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淺析勞動關系和勞務關系的區別及司法實踐應用 近年來隨著經濟的迅速發展，用人的需求量逐漸增加，用工的方式也呈多樣性發展趨勢，如何有效地鑒別勞動關系和勞務關系，厘清二者之間的界限，對于維護當事人合法權益意義重大。鑒于此，本文將著手于勞動關系和勞務關系的區別和認定，并結合現實生活中存在的特殊的勞動（勞務）關系，逐步進行展開，希望能夠對司法實務提供借鑒和幫助。 勞動關系和勞務關系二者之間主要存在以下區別： 一、在適用法律依據上 勞動關系主要由《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）進行規范和調整，法律的適用也更多的體現出國家的強制性和對勞動者的保護。同時勞動關系的建立需要以當事人雙方的勞動合同為依據，為了更好的對用人單位進行規范必要時還可以由工會代表職工和用人單位簽訂集體合同，就勞動報酬、工作時間、休息休假等方面作出約定。如勞動合同法第十條第一款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 第五十一條規定“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。 集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”而勞務關系的法律依據主要來源于《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》，在當事人雙方建立勞務關系的條件上并沒有勞務關系要求的那么嚴格，而是可以根據當事人之間的約定來決定是否需要書面的憑證進行確定，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多的體現出雙方的自主性。 二、在主體方面 勞動關系的主體一方必須是具有用人資格的法人或者組織，而另一方必須是年齡適格，具有相應勞動能力的自然人；如勞動法第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。” 勞務關系的主體在立法上則表現的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現出國家對靈活就業，鼓勵就業的一種政策考量。 三、在當事人雙方的隸屬關系方面 勞動關系中，用人單位和勞動者之間存在隸屬關系，當事人之間的地位是不平等的，勞動者加入用人單位，成為用人單位的職工，用人單位依據相關單位章程對職工的工作活動進行有效監管。而在勞務關系之中當事人之間是一種平等的關系，不存在隸屬的情況，雙方當事人之間體現出很大的自主性，提供勞務者也不是用人者的職工。 四、在當事人之間的權利、義務關系方面 勞動關系中，用人單位必須按照法律或規章的規定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定，而在勞務關系中用人者不負有為提供勞務者辦理社會保險的法定義務，對于在提供勞務的過程中受到損害的則根據不同情況區別對待：提供勞務者因工作對第三人構成侵害的，則由接受勞務一方對外承擔責任；對于提供勞務者因提供勞務導致自身受到損害的，則根據雙方當事人間的過錯來負擔相應的責任。 五、在人事管理方面 在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。 六、在工資待遇方面 勞動關系中，用人者要嚴格按照勞動法律規定在勞動報酬、休息休假、保險福利等方面對勞動者進行保障，以及承擔相應的工傷、醫療、失業、養老等方面的社會保險責任。同時，在勞動報酬方面要遵循按勞分配的原則和執行最低工資的原則，對于勞動派遣方面也有著明確的規定；在勞務關系中，當事人雙方的權力義務都是雙方在不違反法律的強制性規定和社會公共利益的前提下自愿協商的結果，體現出很大的自治性。 盡管我們在勞動關系和勞務關系上作出了詳盡的區分，但是現實生活中用工關系的多樣性和復雜性依舊使我們在認定二者的關系上容易產生混淆，最常見的主要有以下幾種情況： 一、在校生和用人單位之間的用工關系 在校生利用業余時間勤工儉學或者是在用人單位進行社會實踐和專業實習，由于此時學生依舊是全日制的學生，不屬于勞動法規定的勞動者的范疇，不享有勞動者的薪資福利待遇 也不享有工傷保險待遇。同時原勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第12 條也規定在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業，雙方未建立勞動關系。因而在相應的條件下可以把在校生的勤工儉學看做是一種勞務關系。 二、多重勞動關系 這類勞動（勞務）關系多以一些待崗和內退的企事業職工，在與原單位保持勞動關系的前提下，又自行到其他單位工作并形成事實勞動關系的形式存在。對于這類勞動（勞務）關系，爭議主要集中在后成立的用工關系是勞動關系或勞務關系上。 支持成立勞務關系者認為勞動關系在同一時間內具有唯一性，其依據主要是基于法院的民事指導案例和《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞動部發 [1996]354 號）第十七條規定，以及《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》( 國發[1991]33號 )的規定； 支持成立勞動關系者主要從傳統勞動法的出臺背景，勞動關系的本質屬性和相關勞動法律規范方面來進行的分析。他們認為傳統的勞動法理論是計劃經濟體制的產物，難以適應市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化的需求，只要是法律沒有明確禁止的就不能夠對其進行否定。而且勞動法第九十九條規定“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”和勞動合同法第三十九條第四款規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的用人單位可以解除勞動合同。”以及《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》（勞社部函[2004]256 號）第一條的規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。從以上幾條法律規定可以推出法律并沒有明確禁止雙重勞動關系的存在。當然，我們認為應該支持第二種觀點，贊成雙重勞動關系的存在，這更符合現代用工形式的發展需求，也更好的保障勞動者的合法權益。 三、達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的認定 雖然我國法律規定達到法定退休年齡的人員均可以依法享受基本養老金，但是由于未繳納養老保險金等情況導致存在著勞動者達到法定退休年齡，仍不能享受基本養老金的情況。對于這種人員的就業情況我們認為仍應該成立勞動關系。其支持基礎是基于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。根據上述規定，未達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系，同時《動合同法實施條例》第二十一條也規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。” 此處的規定，應當理解為勞動者達到法定退休年齡，可以作為終止勞動合同的合法事由，用人單位和勞動者均可以就此主張勞動合同終止，并為勞動者辦理相應的退休手續或轉移相關社保關系。而如果勞動者達到法定退休年齡，用人單位和勞動者均未提出終止勞動合同，表明雙方均有繼續履行勞動合同的意思，雙方的用工關系仍為勞動關系，受《勞動法》的調整。因此達到法定退休年齡的非退休人員，未享受養老金作為生活保障，繼續與用工單位建立用工關系的應該認定為勞動關系。 （作者單位：重慶市城口縣人民法院） 勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。
2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
3、 基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。
4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。
法律依據有《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》。勞務關系并不是一個嚴謹的法律術語。 勞務關系(Service Relations) 勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。 勞務關系(Service Relations)，是指提供勞務的一方為需要的一方以以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。 勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。勞務關系、勞務合同是一種顧名思義的通俗稱呼，在《合同法》中是沒有這類名詞的。屬于承包勞務情形的勞務合同，似可歸屬法定的"承攬合同"，屬于勞務人員輸出情形的勞務合同，似可歸屬法定的"租賃合同"。勞務合同與勞動合同不同，沒有固定的格式，必備的條款。其內容可依照《合同法》第12條規定，由當事人根據具體情況自主隨機選擇條款，具體約定。 基本要素 1、主體 勞務關系的主體。不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織(包括非法人組織、清算組織等)。 2、內容 它的內容即權利義務具有廣泛性。 3、客體 即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益(人格和身份)。 基本特征 1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。 2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。 3、 基于民事法律規范成立，并受民事法律規范的調整和保護。 4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。 狹義的勞務關系的特點: 1、 是一種準勞動關系。 2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內容具有臨時性。 3、 由用工方提供工作環境和工作條件。 4、 根據用工方的指示從事生產經營活動。 5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。 這是基于民法中"誰受益誰負責"的原則請求賠償的，而不是基于勞動法中的工傷賠償。 現狀與運用 目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形: 1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 "租賃勞動力"。 3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定:"企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。"上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。 4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。 5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。 勞務合同的內容一般包括合同期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務合同的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關系，還是以書面形式簽訂勞務合同為好。用人單位在認清勞動關系與勞務關系之后，應特別注意自覺守法，不能將應建立勞動關系的情形，統統改為建立勞務關系，以規避法律，使用廉價勞動力。不過，用人單位采用租賃勞動力的方式，以勞務關系代替勞動關系的情形例外。 區別 規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別。勞動關系由《中華人民共和國勞動合同法》[1]規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。 勞動關系主體與勞務關系主體的區別 勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。 當事人之間在隸屬關系方面的區別 處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。 當事人之間在承擔義務方面的區別 勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。 用人單位對當事人在管理方面的區別 用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工"身份"這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。 在支付報酬方面的區別。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。 當勞動關系與勞務關系交叉時的處理: 根據勞動部發布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出:派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。 案例 在勞動合同與勞務合同的6點區別一文中，我詳細說明了勞動合同與勞務合同的區別，但還是有讀者，對勞動合同與勞務合同相對應的勞動關系與勞務關系存在疑問。如，勞動關系一定是全日制的嗎?或者說非全日制的工作就一定不是勞動關系嗎?區別勞動關系與勞務關系最根本的條件是什么呢? 區別勞動關系與勞務關系最根本的條件是:是否具有從屬關系。勞動關系的雙方是不平等的企業對勞動者有管理權力，即企業可以要求勞動者按企業的規章制度行事，提供勞動時，要按企業的要求來達成勞動成果。管理者與被管理者之間的不平等，勞動者相對于用人單位的從屬關系，正是勞動關系的最大特色。 而勞務關系的雙方是平等的，就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系，提供勞動成果的勞動者，不必受企業內部規章制度的約束，只需按要求提供勞動成果即可。 舉個例子:小張是公司的司機，要給公司送一批貨，他開哪輛車，什么時候出發，什么時候到達，甚至加什么油等等，公司都會有相應規定的，小張必需按公司的相關規定來完成這項工作。同時，給小張交待工作的通常是小張的直接上司。完成此項工作后，小張并不根據此項工作結算報酬，而是按勞動合同約定的工資，在約定的時間發放。 反過來，小李是自營車主，公司臨時請小李拉一批貨，公司只對小李是否按要求完成貨物運輸進行管理，至于公司內部的車輛、貨運方面的規定，對小李并沒有約束力。給小李交待工作的，是公司的業務人員，此人與小李之間沒有領導與被領導的關系。小李工作的報酬按雙方約定的方式結算，但不是工資。 所以，是否存在管理與被管理的從屬關系，是區分勞動關系與勞務關系的重要標準之一! 按照這個標準，為單位提供非全日工作的小時工，單位也要按勞動關系對待，與勞動者簽定勞動合同，在勞動者沒有其他單位給繳納社保時，為其繳納社會保險。 相關資料 如何區分勞動關系和勞務關系: 一、勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系屬民事關系 二、勞動關系和勞務關系是用不同的法律調整程序。 三、勞動關系和勞務關系主體的構成不同。 四、從是否具備用工主體資格來分析 五、從是否建立了行政隸屬關系來分析 六、從勞動關系和勞務關系簽訂協議(合同)的法定條款來分析 七、從勞動關系和勞務關系衍生的相關關系來分析 勞務關系的法律規定有哪些?勞務關系，是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。 勞務關系的情形： 1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。 2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 “租賃勞動力”。 3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。 4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。 5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。 勞務合同的內容一般包括合同期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務合同的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關系，還是以書面形式簽訂勞務合同為好。用人單位在認清勞動關系與勞務關系之后，應特別注意自覺守法，不能將應建立勞動關系的情形，統統改為建立勞務關系，以規避法律，使用廉價勞動力。不過，用人單位采用租賃勞動力的方式，以勞務關系代替勞動關系的情形例外。 退休后只能成立勞務關系退休后只能成立勞務關系 案例： 李師傅退休后又被單位返聘，但是他發現這一次單位不再給他上各種勞動保險了，對此他十分不理解，于是就去申請了勞動仲裁，仲裁認為李與單位之間的關系不是勞動關系，而是一種勞務關系，于是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開始起訴，一審二審都被駁回。此案被中央電視臺報道。 同時，也發生相似的一個案例：王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元，2003年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅就直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經退休，退休后與單位就不能再形成勞動關系，而應是一種勞務關系。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法進行了案件的審理。 點評： 在我國現行實踐中，退休后的職工再與單位建立用工關系的，一律以勞務關系對待。雖然這一點在理論上還有爭議，但是目前仍然是實踐中的慣常做法。 退休后建立的關系已經不受勞動法律調整了，一般是達到退休年齡的勞動者是不受勞動法的保護的。超過勞動法規定的法定退休年齡后，而參加相關單位勞動服務的是 勞務法律關系，對此原勞動部有明確的行政解釋。
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