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文/宋輝律師，法務之家首發，轉載請注明來源和作者 規章制度是企業行使用工權利的重要方式，也是規范用工行為的制度依據。《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條均賦予了用人單位依法制定規章制度的權利。同時，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”的，用人單位可以與其解除勞動合同。此種過失性辭退，用人單位可以不支付任何遣散成本，即零賠付辭退。據此，多數企業在HR或律師的協助下，均致力于規章制度的制定與完善，以期在用工管理或勞動爭議中處于有利或主動的位置。但由于諸多因素的影響，往往事與愿違，精心制定的規章制度卻被司法機構認定為違法。為此，筆者結合多年的企業用工維護經歷，通過法務之家微信公號就普遍存在的規章制度誤區進行簡要總結。 常見誤歸納起來即為“五不”，即“不合法”、“不合理”、“不周延”、“不適格”、“不溯及”。 1、不合法 合法是規章制度的前提條件，規章制度必須同時具備程序合法和內容合法兩個要件。程序合法即：民主協商+公示；如連此最基本的要求均無法達到，則規章制度的適用無從談起。內容合法則要求具體內容不得侵犯員工的合法權益、不得與法定的底線相沖突。例如：“罰款”、“病假工資為零”、“企業有權自行調整工作崗位”、“入職滿一年后享受帶薪年休假”等，其內容均與勞動法規政策相悖，即使程序合法，則此類條款也不能適用于員工。 2、不合理 企業用工的情形是千差萬別的，以員工吸煙為例，庫管或易燃危險品崗位如發現抽煙，可以依制度辭退；如普通崗位發現抽煙，直接辭退則有失公允。因此，法律無法將嚴重違反規章制度一一列明，只能賦予企業根據自身的情況進行設定。但此種設定不僅要符合不違法的最低限制，也要考慮合理性因素，因為畢竟勞動法屬于社會保障法，適度的要傾斜保護員工。如果輕微違紀（“遲到早退1次”）就直接辭退或設定類似于“每月事假滿3天后按曠工處理”的爭議條款，難免受到合理性的詬病。 3、不周延 實務中，一些企業照搬原《企業職工獎懲條例》的內容制定規章制度，但該條例已經廢止，其中很多內容也已經不再適用于當今的用工模式。規章制度的條款設定要求是非常嚴格的，籠統、重復、矛盾、表述不清均是常見的毛病。例如：曠工3天以上是否含本數？重大損失的數據以何種文件或內容為準？嚴重干擾經營秩序如何界定？連續警告兩次記一次大過中的“連續”如何界定？此類問題均需嚴格設定、邏輯周延，如無法有的放矢，則無法有效起到管控作用。 4、不適格 此類情形多發生在集團公司。集團公司通過自身的工會或職代會進行了規章制度的討論，定稿后直接抄送各子公司。但集團公司與子公司屬于獨立的用人單位主體，集團公司的制度不能當然的適用于子公司。由此便導致子公司在爭議處理中處于被動。更有甚者，集團公司本身即為虛擬的主體，以此冠名的規章制度更是空穴來風、毫無效力而言。 5、不溯及 法不溯及既往是最基本的法律原理。即法律僅能適用將來，而不能調整過去。作為用人單位內部管理綱紀的規章制度也需要參照溯及原理。除“實施時持續進行”或“行為發生在實施前，在實施后方定性”的違紀行為可以按照新制度處理外，實施前已經終結的違紀行為則不受新制度的調整。實務中，有些企業往往針對違紀行為而臨時制定規章制度，但此種操作也難免亡羊補牢。 |
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來自： GEDAI > 《全局控制力～路透》
