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文 | 張進(jìn)：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授
哈佛大學(xué)心理學(xué)家肖恩·埃科爾（Shawn Achor）的一項(xiàng)包括200多個(gè)子課題和275000員工的研究結(jié)果顯示：快樂的員工具有更高的生產(chǎn)力，績效更高，薪酬更高，職業(yè)安全感更高；工作倦怠感低，請(qǐng)假率和流失率低。快樂的領(lǐng)導(dǎo)容易帶出快樂而健康的團(tuán)隊(duì)。 美國西南航空是一家廉價(jià)航空公司，采取的是低成本、低票價(jià)策略。其員工的平均收入是同行業(yè)收入水平的一半左右，CEO的收入是競爭對(duì)手的五分之一。但西南航空是唯一一家在9.11事件前后持續(xù)贏利的美國航空公司，業(yè)務(wù)快速發(fā)展，從創(chuàng)始階段的三架飛機(jī)發(fā)展到今天擁有300多架飛機(jī)。 美國西南航空公司長期以來一直致力于塑造一種大家庭的文化。企業(yè)關(guān)心每個(gè)員工，讓他們感受到家庭般的溫暖。公司經(jīng)常舉辦節(jié)日聚會(huì)和其他各種慶典，為每個(gè)員工慶賀生日。公司提倡平等開放的溝通文化，總裁會(huì)在凌晨與乘務(wù)員一起打掃機(jī)艙，給工人送來茶點(diǎn)。雖然是低成本航空公司，但公司向員工隊(duì)伍提供了極佳的福利方案。注重培養(yǎng)合作、信任的工作氛圍，鼓勵(lì)員工具有創(chuàng)新性并且做自己喜歡的工作。公司花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力雇用、培訓(xùn)和保留那些聰慧的員工，并且在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)艱難的時(shí)刻拒絕裁員。 員工感到滿意和快樂之后，就會(huì)將快樂傳遞給顧客。比如他們所具有的標(biāo)志性的幽默感能讓乘客擁有一段令人愉悅、回味無窮的旅行經(jīng)歷。 總裁科林·巴雷特（Colleen Barrett）揭示了西南航空建設(shè)幸福企業(yè)的邏輯：“我們的顧客首先是我們的員工，其次是我們的乘客，第三才是我們的股東。如果員工高興了，乘客就高興了；如果乘客高興了，他們就會(huì)長期坐我們的航班，我們的股東就高興了。”西南航空以員工為重的管理方式換來的是持續(xù)的高績效，多年來公司在顧客滿意度和凈利潤兩方面都持續(xù)名列前茅。
在中國目前階段，中國企業(yè)員工仍然對(duì)物質(zhì)需求很重視，工資、福利和獎(jiǎng)金仍然有一定激勵(lì)作用。但單單靠物質(zhì)激勵(lì)效果有限，因?yàn)閱T工同時(shí)還有對(duì)精神的需求，并不是在滿足了物質(zhì)需求之后才產(chǎn)生精神需求。 中國是一個(gè)高度重視人際關(guān)系的集體主義社會(huì)，如果在職場不能建立良好的人際關(guān)系將會(huì)極大地影響人的情緒和幸福感，反過來會(huì)影響到工作積極性。 今天的企業(yè)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)員工打工賺取工資，老板投資賺取利潤的場所。企業(yè)肩負(fù)著與利益相關(guān)者共享發(fā)展紅利的責(zé)任，是一個(gè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)滿足員工多種需求的平臺(tái)。 筆者曾經(jīng)參與神東煤炭集團(tuán)的“幸福礦工工程”。公司領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合愛爾德弗激勵(lì)理論，從物質(zhì)和精神兩方面創(chuàng)造條件滿足員工需求，提升員工幸福感。他們充分考慮和理解員工多方面的需求并采取有針對(duì)性的措施加以滿足。例如滿足生存需求方面，創(chuàng)造安全的井下工作環(huán)境，做到零事故；改善后勤服務(wù)，讓礦工在井下吃到熱氣騰騰的飯菜，上井后能洗熱水澡；公司統(tǒng)一購房，解決住宿問題。在人際關(guān)系需求方面，給年輕員工組織活動(dòng)，解決擇偶難的問題；協(xié)助解決員工子女上學(xué)和就業(yè)的困難；采取尊重員工的管理方式，根據(jù)個(gè)人所長安排工作。在成長發(fā)展需求方面，公司提供充分的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)多通道職業(yè)發(fā)展路徑，認(rèn)可員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 上述措施付諸實(shí)施以后，大大提高了員工的工作熱情和幸福感，很大程度上解決了吸引和留住人才的問題。
公司領(lǐng)導(dǎo)重視員工的幸福，并愿意投入是建設(shè)幸福企業(yè)的先決條件。 信譽(yù)樓是一家有傳奇色彩的百貨公司，開業(yè)后連續(xù)六年虧損，老板卻認(rèn)為很成功。隨后盈利連年翻番，現(xiàn)在有18家店，年收入70億，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率在全國名列前茅。董事長穆建霞在演講中披露了公司的管理秘訣：“回到管理原點(diǎn)——讓員工體現(xiàn)自身價(jià)值，享有成功人生”。 信譽(yù)樓的創(chuàng)始人張洪瑞說：“我辦信譽(yù)樓不是為了掙錢和個(gè)人發(fā)財(cái)，我就是想干點(diǎn)兒事，證實(shí)一下自己。我搭臺(tái)，讓大家來唱戲，都唱個(gè)大紅大紫。我不當(dāng)導(dǎo)演，我是坐在臺(tái)下的觀眾，為大家鼓掌喝彩。”信譽(yù)樓真心對(duì)待員工，幫助員工成功，就解決了企業(yè)和員工關(guān)系固有的矛盾。信譽(yù)樓不追求利潤最大化，而是幫助員工健康快樂地工作生活。員工幸福感提升后，反過來給企業(yè)帶來更大的回報(bào)，使企業(yè)能夠獲得利潤、健康持續(xù)地發(fā)展。 |
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