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2015年12月17日，青島市人力資源和社會保障局根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479號) 等有關規定，制定《青島市人力資源和社會保障局勞動者患病或者非因工負傷醫療期管理規定》（青人社發〔2015〕32號）（以下簡稱《新規》），該新規定將于2016年3月1日施行。 《新規》對關于醫療期問題作出了哪些規定？又有哪些“亮點”？勞謙為您解讀和梳理如下： 一、再次明確了醫療期的計算方法 醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治療休息，用人單位非因法定事由不得解除或者終止勞動合同的時限。如何確定醫療期，是企業管理病假職工的一個重點，而《新規》亦再次強調“實際工作年限”和“本單位工作年限”是確認職工醫療期期限的兩個依據，進一步明確企業應根據勞動者停工治療前一日的實際工作年限和在本單位工作年限計算勞動者醫療期期限，具體情況詳見下圖：
上述規定的內容企業HR應牢記。 二、用人單位和勞動者可以高于法律規定約定醫療期 《新規》認可用人單位與勞動者約定長于規定醫療期，即用人單位與勞動者可以在法律規定的醫療期標準之上自由約定醫療期。約定的情形限于以下幾種：:(一)集體合同對醫療期有特別約定的;(二)勞動合同對醫療期有特別約定的;(三) 用人單位的規章制度對醫療期有特別規定的;(四)醫療期協議等其他形式特別約定的。 三、醫療期滿后，用人單位可根據勞動者的不同情形區別對待勞動關系 第一種情形，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，用人單位應當根據勞動者的身體狀況安排適當的工作；因勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依法解除勞動合同。根據上述規定，勞動者醫療期滿，用人單位應根據勞動者身體狀況而決定是否應安排原工作或其他適合的工作，而不能隨意解除勞動合同。 第二種情形，醫療期滿后，勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作，但用人單位與勞動者保留勞動關系的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十向勞動者支付疾病救濟費。此規定告訴用人單位，對于不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排工作的勞動者，用人單位時可以保留該勞動者的勞動關系的，但支付的待遇是有低限的。 第三種情形，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力，且符合退休、退職條件的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。 四、進一步明確了解除患病或非因工負傷勞動者的勞動合同，用人單位除應支付經濟補償外，還需支付醫療補助費 《新規》進一步明確解除患病或非因工負傷勞動者的勞動合同，用人單位除應支付經濟補償外，還需支付醫療補助費，但未提及勞動者獲得醫療補助費是否需要經過勞動能力等級鑒定，且《新規》廢止了《關于職工患病或非因工負傷醫療期滿或醫療終結等待鑒定結果期間工資待遇等問題的批復》（青勞社函[2003]3號），該批復規定，只有在職工患病或非因工負傷醫療期滿或醫療終結后鑒定結果為5至10級的之間的，用人單位解除或終止勞動合同才需要支付醫療補助費，但這并不能說明勞動者獲得醫療補助費無需經過勞動能力等級鑒定，因為根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定，勞動者只有在經過勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下，用人單位解除勞動合同，才需要向勞動者支付醫療補助費。所以說，新規施行后，勞動者獲得醫療補助費是否仍需經過勞動能力等級鑒定，需相關的法律法規進一步明確，我們也將對此持續關注。 五、用人單位應當對醫療期的進行管理 《新規》明確規定，用人單位可以依法通過規章制度對病假申請程序、申請材料等予以明確，并應當建立醫療期管理臺帳, 記錄勞動者病休天數、累計病休時間等。《新規》出臺后，為規范醫療期的管理，防范用工風險，企業有必要根據新的規定，結合自身管理，及時對規章制度中醫療期的管理部分進行相應的調整。 此外，《新規》雖然未再提及《關于職工患病或非因工負傷醫療期滿或醫療終結等待鑒定結果期間工資待遇等問題的批復》（青勞社函[2003]3號）中“關于延長醫療期問題”，但根據《關于貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236號）規定，職工如患某些特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等），在24個月內尚不能痊愈的，在經企業和勞動主管部門批準，仍有可能延長醫療期，這一點仍需HR們特別注意。 附： 青島市人力資源和社會保障局 勞動者患病或者非因工負傷醫療期管理規定 （青人社發[2015]32號）
第一條 為了保障勞動者在患病或者非因工負傷期間的合法權益，指導用人單位規范醫療期管理，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479號)等有關規定，結合本市實際,制定本規定。 第二條 本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦 非企業單位、會計師事務所、律師事務所、基金會等組織(以下筒稱用人單位)和與其建立勞動關系的勞動者，適用本規定。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，參照本規定執行。 第三條 醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治療休息，用人單位非因法定事由不得解除或者終止勞動合同的時限。 第四條 勞動者患病或者非因工負傷需要停止工作治療休息的，根據本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第五條 下列情形中約定醫療期長于規定醫療期的，從其約定： (一)集體合同對醫療期有特別約定的； (二)勞動合同對醫療期有特別約定的； (三)用人單位的規章制度對醫療期有特別規定的； (四)醫療期協議等其他形式特別約定的。 第六條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。 醫療期的計算從勞動者停工治療第一天起累計，期間公休假日、法定節假日包括在內。 確定勞動者醫療期期限、累計病休時間的工作年限，以其停工治療前一日的實際工作年限和在本單位工作年限為準。 第七條 勞動者患病或者非因工負傷停止工作治療休息，用人單位應當按照以下標準支付病假工資或者疾病救濟費： (一)醫療期內，停工醫療累計不超過六個月的，發給本人工資百分之七十的病假工資； (二)醫療期內，停工醫療累計超過六個月的，發給本人工資百分之六十的疾病救濟費。 病假工資和疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的百分之八十，最高不超過用人單位上年度勞動者月平均工資。 本條所稱本人工資，是指勞動者本人患病前十二個月的月平均工資。勞動者工作不滿十二個月的，按實際工作月數的月平均工資計算。 第八條 勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期內，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。 勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。 第九條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，用人單位應當根據勞動者的身體狀況安排適當的工作；因勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依法解除勞動合同。 用人單位依據前款規定解除勞動合同，除依法支付經濟補償外，還應當向勞動者支付不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。 第十條 醫療期滿后，勞動者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作，但用人單位與勞動者保留勞動關系的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十向勞動者支付疾病救濟費。 第十一條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力，且符合退休、退職條件的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。 第十二條 用人單位可以依法通過規章制度對病假申請程序、申請材料等予以明確。 第十三條 用人單位應當加強醫療期管理，建立醫療期管理臺帳，記錄勞動者病休天數、累計病休時間等。 第十四條 本規定自2016年3月1曰起施行，有效期至2019年2月28日?！肚鄭u市勞動和社會保障局關于勞動者患病或非因工負傷醫療期滿或醫療終結等待鑒定結果期間工資待遇等問題的批復》（青勞社函〔2003〕34號）同時廢止。
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