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作者：朱艷婷 來源：社論前沿 【摘要】不知不覺中，五月從勞動的季節變成了消費的季節，鋪天蓋地的電子產品廣告更是提醒我們，又到了換手機換平板的時節。然而，消費電子產品的背后故事，是不是和它們的廣告一樣“光鮮亮麗”呢？  （圖片來源：網絡）
這次推送的是Irene Schipper撰寫的第六章“Electronic assembly in Hungary: how labour law fails to protect workers”。 導 言 上個世紀90年代中葉，中東歐的一些國家成為了全球電子制造的新產地。匈牙利是第一個允許外商直接投資的國家，隨著免稅區的建立，匈牙利吸引了一大批組裝出口商品的新項目。 匈牙利的廉價勞動力吸引了包括富士康在內的許多電子企業，而為了留住這些企業，匈牙利不得不與其他勞動密集型電子業的國家，尤其是亞洲國家進行競爭。  前人研究發現，在擁有廉價勞動力的國家的勞動密集型電子制造業中，對工人權益的損害是系統性的?？鐕狙芯恐行呐c當地的勞工組織、工會合作對低工資國家（例如馬來西亞、墨西哥、泰國和菲律賓，主要是中國）的電子制造企業進行了多年的調查，發現這些國家的勞工問題非常相似，主要包括： 工資低到無法維持每日生活所需，12小時倒班，強制、無償加班，阻礙工會權利，大量使用派遣工，克扣工資（罰款），健康和安全風險，歧視和嚴苛的管理等問題。 本章主要關注以下兩個問題：第一，匈牙利是否也有這些系統性的勞工問題？第二，匈牙利2012年修改的勞動法是否起到保護電子業工人、減少系統性問題的作用？ 本章通過三個部分展開：第一部分介紹匈牙利電子業的特點，接下來說明匈牙利勞動法的變化及后果，最后通過對四家跨國電子制造公司（富士康、偉創力、諾基亞和三星）在匈牙利的子公司的描述，呈現工廠內部的勞動條件和勞動關系現狀。 匈牙利電子業概況 根據匈牙利投資促進局的數據，匈牙利作為中東歐最大的電子制造國，占據了整個中東歐產出的25%。2011年，電子業產值占匈牙利國內生產總值的5.3%，約90%的電子制造企業隸屬于外資跨國電子制造企業。從匈牙利的整體經濟來看，外商直接投資占據了重要的位置。 匈牙利投資與貿易局資料顯示：2012年，電子業有112184名從業人員，8300家企業，其中170家是大中型企業，92%的電子產品對外出口，主要包括富士康、捷普科技、偉創力、新美亞、杰魯那、通用電氣、三星及博世等企業。 電子制造業在匈牙利以出口為導向的發展策略中占據著關鍵位置，有觀點認為，發展電子制造業有利于促進國家工業的現代化和提升工業水平，從而實現從低工資優勢到高價值生產的跨越，更進一步，外國新技術的溢出會幫助本地企業實現經濟升級、社會進步，會出現更多高價值、高技能的工作，實現工作條件的改善。 但情況并不如人意，根據Plank和Staritz（2013）的研究，當地電子供應商和電子制造公司并沒有吸收技術外溢，跨國公司帶來的積極效應是有限的，并且這些國際生產網絡并沒有給當地企業留有余地。  目前，匈牙利的電子制造業仍然是典型的勞動密集型產業，對技能工人的需求有限，大部分工作由無技術/半技術工人來完成。另外，匈牙利還面臨著來自其他中東歐和亞洲國家嚴峻的競爭壓力，在新世紀來臨的前幾年，許多工廠從匈牙利遷出，搬到勞動力更為廉價的地方，如烏克蘭、羅馬尼亞、越南等地。 研究方法 本章資料來源于對富士康、偉創力、諾基亞和三星公司的員工、工會和管理者以及相關專家在2011年9月到12月之間的訪談。調查由匈牙利消費者協會、跨國公司研究中心和匈牙利社會研究院三家機構發起。 為了讓被訪者感到安全，訪談在工廠之外進行。訪談采用單獨和小組訪談（2-5人）的形式進行，除四個人之外，訪談都被錄音。研究采用滾雪球抽樣方法來挑選被訪者。被訪者在四家工廠的分布是：諾基亞（19人）、三星（22人）、富士康（20人）和偉創力（23人）。 新勞動法的倒退 許多歐洲國家都對勞動法進行調整來提高企業“靈活性”。這種惡化的趨勢正在低工資的國家發生。匈牙利也加入了這場“逐底競賽”（race to the bottom）。 新的勞動法于2012年7月1日開始生效，這是匈牙利政府在勞工保護中的倒退之舉，政府通過解除對商業環境的管制和降低稅率來吸引和留住外商直接投資，最終導致了低工資、更差的工作條件和更少的環境保護。 那么，匈牙利勞動法具體在哪些方面進行了調整呢？ 第一，允許雇主不按照法律的規定，通過集體合同或者工作委員會協議（無工會時）來管理工作。 新的法律讓雇主可以違反法律規定，利用此類協議為自己謀利，增強雇傭的靈活性，例如協議規定的累積工作時間的基準期可以延長至12個月；每年的加班時長從250個小時增加至300小時；一天的工作日程可以分為兩個時期；假期的分配可以由雇主單方面決定；在經手現金或貴重物品的工作時，工人需要向老板繳納一個月的基本工資作為保證金。 同時，工作委員會無法像工會一樣實現工人談判、罷工和集體行動的權利，跨國公司研究中心的早期調查中就發現中東歐的工作委員會受到嚴格的管理，表現“懦弱”。 第二，將風險由雇主轉嫁給雇員。 新勞動法規定，如果因為不可避免的外部事件造成的損失將由雇員承擔，例如停電，雇員將拿不到基本工資。另外，如果雇員讓雇主受損，雇員的賠償負擔加重。 勞動法的改變削減了雇傭保護，帶來的高度靈活性和工會權利的減少降低了勞動力成本。據部分工會統計，如果雇主完全按照新勞動法的方式去操作能夠節省30%的工資成本。 跨國電子制造企業的勞動問題 1、工作時間長，休息間隔短。 時間銀行系統規定工作和加班的時間不是按照一個工作日而是在一個更長的時間期限（基準期）里來計算。依靠時間銀行系統，雇主可以更靈活地安排工作日和加班，并在一個特定的時期內補償加班時間。這一系統導致工人無法按照加班工資率獲得加班工資。 其中，諾基亞的基準期6個月，三星4個月，偉創力3個月，富士康1個月。這些公司的基準期都超過了國際勞工組織公約的規定。此外，諾基亞和三星實行12小時倒班制，偉創力在2011年6月之前是12小時倒班制，富士康實行8小時倒班制。 工人工作間隙的休息時間很短，甚至來不及吃飯和上廁所。 2、工資水平逼近最新工資。 在四家工廠中，非技術工人基本凈工資都低于匈牙利制造業體力勞動者的月平均凈工資。其中，富士康工人工資最低，而其他三家的工人工資與匈牙利最低生活工資相當（或略高于該水平）。 3、工人承受巨大身心壓力。 工作壓力、換班時間長和休息時間短造成了工人頭暈、背痛、困乏等癥狀。在調查之前的幾個月，正是因為工人暈倒事件，偉創力將12小時倒班制改成了8小時倒班制。 4、派遣工人情況更加惡劣。 和正式工人相比，他們工資低，福利少，工作沒保障。派遣工人最大的問題在于，生產旺季他們被召進工廠，隨著淡季來臨，他們是最先被解雇的人員。 5、工人代表缺乏。 諾基亞和偉創力有工會和工作委員會，而富士康既沒有工會也沒有工作委員會，三星沒有工會。富士康既沒有工會也沒有工作委員會的主要原因是工人們沒有要求建立這樣的代表機構，這在工人的采訪中得到了證實。 工人過去沒有嘗試組成或加入一個工會委員會，因為工人對此不感興趣，也不認為工會能夠改變他們工作條件。 三星則是一個例外，他們有工作委員會但無工會，這與三星在全球強大的反工會形象一致。三星管理者認為沒有必要建立工會，因為工作委員會是解決員工投訴的有效機制，能夠實現勞資雙方的溝通。 結 論 跨國公司的制造商中存在的問題同樣在匈牙利的工廠中存在，調查發現： 工人工資低，低于匈牙利制造業平均水平； 時間銀行系統讓工人無法拿到正常的加班工資； 采用12小時倒班制的工廠存在工人健康和安全問題； 在生產旺季，工廠大量使用派遣工（50-60%）； 有兩家公司缺乏成熟的勞動關系，甚至對工會進行壓制，管理嚴苛。 另一個問題是，匈牙利新修改的勞動法是否起到了保護工人的作用呢？答案是否定的，情況恰恰相反，勞動法最重要的改變在于增強勞動時間和雇傭的靈活性，降低工資，減少雇傭者的成本風險以及侵蝕工會的權利。這些法律的改變毋寧說是保護工人，不如說是將這些典型的損害勞工權益的實踐合法化。 評 論 勞動法與勞動權益保護之間的關系值得我們深思。以往研究中關注的一個重點是法律的執行問題，如工人維權過程中面臨的程序拖沓、成本過高等問題。 本章則更進一步分析全球化生產背景下，在吸引外商投資的過程中，國家以立法者角色縮減工人權益的行為及由此導致的本國勞工權益狀況惡化的現象。 這不禁讓筆者聯想到2008年我國出臺的新勞動法，政府似乎出于勞動保護的目的對勞動合同條款進行了修改，但卻加劇了企業大量使用派遣工的狀況，并進一步瓦解了固定的勞動關系。 為什么出于不同目的制定的法律卻導向了勞工權益惡化這一相同的結果呢？筆者認為一個重要的原因是： 由于無法參與法律制定、缺乏表達利益的渠道和權力，導致了勞動者只能接受既定的結果，被迫淪為任人宰割的羔羊。 文獻來源： Drahokoupil, J., Andrijasevic, R. & Sacchetto, D. (Eds.). (2016). Flexible workforces and low profit margins: electronics assembly between Europe and China. ETUI, Brussels. 文獻整理：朱艷婷 （責任編輯：淺淺） |
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