律師股權激勵業務實操及案例分享（三）

江中鳥6933 2016-04-13

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一、股權激勵的模式

首先給大家介紹幾種比較常用的模式：

1、實股以及實股層面的持股平臺；

2、身股；

3、超額身股；

4、虛擬股份制；

5、期股制與分紅回填；

6、期權與延期支付。

股權作為激勵工具的模式細數的話要有十幾種，上市公司有一種可以用作激勵的工具，那就是股票；在非上市有限公司的范疇內，我們做股權激勵用的工具是股權，甚至股權權能中的分紅權，也就是我下面介紹的身股。此外，一個方案中可以配合幾種模式的共用，為員工搭建有通道的體系，也可以為不同的員工適用不同的模式。

二、“九定法”的基本運用

我在做股權的時候一直用是“九定法”，感覺非常好用，這種方法蘊含著很強的邏輯性，就像我們小時候寫議論文用的“論點、論據、論理”、寫記敘文用的“事件、時間、人物、起初、經過、高潮、發展、結果”一樣。

由于這個方法含有豐富的內容，不能一次性講解清楚，本次先來講一講“定目的”。

我們在為企業設計股權激勵方案的時候，要考慮激勵的“目的性”，不能做成福利或獎勵，一定要體現激勵的作用，同時體現出“金手銬”的“金”和“手銬”效果來。因此，律師需要將客戶的需求作細分，如何作到“細分”呢，讓我們一起看看以下的案例：

1.某設計公司，主營別墅、商業裝修設計。

2.企業原計劃激勵的對象有：

1)幾位設計總監（本身就是設計師、雕塑家或藝術家，他們都有各種資源可以引入公司）；

2)事業合伙人；

3)投資人；

4)員工。

這里我們首先要明確一個概念：激勵對象是原本為企業工作的人，其他合伙人、資源引進者本身不在公司專職工作，不適宜用激勵機制，而可以用股權轉讓、股權眾籌的方式來綁定。所以回到本案例，從“定目的”的角度來看，可以這樣考慮：

1.幾位“設計總監”都是業界的大咖，靠他們自己成立幾個公司完全沒有問題，想用股權激勵的方式綁定和約束是很難的，如果是“讓與股權”的方式，就要三思了，因為股權就是企業家的腿（沒做過老板的人可能不容易理解，我自己做律所的時候，組建團隊，公司化運營，一下子投入了兩、三百萬進去，經歷了虧損時期，我才明白，做生意是怎么回事），咱們做律師的，一定要有老板思維——股權是怎么來的，一定是你前期投入了心血、投入了錢，虧損過、經歷過所有的事情，你才知道股權是你的腿——企業早期做股權激勵的時候，分，沒事，只要不超過49%，往外分，沒關系，這對企業的控制權是非常危險的。首先企業家要確認這些人與企業的戰略、價值理念是否一致，我們的目的是要綁定可以跟企業一起走到未來的人，這樣的人就可以給他分“銀股”，而且一定是分階段的，比如說企業家特別認可一位核心員工，也不能上來就百分之幾十的分，除非他跟資本家一樣出資很高，比如資本家出5000萬，他現在扔過來1個億，那么你可以給他。如果不是這樣子的話，企業家就要慎重了。

2.第二個就是合伙人，也可以用“事業合伙人”這個概念，但這也只是個概念，包括我最近做的一家餐飲企業，老板說不想簽勞動合同，想把員工都變成事業合伙人，這個可不可行？從我們法律上講是不可行的，因為這個事業合伙人并不是實股層面的股東，而且起不到提高員工積極性的作用。所以在和企業談專案前，一定要為企業家講明白勞動合同風險的問題。

3.第三個方面就是投資人，以上案件中，公司上面有投資公司，那么這些投資人就不能往“身股”方向考慮了，投資的目的是什么？投資人可以接受間接持股，就是持股平臺的模式，但是不接受身股，因為不能從登記上確認股東權利，對于投資人來說，一般這樣的事情不會做。這里說的投資人不包括通過股權眾籌投入閑散資金的投資人，而是我們常說的要區分的戰略投資人和財務投資人。

4.另外一個就是我們要的人才（員工），這才是股權激勵的核心部分。

涉及到“定目的”的時候，講到了以上幾類人，我們心里要明白這些人是要分層的，哪些人是公司實際股權層面的，在頂層架構設計中去處理，哪些是內部的，給予“身股”或者是“虛擬股”，在股權激勵層面去處理。

三、頂層架構的模型圖展示