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——本文通過對未來企業(yè)形態(tài)變化的描述，從而探索企業(yè)的變革規(guī)律，其中觀點建立在組織形態(tài)管理理論與企業(yè)進化規(guī)律的基礎(chǔ)上，引用的理論依據(jù)、方法論均來自《進化：組織形態(tài)管理》一書。 《進化：組織形態(tài)管理》 任何組織都是由人組成，組織與人的關(guān)系是組織文化的核心內(nèi)容。“以人為本”的傳統(tǒng)文化就是這一個關(guān)系的典型體現(xiàn)，可謂源遠流長、根深蒂固。無論是組織管理者還是一般成員都喜歡這個理念，幾乎成了治療組織各種疑難雜癥的靈丹妙藥。 如果要問“以人為本”是否值得在企業(yè)中提倡？多數(shù)回答都是肯定的，但是我要提出一種反對的觀點，因為“以人為本”與新商業(yè)時代的市場發(fā)展以及企業(yè)轉(zhuǎn)型特征相悖，未來在持續(xù)深化改革過程中，“以人為本”這副藥的負面作用將會越來越明顯。 企業(yè)為何不能“以人為本”，就需要先理解何謂“以人為本”？ 何謂“以人為本”？ 在“以人為本”四個字中首先了解何謂 “本”？，“本”在哲學(xué)中是指事物的“根本”，與“本”相對的是 “末”，“本末倒置”體現(xiàn)了這兩個字的對立關(guān)系。“以人為本”表明在一個組織中，人是最重要的、最根本的，管理的出發(fā)點以“人”為基礎(chǔ)。理解了“本”的含義之后再思考“以人為本”的“人”，這里的“人”是指什么？ 在中國最早明確提出“以人為本”思想的是春秋時期齊國名相管仲，在《管子·霸言》中有一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危”；后來孟子提出了“民為貴”的思想，也是“以人為本”之意。應(yīng)該說，中國傳統(tǒng)文化中提到的“以人為本”的“人”或“以民為本”的“民”其實都是指絕大多數(shù)普通組織成員。因此但凡在企業(yè)中提倡“以人為本”的話，“人”應(yīng)該是普通員工，即員工在企業(yè)中是第一位、最重要、最根本。現(xiàn)實中果真如此？顯然不是。 “以人為本”在中國有記載的歷史上從來沒有實現(xiàn)過，因此這僅僅是一種愿望，一直存在于人們的理想之中，只不過被傳統(tǒng)思想經(jīng)常提及，尤以儒家最為明顯，因此對人們影響較為深刻。 從人類歷史發(fā)展來看，實現(xiàn)以“人”為“本”，應(yīng)該只會發(fā)生在兩個階段，一是人類的價值創(chuàng)造能力極低，人們必須緊密結(jié)合在一起，不分彼此；二是人類的價值創(chuàng)造能力極高，每個人都能獨立進行價值創(chuàng)造，相互獨立，在這兩個階段中 “人”要么完全“分不開”，要么完全“分得開”，只有這兩者階段的“人”才具有普遍意義，即“人”指無差別的人，符合“以人為本”的含義。 今天的人類社會顯然是處于了中間階段，既非“分不開”，亦非“分得開”，所以提倡“以人為本”的企業(yè)雖然不少，但是沒有一家企業(yè)能夠做到“以人為本”，既然根本無法做到，甚至相差甚遠時，提倡“以人為本”時就會出現(xiàn)負面作用，因為任何員工都可以用“以人為本”的價值理念衡量企業(yè)管理制度與行為，一旦發(fā)現(xiàn)理念與現(xiàn)實脫節(jié)，反而會用“以人為本”印證或者質(zhì)詢企業(yè)經(jīng)營理念的正確性，從而質(zhì)疑公司管理的公平性，此時企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)“以人為本”這副藥已經(jīng)過了有效期，繼續(xù)沿用甚至還會帶來更大的內(nèi)傷，因此在市場經(jīng)濟系統(tǒng)中企業(yè)不宜再提倡 “以人為本”的企業(yè)價值觀。 從互聯(lián)網(wǎng)時代的特征來看，人類社會從“分不開”向“分得開”轉(zhuǎn)變的速度加快，“碎片化”就是最為形象的表述。 勿“以人為本” 為何說市場經(jīng)濟系統(tǒng)中企業(yè)不能“以人為本”，因為公司制企業(yè)是一種法人經(jīng)濟組織，早在1992年《公司法》誕生之日起就賦予了公司法人資格，在市場經(jīng)濟系統(tǒng)中與自然人享有同樣的權(quán)益。這一點至關(guān)重要，然而傳統(tǒng)文化在這一方面完全是空白，中國歷史上也從來沒有任何組織被賦予過人格，因此在現(xiàn)實中常常被忽視，主要原因在于市場經(jīng)濟建設(shè)依然短暫，法律機制建設(shè)與法制觀念嚴(yán)重滯后，道德規(guī)范在社會活動中依然發(fā)揮著主要作用，而在工業(yè)時代公司必須要像自然人一樣承擔(dān)法律責(zé)任，這是影響傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵問題之一。 通常只有在公司主要負責(zé)人“出事”時，才會把公司的“法人資格”扛出來當(dāng)“擋箭牌”，盡快脫離干系，以免殃及池魚，在這一時刻人們才認識到原來公司與個人都是獨立的個體，當(dāng)風(fēng)波過后，“擋箭牌”換下，公司獨立人格又消失。以傳統(tǒng)文化的視角審視企業(yè)與“人”時，通常會把兩者混為一談，因此很多時候未能清楚的區(qū)分“以人為本”與“以企業(yè)為本”的區(qū)別。 隨著市場經(jīng)濟系統(tǒng)逐漸成熟，公司的人格特征將會越來越清晰，自身的使命更加明確，這就導(dǎo)致企業(yè)只能“以企業(yè)為本”，企業(yè)利益是根本的，第一位的，最重要的，而絕不是企業(yè)中的“人”，因此只要置身于市場經(jīng)濟系統(tǒng)之中，在企業(yè)中所提倡的“以人為本”就是一個偽命題，“以人為本”可以作為一種美好愿景，但不能成為企業(yè)文化的主導(dǎo)元素，因為企業(yè)文化必須有相應(yīng)的制度支撐，“以人為本”如何能建立相應(yīng)的配套制度？所有制度都是體現(xiàn)“以企業(yè)為本”。 但是任何組織都是由“人”構(gòu)成，企業(yè)與“人”之間存在著必然聯(lián)系，即便公司具有獨立人格，但是要實現(xiàn)“以企業(yè)為本”，還是需要“人”來完成，因此最終還是要“以人為本”，只不過此“人”非彼“人”，不再是無差別的“人”，而是有差別的“人”，基本原則是誰為企業(yè)創(chuàng)造主要價值，就應(yīng)該“以誰為本”。 要“以誰為本” 只有建立在這個原則上，企業(yè)與“人”的價值才能真正統(tǒng)一。 在“以誰為本”四個字中，“誰”是指具體的個體，突出了個體的差異性，而不再是泛指，此時“誰”的價值與企業(yè)價值其實重合在起義，在企業(yè)中“以誰為本”即成為“以企業(yè)為本”。 “以誰為本”比“以人為本”更符合時代的特點，也充分體現(xiàn)了組織公平性。十三屆五中全會提出了社會不再按勞分配，而要按價值分配，這一理念就是很好的說明。因為勞動具有無差別性，而價值則不然，按價值分配就會把企業(yè)與“誰”捆綁在一起。 一旦“誰”具有了差異性，“以誰為本”就能讓企業(yè)文化落地生根，因為這是就可以在企業(yè)中建立配套的管理機制。 如果資本為企業(yè)創(chuàng)造了主要價值，“誰”就應(yīng)該是股東（資本），以股東為本就是以企業(yè)為本，兩者的利益重合在一起，在利益分配時首先滿足股東利益，然后才是其他企業(yè)成員。很多企業(yè)把股東利益排在員工利益前面，這種表述正確，因為企業(yè)的主要價值并非員工創(chuàng)造，如果在這類企業(yè)中提倡“以人為本”的價值理念，反而體現(xiàn)了一種不公平。 資本并非一直能夠為企業(yè)創(chuàng)造主要價值，遲早會發(fā)現(xiàn)不如其他的“誰”，“誰”就會替代資本成為企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，這時自然也不能再以資本為本，而是要以“誰”，“誰”通常會率先是關(guān)鍵人才，“關(guān)鍵”二字體現(xiàn)了“誰”的特征，因此接下來的企業(yè)應(yīng)該以關(guān)鍵人才為本，讓關(guān)鍵人才發(fā)揮出關(guān)鍵作用，以關(guān)鍵人才為本即以企業(yè)為本，因為兩者的利益重合在一起。 同樣，關(guān)鍵人才也僅僅是企業(yè)發(fā)展過程中的一個特殊階段，以關(guān)鍵人才為本也終將會成為過去式，至于應(yīng)該以“誰”為本已經(jīng)不重要，重要的是“誰”在為企業(yè)創(chuàng)造主要價值，一旦所有人的價值創(chuàng)造無差別時，“以企業(yè)為本”即“以人為本”，企業(yè)與“人”價值完全重合，到那時提倡“以人為本”才符合時代的也正，同時文化理念也有了管理制度支撐。“以誰為本”其實是“以人為本”的一種過程。沒有過程就無法實現(xiàn)結(jié)果。 如今中國企業(yè)普遍面臨轉(zhuǎn)型危機，處于這種特殊階段往往是“誰”開始發(fā)生轉(zhuǎn)變即企業(yè)的主要價值并非由原來的“誰”創(chuàng)造，而是另一個“誰”登上了企業(yè)發(fā)展的歷史舞臺，企業(yè)發(fā)展史也將翻開新的一頁，此時企業(yè)不僅要即時調(diào)整“以誰為本”的價值理念，同時還要調(diào)整相應(yīng)的管理機制，保證這一部分“誰”的價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，否則“以誰為本”的文化理念不僅不能促進企業(yè)發(fā)展，反而還會成為阻力。 |
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