|
作為一個妻子、媽媽，我從來不認為職場人是一個孤立的角色，你在工作中的表現，必然跟你的家庭背景、親子關系甚至身材外貌、個人追求都是分不開的。所以本帖秉承腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里的宗旨，全憑樓主的個人感悟，想到哪里寫哪里。 一、怎樣在入職前判斷這是不是一個靠譜的公司？ 這么說或許有點絕對，但以樓主的經歷，卻是一個簡便易行的判斷標準。工作本就是出賣時間和技能，公司購買之后加以應用獲得利益。說穿了，就是個買賣行為，既然是這樣，買賣雙方有不同的心理價碼是再正常不過的事，就價碼進行討價還價也就是我們所說的薪資談判。 最怕的就是過五關斬六將到了談薪階段，你說：我的期望月薪是10K，對方HR回你：這樣啊，我們的底薪沒有這么多，只有6K，不過我們是綜合工資的，季度績效4.5K，每月折合1.5K，這樣就7.5K啦，再加上飯補300,交通補貼300，話費補貼300，就差不多8.5K啦，然后還有年終獎3個月的工資，折合到每個月還有1.5K，這樣綜合起來，每月也有10K啦。你聽了，覺得是這么個理兒，然后入職了。到這里，恭喜你，你成功陷入坑。 做HR有條還算良心的規則-“假話全不說，真話不全說”。當然，部分不規范小企業為了招到人亂講一通不能兌現也是有的，在此我們暫且不論。話說回來，你懷揣著10K的愿望進入公司，然后發現，HR說的都是真的，但是他沒告訴你的可能是，這些東西都是要打個折扣的。 飯補是按出勤天數算的，如果你請個假、結個婚、生個病，甚至碰到2月要過個年，你每月就拿不到300了。交通補貼也是有的，但是公司提供班車了，所以就當交通費不發了。你不坐班車？哦，不好意思，我們公司蠻偏遠，坐公共交通只怕趕不及上班。好吧，這些都是小錢，我不在乎了。年終獎和季度獎總要發的吧。沒錯，但是發之前，你要有績效考核，承諾給你的績效工資是要乘以個考核系數的，那么，拿不到之前說的錢也是你自己工作表現的問題，HR可不算是騙你。 反觀相對正規的大公司，尤其是外企，多半光明正大的跟你進行薪資談判：你要10K？不好意思，按照我們的薪資結構，你的學歷和經驗恐怕拿不了那么多。在我們公司，薪水可以給到8K，一年15薪，你看怎么樣？這時，你可以根據自己的心理價位選擇接受或不接受。然后，依我個人的經驗，你進去后多半會發現，原來還有中秋春節什么的還有過節費啊，原來交通話費還有補貼啊。 這就是區別。至于為什么這樣做，樓主有個淺顯的理解，因為跟你談好的薪資是要在勞動合同上寫明或者要求你簽薪資確認單的。那么無論如何，都必須照發的。但福利是可以依據公司效益進行發放的，低底薪高福利，這就給了公司最大限度的調整空間，也在法律上避免了由于薪資不符造成的糾紛。 所以，簡單來說，你去買包你認為值8塊錢的煙，老板跟你討價還價非9塊不賣你還可以考慮買不買。如果非賣10塊但送你個打火機，你就要好好想想了，你到底是去買煙還是買打火機的呢？ 不記得在哪看過一句話，“以貌取人”是一門綜合了社會學、心理學、統計學等諸多學科的綜合科學。做了HR，“閱人無數”之后不得不承認，這確實是有一定的道理。古語云：相由心生。年紀越大越明顯。如果一個人第一次見面你對他印象就不是很好，那么以后的相處這種印象多半也很難改變。 在做離職分析的時候我們發現，員工提出的離職原因多半是家庭原因、個人原因，其實看到這種離職申請，HR就應該衷心的感激這些離職員工，到了這時候還在找借口給公司面子。還是馬云說的透徹，離職嘛，無非就是兩個原因，要么錢沒給夠，要么心委屈了。據我個人的粗淺經驗，一兩年工資低，但如果工作順心，能學到東西，員工多半會忍，因為錢而離職，要么是入職后發現到手和承諾相差太多，憤而辭職；要么就是長時間的工資不增長，員工忍無可忍，所以辭職。兩三年內的離職，多半是干的不爽，而這種不爽，多半是來自跟直接領導的不對盤。 在面試的時候，除了常規的HR面試，你的直接領導必然會參與到面試中來的。能成為領導的人，他的個性、工作風格大多都相對比較成熟，不容易改變了。認真感受你對這個人的感覺，不要忽略自己心里那一點隱隱約約的不對勁。如果在面試時，你就覺得這個人跟你不對盤，可能不好相處，那么入職后，你跟他相處的日子，無非就是在驗證這種感覺而已。 樓主可不是讓你看前臺小姑娘的是否漂亮啊，而是要看她的狀態。她是否待人接物是否禮貌專業？她的心情看起來如何？她跟這個公司的其他人，比如帶你面試的HR是怎么溝通的？看起他們的關系怎樣？ 為什么這么說呢，因為前臺崗位是一個技術含量相對較低，可替代性較強的崗位。所以在這個位置上的人，相對比較年輕，社會經驗淺，不會有太深的城府，他們相對會在接觸中表現出比較真實的工作狀態（HR都是人精，想從他們臉上看到什么信息，多半呵呵了）。同時由于可替代性強，在整個工資的薪酬結構中，他們通常屬于低薪人員范疇，在公司里也屬于不那么被重視的角色。 如果前臺小姑娘笑容可人，舉止職業，那么公司很可能對她有過系統的培訓；如果她工作積極，心情很好，那么多半公司里的人對她都不錯，這個公司的企業文化應該比較平等且人性化；如果她很主動的幫你做一些職責范圍外的事情，比如你問起附近的銀行、公交站在哪里，她熱情的回答，甚至主動幫你查找，那么這個公司的薪酬多半比市場價高，你要薪水也可要高點了。 下面詳細解析：如果公司能對前臺都有系統培訓，那么對于其他崗位必然有更加完善的培訓計劃和職業發展通道設計；如果公司里的人對前臺小姑娘都很禮貌平等，那么多半會在工作中尊重你的意見，給你足夠的工作授權和學習成長的機會；現在的人，尤其是年輕人，多半信奉拿多少錢干多少事，如果她工作積極，主動承擔工作范圍外的工作，那么基本可以斷定，她的薪水超過了行業平均水平，她努力工作，以便配得上這份工資，而她的工資就是你未來公司薪酬結構的起點。 當然，這種判斷方式有風險，比如有的公司不咋樣，但很注重臉面；比如前臺小姑娘男朋友發了個大紅包給她，你去面試那天她剛好心情很好；所以，不僅限于前臺，多看，多聽，這個公司現在工作的人的狀態就會是你明天入職后的工作狀態。 二、簡歷，你真的會寫嗎？ 寫簡歷的時候，你要有這樣一個概念，這就相當于是一個產品說明書和推薦書，HR和用人部門就是你的客戶，怎樣寫這個說明書能讓別人接受這個產品，你就應該怎么寫。 好了，首先是說明書的第一閱讀客戶-HR。現代社會的崗位越來越細分，HR必須是個雜家，什么都懂一點，但限于個人能力和認知，絕對無法跟專業人士相比。所以你的簡歷首先要讓HR看得懂，如果使用了大量的專業語言，導致HR看得云里霧里，他就很可能PASS掉這份簡歷，HR也是人，我們要分析人的潛在心理，如果你的簡歷他看不懂，他就不敢推到業務部門去，因為可能這是個很專業的人，也可能是個跟職位要求根本不匹配的人。其次，如果你的簡歷他看不懂，那面試你的時候，他自己會有比較大的心理壓力，從個人角度考慮，如果他有其他的選擇，那么很可能會放棄你。 HR在做崗位發布前，都有一個工作叫做崗位職責修訂。就是要把本公司或者本行業才明白的專有名詞去掉，用更通俗易懂的方式來表達。核實這個崗位的實際職責，用簡練明確的方式表述出來。而且這個崗位修訂必然是經過業務部門老大確認的，描述方式和文字風格都是業務老大可以接受的。既然HR都幫你把準備工作做得這么好了，你還無視他的工作，繼續自己閉門編簡歷，那我也真的愛莫能助了。 所以，操作方法就是，如果你有比較期望入職的職位，把他的職位介紹拿來，根據你自己的工作經歷，把你會做的、能做的挑出來，稍微改個表述寫上去，這就是一份非常契合職位要求的簡歷。如果你是海投，沒有固定的公司，那么就把你海投的這個職位挑幾個公司有名、工資高、你認為不錯的職位介紹拿過來，拼拼湊湊，一份專業的簡歷就誕生了。這個道理，中國人很早就懂得了：天下文章一大抄，看你會抄不會抄了。 Resume翻譯成中文是簡歷，而CV更恰當的翻譯是履歷。那么這倆東西的區別是什么呢？我舉個例子，比如你現在的工作任務是去超市買東西，你說我去了大潤發、華潤萬家、麥德龍，這就是簡歷；而你說我去了大潤發，買了什么東西，花了多少錢，比去麥德龍買同樣的東西節約了多少錢，這就是履歷了。 簡而言之，簡歷就是你做了什么，履歷就是你做的東西帶來了多大的收益。換位思考下，如果你是領導，你更愿意跟哪個人談談？ 另一個建議是工作成果最好可見化，數字化。如采購成本下降20%，培訓參與度提高15%，這就更說服力了。 三、外國的外企，外國和中國的外企，中國的外企 有感于朋友對于外企的評論，在此聊聊個人淺見。這個標題好像挺繞口的，但卻是中國外企的真實狀態，甚至還更多種形式的外企。下面我一類類詳細敘述下。 外國的外企，其實這里面又要詳細區分歐洲的外企，美國的外企，日本的外企，韓國的外企等等，不同國家的外企具備不同的民族風格和公司管理風格，不能一概而論。這個放在后面分析吧。我們先籠統的把所有的外資企業統稱為外企。 為什么有人說，20年前的外企還行，因為當時中國的外企多數屬于這種。我們說外企行，不能脫開當時的經濟大環境。20年前，我們國家的總體經濟水平完全沒辦法跟國外相比，因此剛進入中國的外國企業只要付出跟本國同等甚至更低的待遇就可以網羅到素質能力遠超本土的中國人才，對于這些外企而言，給予完全在他們承受范圍內的薪酬就可以帶來如此巨大的效益，他們是不介意比市場價多給一點，從而留住優秀人才的。為什么說外企的企業文化好？因為經濟基礎決定上層建筑，只有企業足夠有錢，他才愿意吃點小虧，給員工提供更好的福利，提供更多人性化的管理，換來優秀人才留用來換取更大的效益。如果一個掙扎在生存線上的企業也這么干，我只能說，這個老板要么有顆做慈善的心，要么就純屬找死了，恐怕等不到他的高素質人才為他創造效益，公司早就倒閉了。所有資本的早期積累，幾乎都充滿了殘忍，壓榨，這一點不論哪個國家，概莫能外。20年前的外企好，只是因為他們已經完成了早期積累，而中國的企業才剛剛起步而已。  |
|
|
