了雞血一樣斗志昂揚。如果喊給三兩大煙土，那是連命都不要了。 任正非指出，要獎勵跑到最前面的人，就要給他“二兩大煙土”。意思是公司里績效好、表現突出的員工，都應獲得良好、及時的回報。指的是物質和非物質激勵。 其次是會獎勵，設計各種獎項，鼓勵員工 2013年市場大會“優秀小國表彰會 ”上，任正非給徐文偉、張平安、陳軍、余承東、萬飚頒發了一項特殊的表彰——“從零起飛獎”。這些獲獎的人員2012年年終獎金為'零'。 2012年，他們的團隊經歷奮勇拼搏，雖然取得重大突破，但結果并不如人意。于是，這些團隊的負責人在這里踐行當初“不達底線目標，團隊負責人零獎金”的承諾。 任正非在為他們頒發“從零起飛獎”后發表講話，他說：“我很興奮給他們頒發了從零起飛獎，因為他們5個人都是在作出重大貢獻后自愿放棄年終獎的，他們的這種行為就是英雄。他們的英雄行為和我們剛才獲獎的那些人，再加上公司全體員工的努力，我們除了勝利還有什么路可走？” 任正非制定會成為中國管理領域一座豐碑。以上式結合自己的思考核網上資料整理而來。感謝！ （版權聲明：“中國管理咨詢交流平臺”所推送的文章，除非確實無法確認，我們都會注明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯系。若涉及版權問題，煩請原作者聯系我們，與您共同協商解決。聯系方式：chinamktbjb@126.com） |
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