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學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)中的組織學(xué)習(xí):提升學(xué)習(xí)、教學(xué)和領(lǐng)導(dǎo) Vivienne Collinson , Tanya Fedoruk Cook & Sharon Conley
想象一下你是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老師第一次參觀 Beechwood 中學(xué)。你開車在 Beechwood 郊區(qū)的街道上飛速行駛,然后你把車停在 1960 年代風(fēng)格學(xué)校的停車場(chǎng)中。當(dāng)你走向大門時(shí),你會(huì)對(duì)那些迷人的花壇而困惑。你注意到花壇是精心設(shè)計(jì)和陳列的。你俯身去看那些標(biāo)記上寫著“50%覆蓋層,40%泥土,10%砂礫”以及“每隔一天澆水”。一個(gè)學(xué)生注意到你對(duì)這些很感興趣,驕傲地對(duì)你說:“這是今年六年級(jí)的項(xiàng)目。我們從這個(gè)地區(qū) 10 個(gè)不同的地方得到了土壤樣品,并且我們正在用我們的花壇數(shù)據(jù)來學(xué)習(xí)圖表和數(shù)據(jù)。在今年年末,我們會(huì)為這個(gè)地區(qū)的人們出版一份小冊(cè)子,來告訴他們哪些花喜歡哪種泥土,以及每種泥土需要多少水。” 你進(jìn)入一個(gè)寬敞的休息室,休息室的墻壁上掛了照片,工作樣品以及獎(jiǎng)杯。一張照片的標(biāo)題是“我做到了!”包括一個(gè)學(xué)生抱住一只大馬哈魚,一個(gè)老師站在山的頂端,以及學(xué)校秘書在大峽谷的底部。另外一個(gè)陳列叫做“我們最棒”,包括一個(gè)錦旗上面寫著“國(guó)家拼字比賽參與者”,一幅水彩景象,一首詩,一個(gè)在頭腦奧林匹克競(jìng)賽中的取勝結(jié)果,以及一張游泳隊(duì)冠軍的照片。當(dāng)你走過這棟建筑,你會(huì)驚訝于包圍著你的活動(dòng)的忙碌以及“我可以做到”的態(tài)度。 “為什么這間學(xué)校會(huì)有如此好的氛圍?”你問校長(zhǎng),他回答道: “噢,其實(shí)很簡(jiǎn)單。我們五年前做了一個(gè)合并的決定,主動(dòng)加入組織學(xué)習(xí)。我們學(xué)校現(xiàn)在已經(jīng)不一樣了。有些時(shí)候我們幾乎不能相信我們改變了多少。最開始的時(shí)候,我們甚至對(duì)于‘學(xué)習(xí)’這個(gè)詞都沒有一個(gè)普適的定義。我們?nèi)匀辉趯W(xué)習(xí),而且這就是讓學(xué)習(xí)顯得令人興奮的部分。實(shí)際上,那就是組織學(xué)習(xí)的精髓你想和一些老師探討一下這個(gè)話題嗎?” 雖然我們不是在試圖描述一個(gè)完美的或者脫離學(xué)校系統(tǒng)而起作用的學(xué)校,但我們是在說明組織學(xué)習(xí)是一個(gè)渴望的典范。這篇文章的目的就是要在學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)中重新審視組織學(xué)習(xí)提供一些方向,作為一種激勵(lì)成年人和學(xué)生集體學(xué)習(xí),以及維持組織更新的一種方法。根據(jù)理論的、概念的以及經(jīng)驗(yàn)的學(xué)術(shù)結(jié)果,這篇文章描述了 6 中相互關(guān)聯(lián)可以在學(xué)校中培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)的條件:把學(xué)習(xí)作為所有成員的首要任務(wù),使學(xué)習(xí)的分散變得更加容易,伴隨人類的關(guān)系,培養(yǎng)質(zhì)詢能力以及伴隨學(xué)習(xí),加強(qiáng)在學(xué)校以及學(xué)校系統(tǒng)中的民主管制,并且激勵(lì)成員們的自主完善。雖然每一種條件單獨(dú)作用都可以激發(fā)組織學(xué)習(xí),但是他們共同作用會(huì)起到最好的效果。考慮到這些條件的復(fù)雜性和相互之間的聯(lián)系,創(chuàng)造一個(gè)支持組織學(xué)習(xí)的學(xué)校環(huán)境要求新的學(xué)習(xí)方式——在學(xué)校里有潛力去影響教學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)。 組織學(xué)習(xí)概念的背景 組織學(xué)習(xí)的概念引起了私人組織長(zhǎng)達(dá)四十年的興趣。教育學(xué)者也正在持續(xù)不斷地研究并且將概念運(yùn)用于教育組織。由于關(guān)于組織學(xué)習(xí)有很好的文獻(xiàn),因此對(duì)于這個(gè)概念有多種定義。這一部分僅僅是提供了從常被引用的理論學(xué)家的一些原創(chuàng)觀點(diǎn)而來的分支。這個(gè)部分限制了我們對(duì)于組織學(xué)習(xí)首要理論五個(gè)假設(shè)的分析。 Argyris和Schon（1978）聚焦于集體調(diào)查來描述組織成員是如何學(xué)習(xí)行動(dòng)和反應(yīng)的重復(fù)過程的。這兩個(gè)作者最具影響力的觀點(diǎn)囊括了信奉理論和使用理論,單圈學(xué)習(xí)與雙圈學(xué)習(xí)之間的區(qū)別。行為理論是表達(dá)組織知識(shí)的日常和實(shí)踐。行為的信奉理論代表了組織成員所說的引導(dǎo)組織行為的假設(shè)和信仰。使用理論,正如這個(gè)名字所暗示的,是能夠指導(dǎo)成員實(shí)際做什么的行為理論。使用理論是含蓄并且不能被測(cè)試的;他們能夠作為“我們做事的方式”而被接受。例如,一個(gè)普通的在學(xué)校里的使用理論就是通過生理年齡組織起來的學(xué)生在班級(jí)里學(xué)得最好。另外,信奉理論和使用理論也許是矛盾的;也就是說,一個(gè)高中的口號(hào)(信奉理論)也許是學(xué)生優(yōu)先,但公車和學(xué)校行程也許被商業(yè)而不是被針對(duì)青少年睡眠模式的研究所影響(使用理論)。 組織學(xué)習(xí)包括變化的行為理論,要么是通過提煉他們(單圈學(xué)習(xí)),要么是通過質(zhì)疑共享假設(shè)和模范來達(dá)到新的使用理論(雙圈學(xué)習(xí))。這之間的不同對(duì)于那些正在加速成為運(yùn)用一個(gè)特殊的學(xué)生評(píng)價(jià)軟件項(xiàng)目(單圈學(xué)習(xí))專家的老師和重新測(cè)試如何評(píng)價(jià)學(xué)生來選擇最適合學(xué)校課程目標(biāo)的軟件項(xiàng)目(雙圈學(xué)習(xí))的老師是相似的。第一個(gè)代表了行為轉(zhuǎn)化,而第二個(gè)則代表了認(rèn)知和行為的變化。因此,Argyris和Schon將組織學(xué)習(xí)定義為個(gè)體和集體調(diào)查的過程,這個(gè)調(diào)查修改或者建構(gòu)了組織的使用理論。 接下來是這個(gè)理論的改變和闡述。Fiol和Lyles (1985)提出了作為組織適應(yīng)的行為改變(單圈學(xué)習(xí))和作為組織學(xué)習(xí)的認(rèn)知改變(例如,新的洞察力,理解,和過去與未來行為的聯(lián)系)之間的區(qū)別。Daft和 Weick(1984)聚焦于作為解釋系統(tǒng)的組織,并且意識(shí)到組織學(xué)習(xí)作為作為感知分享和數(shù)據(jù)的獨(dú)特特點(diǎn)。在他們的理論中,成員們掃描了這個(gè)環(huán)境并且通過一種可以構(gòu)建共享理解的方式來闡述他們的感知。對(duì)于他們來說,組織學(xué)習(xí)是通過一種新的基于成員之間相互理解的行為或者反饋而被代表的。因此,個(gè)體成員可以在組織中隨意來去,但是組織可以永久保留知識(shí)、行為、模范以及價(jià)值。Levitt 和 March(1988)指出這些作為日常行為的實(shí)踐,包括了組織操作的規(guī)則、程序、傳統(tǒng)以及策略。當(dāng)個(gè)體學(xué)習(xí)創(chuàng)造、修改或者替代組織日常時(shí),它就會(huì)變得組織化。然而,因?yàn)槿粘１磺度朐诮M織中,因此它們可以在巨大的人事巨變中生存下來。 雖然現(xiàn)在仍然沒有一個(gè)對(duì)于組織學(xué)習(xí)單獨(dú)的、清晰的定義,但是這些理論學(xué)家和其他人已經(jīng)提出了當(dāng)前與組織學(xué)習(xí)相聯(lián)系的五個(gè)假設(shè)。 1. 組織學(xué)習(xí)是多層次的,它取決于個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的以及組織水平的學(xué)習(xí); 2. 組織學(xué)習(xí)包括調(diào)查(例如,揭示理所當(dāng)然的假設(shè)或者檢測(cè)錯(cuò)誤); 3. 組織學(xué)習(xí)依賴于組織成員之間的共享理解; 4. 組織學(xué)習(xí)包括行為和認(rèn)知改變; 5. 組織學(xué)習(xí)包括嵌入型新知識(shí)以及在組織的使用理論或者日程中實(shí)踐。 在學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)這個(gè)實(shí)際的世界中,組織學(xué)習(xí)提供了一個(gè)可持續(xù)的用于改變的通道,以及內(nèi)部持續(xù)更新的機(jī)會(huì)。總體來說,學(xué)校可以測(cè)試并且挖掘他們已經(jīng)學(xué)習(xí)的東西,也可以創(chuàng)新,解決問題以及學(xué)習(xí)策略和知識(shí)來滿足新的挑戰(zhàn)。組織學(xué)習(xí)激發(fā)了一個(gè)主動(dòng)的態(tài)度而不是被動(dòng)的狀態(tài)。學(xué)校對(duì)于持續(xù)的、外在的強(qiáng)制改變以及創(chuàng)新很熟悉,這些改變和創(chuàng)新是由那些也許與學(xué)校信仰和目標(biāo)相悖的授權(quán)和誘導(dǎo)所導(dǎo)致的。學(xué)校已經(jīng)熟練于對(duì)于要求(行為變化)進(jìn)行反應(yīng)和適應(yīng)。他們不太善于采用由組織學(xué)習(xí)(認(rèn)知和行為變化)帶來的主動(dòng)態(tài)度。 培養(yǎng)學(xué)校中組織學(xué)習(xí)的條件 組織學(xué)習(xí)表示在特定情境下正在進(jìn)行的學(xué)習(xí),以達(dá)到作為支持組織目標(biāo)的提升而進(jìn)行改變的內(nèi)部手段的目的。個(gè)體故意或偶然地學(xué)習(xí)可以通過很多來源。組織僅僅能夠從集體經(jīng)驗(yàn)、感知和個(gè)體能力中學(xué)習(xí)。 因?yàn)椤八械母淖兌寂c學(xué)習(xí)有關(guān)......那些支持學(xué)習(xí)的條件一定是任何一個(gè)為改變所作出的努力的一部分”。教學(xué)文獻(xiàn),以及在教育文獻(xiàn)中概念和經(jīng)驗(yàn)的研究工作的社會(huì)學(xué),表明了六個(gè)也許會(huì)促進(jìn)學(xué)校以及學(xué)校系統(tǒng)中組織學(xué)習(xí)的相互關(guān)聯(lián)的條件:
將學(xué)習(xí)作為所有成員的首要任務(wù)
智力學(xué)習(xí)一直是學(xué)校最基礎(chǔ)的目標(biāo),但是在上個(gè)世紀(jì),學(xué)校也已經(jīng)負(fù)責(zé)幫助學(xué)生學(xué)習(xí)社交和道德準(zhǔn)則,以使他們能夠成為獨(dú)立的思考者,一生的學(xué)習(xí)者以及有能力維持民主生活并且能夠應(yīng)對(duì)變化的具有生產(chǎn)力的公民。然而近年來,學(xué)校也開始強(qiáng)調(diào)老師、校長(zhǎng)以及監(jiān)管人在學(xué)校系統(tǒng)中的學(xué)習(xí)。研究表明,“教師學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)越大,他們的學(xué)生傾向于學(xué)習(xí)的可能性就越大”。成年人的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)中基本的條件。這方面文獻(xiàn)的缺乏表明在學(xué)校中的組織學(xué)習(xí)不一定意味著在學(xué)校系統(tǒng)中作為個(gè)體的成年人沒有學(xué)習(xí),但這的確意味著集體學(xué)習(xí)還沒有成為傳統(tǒng)或者占有優(yōu)先權(quán)。 在教育或商業(yè)和工業(yè)中,集體學(xué)習(xí)的典型來源包括專業(yè)的友誼,網(wǎng)絡(luò),團(tuán)隊(duì)工作,對(duì)于表現(xiàn)的分析和反饋,對(duì)話,錯(cuò)誤檢測(cè)和更正(調(diào)查),口頭或書面信息(例如,數(shù)據(jù)庫、政策、故事、有機(jī)胺、會(huì)議),外顯反饋(例如,調(diào)查、咨詢),或者聘用新人。所有這些來源都提供了機(jī)會(huì)來檢測(cè)假設(shè)、錯(cuò)誤、實(shí)踐,之后設(shè)計(jì)提高的方法。 促進(jìn)知識(shí)、能力以及眼界的分散 因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)是多層次的,第二個(gè)條件是必須的;個(gè)體的學(xué)習(xí)一定在小組或者組織層面上被分散或分享。分散包括觀點(diǎn)、看法、知識(shí)、能力和眼界的合作交流。雖然教師交流對(duì)于學(xué)校的提升和改變非常有必要,但是學(xué)校卻并沒有有效的機(jī)制來與其他水平的人分享個(gè)體的學(xué)習(xí)或者為了新的組織成員而重新審視和評(píng)估假設(shè)和日常。在許多學(xué)校中,教師的創(chuàng)新和眼界并不比他們自己的教室來得遠(yuǎn)。 對(duì)話(理解觀點(diǎn)和尋找共同點(diǎn))對(duì)于認(rèn)知改變和學(xué)習(xí)分享是至關(guān)重要的,但是同時(shí),也會(huì)創(chuàng)造矛盾而讓教師感到脆弱。其他能夠分享的因素包括在指導(dǎo)常規(guī)的學(xué)校目標(biāo)的對(duì)話、教學(xué)以及學(xué)習(xí)中校長(zhǎng)的參與;激發(fā)教師通過工作坊,員工會(huì)議或者大會(huì)進(jìn)行分享;提供普遍的計(jì)劃時(shí)間;通過團(tuán)隊(duì)教學(xué)激勵(lì)合作工作;并且培養(yǎng)持續(xù)的教學(xué)進(jìn)步的積極模范而不是將學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)怪罪于外在因素比如社會(huì)或家長(zhǎng)。 參與人際關(guān)系 因?yàn)閭€(gè)體是社會(huì)人,個(gè)體或者組織的改變?nèi)Q于社交系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中人們相互交流學(xué)習(xí)。 簡(jiǎn)單來說,對(duì)話(開放的交流)和分散(分享)取決于伴隨著學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)的人際關(guān)系。 伴隨著健康的人際關(guān)系的價(jià)值包括對(duì)學(xué)習(xí)的愛,對(duì)他人的考慮和同情,以及樂觀。與健康的人際關(guān)系相一致,更多地取決于非語言的人際交往能力而不是語言的,智力能力。流暢關(guān)系中所要求的能力包括“交流能力,矛盾管理以及解決問題的能力,咨詢能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”。 實(shí)際上,所有關(guān)于學(xué)校持續(xù)進(jìn)步的研究都表明了充滿目的的教師交流和貨真價(jià)實(shí)的協(xié)作對(duì)于學(xué)習(xí)和改變是必要的。首先,老師對(duì)于他們的知識(shí)更加自信。這份自信又會(huì)讓他們?nèi)ブС滞碌膬?yōu)勢(shì)或者幫助他們提高他們的劣勢(shì)。第二,學(xué)校中如果有學(xué)習(xí)和分享的模范,那么就可以著手創(chuàng)新,這個(gè)創(chuàng)新會(huì)消耗盡一個(gè)老師的能力和資源。第三,這樣有能力通過給新人提供幫助來減輕教師沖擊,并且能夠?qū)F(xiàn)存的組織學(xué)習(xí)和更新的價(jià)值與模范社會(huì)化。最后,這些學(xué)校也更能夠在與新老師的知識(shí)、熱情和觀點(diǎn)合作時(shí)占據(jù)更好的席位。 培養(yǎng)促進(jìn)調(diào)查能力 調(diào)查一般來說是為了解決問題、窘境或者不確定性而存在,其包括了問題認(rèn)定,數(shù)據(jù)收集,分析/解釋,以及行為。自從亞里士多德時(shí)期以來,西方越來越將調(diào)查作為一種學(xué)習(xí)的重要來源。Dewey 觀察到調(diào)查可以引發(fā)附屬的學(xué)習(xí)行為比如好奇心,開放心態(tài),對(duì)證據(jù)的尊重,批判性思考,懷疑評(píng)價(jià)的意愿,以及智力責(zé)任(對(duì)于行為結(jié)果的徹底考慮)。Argyris 和 Schon認(rèn)為調(diào)查對(duì)于組織學(xué)習(xí),尤其是對(duì)于檢測(cè)和糾正錯(cuò)誤是非常必要的部分。 教師的調(diào)查,比如行為研究,包括系統(tǒng)的、目的的以及對(duì)工作的自我批評(píng)研究。在過去的二十年里,教育家已經(jīng)將教師調(diào)查激勵(lì)為一個(gè)對(duì)老師和學(xué)校學(xué)習(xí)提升的重要來源,一個(gè)檢測(cè)普遍假設(shè)準(zhǔn)確性和處理不確定性的方法,一個(gè)反饋的令人羨慕的模式,一個(gè)提高解決問題能力的方法,以及一個(gè)當(dāng)證據(jù)保證重建模范以及改變普遍的使用理論時(shí)雙圈學(xué)習(xí)的潛力來源。調(diào)查也與創(chuàng)新相聯(lián)系,而創(chuàng)新對(duì)于組織更新是必要的。在學(xué)習(xí)充實(shí)的學(xué)校中,當(dāng)教師或者學(xué)校教職工團(tuán)隊(duì)在調(diào)查中組織在一起或者在創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)中感覺到被支持,那么他們的信心就會(huì)增強(qiáng),因此會(huì)繼續(xù)激發(fā)他們的創(chuàng)新。 加強(qiáng)民主管理 學(xué)習(xí),分享知識(shí),合作以及調(diào)查都已經(jīng)和管理的民主模型聯(lián)系在一起,這樣的民主管理看重人類的能力:“一種能夠既崇尚個(gè)體又促進(jìn)集體的能力”。大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為,學(xué)習(xí),改變,創(chuàng)新以及組織革新是受到民主系統(tǒng)最好支持的。在民主模型中的領(lǐng)導(dǎo)力不一定正規(guī);它被認(rèn)為是一種可以產(chǎn)生多重角色的組織特性。當(dāng)所有的組織成員(教師、校長(zhǎng)、支持人員、管理者以及學(xué)生)可以引導(dǎo)并且運(yùn)用專業(yè)影響于學(xué)校和工作決定時(shí),個(gè)體和集體就會(huì)被加強(qiáng)。 在民主模型中有效的領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)于他人的,是道德高尚的,是教育良好的,尊重人好的表現(xiàn),并且?guī)椭颂岣呦胂蟆＿@樣的一個(gè)模型要求分享的決定制定過程(權(quán)力的分散),批評(píng)和質(zhì)疑的嚴(yán)格傳統(tǒng),多樣化觀點(diǎn)的兼容并包,以及影響的多維擴(kuò)散。它也要求領(lǐng)導(dǎo)從不同的力度和方法來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。 提供組織成員的自我完善 因?yàn)椤俺掷m(xù)的更新取決于能夠激發(fā)個(gè)體自我完善的條件”,所以完善組織成員的服務(wù)很大程度上與組織學(xué)習(xí)的目的有關(guān);也就是說,系統(tǒng)持續(xù)的更新。這個(gè)條件也依賴于前面討論的五種條件。文獻(xiàn)提出了三種方法來增進(jìn)成員的自我完善以及加強(qiáng)組織的更新:
簡(jiǎn)單來說,能夠增進(jìn)個(gè)體成員自我完善的學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)給所有成員都提供了專業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn),包括發(fā)展特殊能力的機(jī)會(huì),假設(shè)不同的角色,共同工作,以及分享決策。他們會(huì)非常注意招聘標(biāo)準(zhǔn)以及雇傭?qū)嵺`,也會(huì)培養(yǎng)和將成員安排到最適合他們的地方。例如,這樣的學(xué)校會(huì)堅(jiān)持校長(zhǎng)和監(jiān)管人代表要有優(yōu)秀的教學(xué)能力,成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn),良好的人際關(guān)系處理能力,以及實(shí)施研究的能力。他們也需要成為持續(xù)的學(xué)習(xí)者并且要求教師跟他們一樣。 在這篇文章的剩余部分,我們會(huì)回到 Beechwood 中學(xué)這個(gè)虛構(gòu)的我們從真實(shí)學(xué)校中的例子中創(chuàng)造出來的文學(xué)作品復(fù)合體。接下來的內(nèi)容描述了組織在實(shí)踐中是怎么樣的,表明了我們已經(jīng)證實(shí)的六個(gè)條件是如何一起作用并且促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的。 繼續(xù) Beechwood 學(xué)校的故事 你和六個(gè)老師一起坐在職員休息室的扶手椅中。你對(duì)校長(zhǎng)的開放對(duì)話仍然感到很困惑,你說: “如果你們現(xiàn)在已經(jīng)這么不同于過往了,那么在參與組織學(xué)習(xí)五年之后,你們有什么和過去一樣的地方嗎?” 教師們發(fā)出一陣笑聲,笑聲結(jié)束后,Karrie 回答道: “我們會(huì)說五年前我們還是很棒的老師,因?yàn)槲覀円恢迸ψ龅阶詈谩６椅艺J(rèn)為在這個(gè)地區(qū),我們學(xué)校被認(rèn)為處于平均水平或者略高于平均水平。我們當(dāng)然也會(huì)有‘性格沖突’,這是在教學(xué)和學(xué)習(xí)中哲學(xué)與理論的巨大不同。我會(huì)偷偷思考我在教室里做得一些事。作為一名職員,在我們開始討論特別是教學(xué)和學(xué)習(xí)時(shí),我們實(shí)際上回處理人際關(guān)系,團(tuán)隊(duì)動(dòng)力,以及矛盾解決能力等。我們通過思考我們了解多少學(xué)校的同事而開始,我們頭腦風(fēng)暴每一位同事的專業(yè)和個(gè)性強(qiáng)項(xiàng)。第一年,我們用專業(yè)發(fā)展資金付給交流咨詢者來幫助我們工作。我們通過觀察那些展示出虛弱或者強(qiáng)勢(shì)對(duì)話的對(duì)話能力統(tǒng)一體來開始。我以前總是覺得我是一個(gè)比較好的交流者但是很奇妙的是仍然有很多需要學(xué)習(xí)。我們也經(jīng)常一起工作來創(chuàng)造我們都想跟隨的團(tuán)隊(duì)模范。其中一個(gè)是討論關(guān)于同事、父母或者學(xué)生的,我們充滿敬重地交談就好像他們坐在這里聽我們所有的評(píng)論一樣。我的意思是說,隨著咨詢者幫助我們?nèi)ヂ犖覀兪侨绾斡懻搶W(xué)生以及我們是如何回答類似‘學(xué)習(xí)對(duì)你來說意味著什么’這樣的問題,我們意識(shí)到我們的交流水平很弱,例如在別人還沒有說完時(shí)就打斷。同時(shí),新老師在會(huì)議上甚至不會(huì)說話。” Karrie 搖頭說到:“簡(jiǎn)直不敢相信!我們那個(gè)時(shí)候竟然不知道如何與他人分享,如何一起工作,或者如何處理矛盾。” Joe 又一次大笑。“你記得 Tom(校長(zhǎng))第一次說‘我怎么才能變得有幫助’的時(shí)候我們笑得多大聲嗎?” 緊接著新的一輪大笑淹沒了你,你問:“為什么那件事這么好笑?” Chandra 平靜下來之后,解釋說職員們過去已經(jīng)習(xí)慣了 Tom 的訓(xùn)令、解決方案以及指示,而且他們要么就是被動(dòng)地接受要么就會(huì)在停車場(chǎng)相互討論,給予負(fù)面評(píng)價(jià)。在那次會(huì)議上,我們已經(jīng)完成了研究在我們學(xué)校起作用或者不起作用的工作的活動(dòng),并且找出了起作用或不起作用的原因。我們也已經(jīng)在一周前從咨詢者那兒學(xué)習(xí)了一種“如何才能讓我更有用?”的態(tài)度以及聽取不同觀點(diǎn)是良好交流能力的表現(xiàn)。Tom 很明顯是在試圖將其付諸行動(dòng),并且直到我們意識(shí)到我們所有人都應(yīng)該對(duì) Tom 和其他人說“如何才能讓我更有用?”而不是不解決問題或者不把自己當(dāng)成組織的一部分而一直給他帶去問題,我們才被敲醒。我認(rèn)為這對(duì)我們是一個(gè)真正的轉(zhuǎn)折。我們開始把我們自己視作學(xué)校的一部分,我們開始感受到除了我們自己課堂以外的責(zé)任。并且?guī)缀跏峭瑫r(shí),我們意識(shí)到我們應(yīng)該從學(xué)生的視角來看待我們的教學(xué)而不是我們自己的視角。 Lorie 點(diǎn)頭并且繼續(xù)說道: “我們以前討論一個(gè)專家貢獻(xiàn)于學(xué)生學(xué)習(xí)的民主學(xué)校是什么樣子的——我的意思是,它對(duì)于Tom 和我們這些要去實(shí)施民主的人來說意味著什么。我們決定將團(tuán)隊(duì)根據(jù)年級(jí)、科目等級(jí)、友誼或者經(jīng)驗(yàn)來分,然后我們將教室移了一下以使團(tuán)隊(duì)能夠挨得更近。我們決定每個(gè)團(tuán)隊(duì)在三年學(xué)校時(shí)間里都有一樣的學(xué)生。我們也改變了日程安排以使團(tuán)隊(duì)可以計(jì)劃并且一起吃午餐。Joe 正在學(xué)習(xí)關(guān)于評(píng)價(jià)的研究生課程——觀察學(xué)生長(zhǎng)時(shí)間以來在各個(gè)不同科目中的表現(xiàn)模式,并且從孩子那得到反饋。我們讀了很多,也討論了很多,尤其是在職員會(huì)議上,因此我們的調(diào)查和熱情彌漫了整個(gè)學(xué)校。我們現(xiàn)在用學(xué)校質(zhì)詢來調(diào)查任何一個(gè)我們遇到的專業(yè)問題,或者我們想去嘗試的任何一個(gè)課外變化。我們從研究中學(xué)到了太多東西,并且我們也在學(xué)習(xí)如何做研究。我們過去常常認(rèn)為調(diào)查是為研究生院所用的沒有實(shí)際作用的東西,但它的確幫助了我們。在過去,由于我們用數(shù)據(jù)時(shí)不準(zhǔn)確的假設(shè),我們總是做了一些不好的決定。” Debra,她明顯是在座最年輕的老師,在 Lorie 提到調(diào)查時(shí)變得更加活躍了。“這就是我來到Beechwood 成為一名新老師的時(shí)間。”她直接轉(zhuǎn)向你,然后說道: “當(dāng)我和我在其他學(xué)校系統(tǒng)的大學(xué)同學(xué)談起的時(shí)候,我簡(jiǎn)直不敢相信我能夠在 Beechwood和我的團(tuán)隊(duì)一起工作是多么幸運(yùn)。我已經(jīng)學(xué)會(huì)了用一種全新的方式去思考和教學(xué),并且向?qū)W生和家長(zhǎng)解釋我們正在做的事以及我們?yōu)槭裁匆@么做。我也學(xué)會(huì)讓我的學(xué)生質(zhì)疑和參與到課堂當(dāng)中,就像 Tom 幫助我們參與到?jīng)Q策制定和學(xué)校運(yùn)行中一樣。我們可以提出議題,幫助制定和選擇解決方案。我們輪流準(zhǔn)備和主持員工會(huì)議。這對(duì)于我來說非常困難所以我要讓我的學(xué)生在課堂上實(shí)施以使他們能夠在工作中表現(xiàn)出色。這里的員工非常優(yōu)秀并且更能夠控制自己的情緒,因?yàn)槲覀兛偸菑膯栴}中工作,‘如果我們做這個(gè)做那個(gè)學(xué)生能夠?qū)W習(xí)到什么?’我單單靠我自己是絕對(duì)不會(huì)相處這么多有創(chuàng)意的課程的。在 Tom 讓 Lorie 在一個(gè)會(huì)議上教我們課程學(xué)習(xí)時(shí),我們學(xué)到了很多而且我們的課堂變得越來越好。這的確解決了課堂表現(xiàn)問題因?yàn)楹⒆觽儗?duì)此非常感興趣。” 當(dāng)你回憶到對(duì)于花壇實(shí)驗(yàn)學(xué)生的解釋時(shí)你點(diǎn)頭,然后在你準(zhǔn)備下一個(gè)問題之前,Bob 插道: “關(guān)于評(píng)價(jià)!其他學(xué)校仍然在做傳統(tǒng)的測(cè)試比如單項(xiàng)選擇,但是在這里 Beechwood,我們的團(tuán)隊(duì)做了多維度的優(yōu)秀評(píng)價(jià)機(jī)制。這些小孩必須得他們自己房子外圍的角度,計(jì)算陰影面積來決定他們要在哪里種樹,種什么樣的樹以使這些樹可以在春夏秋天最好地遮蔽他們的房子。我們馬上就能知道誰需要更多的教導(dǎo)和跟進(jìn)。因?yàn)槿绻⒆硬荒苷嬲斫饪茖W(xué)和數(shù)學(xué)原理,那么他們就不能做評(píng)價(jià)。這就是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵,沒有人能夠獨(dú)立做這件事。”
組織學(xué)習(xí)的挑戰(zhàn)和獎(jiǎng)勵(lì) 如果學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)對(duì)于組織學(xué)習(xí)感興趣,他們就應(yīng)該意識(shí)到這是沒有規(guī)則的。每個(gè)組織都有獨(dú)特變化的環(huán)境,文化和組織動(dòng)力。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)的調(diào)查——一種思考和行動(dòng)的方式——這需要時(shí)間。它的發(fā)展過程變成了成員工作的一部分,而不是工作以外的部分。 雖然最初的嘗試也許會(huì)感到是多余的工作后者努力,同樣的,學(xué)習(xí)任何一種新的運(yùn)動(dòng)或者能力在最開始都你叫困難和緩慢。第一步,組織成員可以根據(jù)六個(gè)條件來評(píng)價(jià)組織現(xiàn)在處于什么位置,然后統(tǒng)一決定一次參與哪個(gè)任務(wù)或條件。一旦成員分析了他們?cè)诿宽?xiàng)條件的強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì),那么他們就會(huì)想要去選擇那個(gè)比較輕松能夠達(dá)成的條件而不是那個(gè)需要更多努力才能達(dá)成的條件。或者,第一步,成員可以通過討論記錄他們理想的組織是什么樣的,然后與現(xiàn)在的組織進(jìn)行對(duì)比,來為改變創(chuàng)造動(dòng)力。然后成員們就可以選擇條件來開始了。 新技術(shù)思考最不好的地方在于任何一件事都可以被修正一次,影響到整體。隨著成員們快速學(xué)會(huì),這六個(gè)條件是相互關(guān)聯(lián)的,一個(gè)改變就會(huì)影響其他。不要變得被操控,成員不得不優(yōu)先考慮并且理解組織學(xué)習(xí)是一個(gè)給學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)提供解決任何不可避免的挑戰(zhàn)的過程。隨著組織成員在這個(gè)過程中工作,他們會(huì)將學(xué)校和系統(tǒng)作為一個(gè)整體更新,并且同時(shí)加強(qiáng)他們自己未做個(gè)體和組織的學(xué)習(xí)。 學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)面臨并將持續(xù)面臨創(chuàng)新和改變的新要求。當(dāng)組織學(xué)習(xí)被理解并且被充分實(shí)施時(shí),它就有能力去幫助學(xué)生、成年人和組織學(xué)得更好。通過挖掘在創(chuàng)新和學(xué)習(xí)新東西他們已經(jīng)學(xué)習(xí)到的,職員們可以對(duì)內(nèi)在產(chǎn)生的進(jìn)步和外在變化進(jìn)行主動(dòng)回答。組織學(xué)習(xí)不是一個(gè)快速的解決方式。它要求集體的注意力和當(dāng)他們?yōu)閷W(xué)生、自己以及組織尋求持續(xù)進(jìn)步時(shí)的學(xué)習(xí)能力。這六個(gè)組織學(xué)習(xí)的條件是要求嚴(yán)格的,因?yàn)榫乃伎嫉母淖兒蛣?chuàng)新能力要求學(xué)校中的成年人在專業(yè)發(fā)展的新環(huán)境中成為主動(dòng)的學(xué)習(xí)者,類似于交流能力,團(tuán)隊(duì)動(dòng)力,矛盾解決能力,課程發(fā)展以及檢查。成年人也要通過非傳統(tǒng)的方式學(xué)習(xí),例如通過假設(shè)一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)角色來學(xué)習(xí)。 壓力和窘境不可避免地伴隨著改變的努力。挑戰(zhàn)也許包括時(shí)間緊張比如缺少普遍的計(jì)劃時(shí)間,對(duì)于個(gè)體或集體工作新方法的不確定,以及新角色的不適應(yīng),外顯的沖突,以及新的思維方式和態(tài)度。然而,通過參與組織學(xué)習(xí)和發(fā)展支持它的條件,學(xué)校和學(xué)校系統(tǒng)成員可以很好地將改變的需求轉(zhuǎn)化為他們自身進(jìn)步的機(jī)會(huì)。他們也會(huì)可享受其帶來的獎(jiǎng)勵(lì)比如提高學(xué)生學(xué)習(xí)、建立和分享專業(yè)知識(shí)、從認(rèn)真檢查中獲得確定和自信,以及參與重視人際關(guān)系、民主實(shí)踐以及成員自我完善的組織。 參考文獻(xiàn) Vivienne Collinson , Tanya Fedoruk Cook & Sharon Conley (2006) Organizational Learning in Schools and School Systems: Improving Learning, Teaching, and Leading, Theory Into Practice, 45:2, 107-116, DOI: 10.1207/s15430421tip4502_2 |
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