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購買“HR私人法律顧問”服務（365/年）點擊上圖了解詳情后， 購線上微課全年PASS卡（500/年）享5折優惠 限時折扣，時不我待，速速行動吧！ 文| 馬晶晶 北京市道成律師事務所 薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。今天，勞動派(微信號：laodongpai）就好好與各位聊一聊這個息息相關的問題。如何打造公司核心競爭力，形成持久競爭優勢，真正擺脫困境、實現轉型發展，關鍵因素還是人。人是生產力中最活躍最能動的變量因素，只有員工隊伍的動能才能形成競爭的勢能，如何有效激發員工隊伍活力成為公司經營者必須面對的核心問題。人力資源是企業發展的第一要素，在企業經營的各個環節中，人力資源都扮演著關鍵性的因素。 一、薪酬體系的建立依據 薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據績效考核結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態。 薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。因此在此次薪資設計時，其分析情況大致是： （1）企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位。 （2）依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍。 （3）設計薪酬增漲方案。 二、通過“以崗定薪”和把“工資標準給崗位”，來解決公司內部不公平的問題 每個崗位對于公司的貢獻率都是不一樣的，每個崗位對公司效益所能產生的影響也是不一樣的。有些公司的薪酬制度的員工工資待遇基本沒有差別，都是三級，體現不出關鍵崗位、技術崗位的差別，在此種“大鍋飯”的分配體制下，實行的所謂的“公平分配”實際上是最大的不公平，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，挫傷了核心員工的積極性和主動性，助長了工作中的消極性，薪酬分配機制的激勵和約束作用都沒有得到發揮，使企業管理陷于困境。 薪酬分配機制的激勵和約束作用的發揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現這種分配的公平，在制度上要通過崗位測評和以崗定薪來實現。 因此，公司通過崗位測評對公司所有的崗位進行科學合理的測評，通過確定不同崗位的崗位工資和績效考核系數來確定本崗位在部門、公司貢獻中所占的分量，測算出每個崗位上的每個員工對公司業績貢獻的大小，決定了該崗位工資收入是多少。 由此，使得公司能夠把這些關鍵的崗位人員留住，而對于那些測評相對較低的人員，公司基本保證了他們的既得利益他們的處境也應該相對穩定，而且公司可以根據該員工的能力和業績，通過競聘上崗等形式給以這些崗位較低的人員機會，隨著其調崗或晉升的成功給予其相應崗位的薪酬、同崗同薪、崗變薪變。
三、把握員工的激勵方向，“能否上崗靠素質”：薪資增長方式引導著員工的職業生涯發展 員工以往的工齡工資僅僅是象征意義的10元/年或100元/年，薪酬體系取消了那種“普調”工資。我們采用新進員工在半年低定一級和一年內低定兩級的政策，員工在此之后如果想要加工資，必須提高自己的管理和技術，通過崗位晉升（班組長晉升和向高級別的崗位調動）和表現優秀（年終考核優秀），也就是必須提高自己對公司的貢獻率才能提高自己的工資。 在此種情況下，才能真正起到激勵員工的效果，通過薪資制度的引導，員工在為公司創造價值提高的同時實現其個人的職業發展，達到雙贏的局面，這種文化和理念才是我們想要提倡和鼓勵的。 四、一定程度上解決了“外部公平”問題 從國內目前的勞動力緊缺和“民工慌”的情況下，普通員工的工資提高已經成為大勢所趨，勞動力成本的提高是必然的。從現有來看，公司的普工招聘開始出現較大的問題，公司招聘的主動權就喪失了，供需情況發生了根本性的變化，公司的招工很被動，有時不得不招聘一些并不是很符合條件的人員進來。而公司的執行了薪酬制度后，這樣公司的員工招聘就能夠提高主動性，我們就相對可以在一定范圍和時間內對我們所需人員進行有目的的選擇并有效地執行我們的招聘計劃。 HR個人服務套餐 HR私人法律顧問（365）+ 微課全年PASS卡（500×50%）= 615 省250 邊學邊問邊實踐，一整年的成長計劃 下次微課預告 《勞動合同終止注意事項》 時間 | 7.8 20:00 報名 | 加微信 （ldptingke） 費用 | ￥29.9 全年PASS卡￥500 猜你喜歡（點擊查看） |
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