干貨 | 崗位勝任力模型的構(gòu)建

員工綜合素質(zhì)的高低直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃能否順利實(shí)現(xiàn)。因此如何對他們進(jìn)行選（價值評價）、用（價值創(chuàng)造）、育（價值提升）、留（價值維護(hù)）、流（價值保持）成為企業(yè)人力資源部工作的重中之重。

因此，如何把握企業(yè)員工高績效的素質(zhì)要求，為企業(yè)對員工的招聘、考核、培訓(xùn)提供更科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，直接關(guān)系到人力資源部如何實(shí)現(xiàn)對員工的有效管理。

20世紀(jì)70年代，心理學(xué)家麥克米蘭（McClelland）受美國新聞署（USIA）委托，首次采用行為事件訪談（Behavioral Events Interview，BEI）方法調(diào)查了50名USIA官員。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，帶來優(yōu)秀績效的勝任特征（Competency）并非以往人們熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人際敏感性、政治判斷力和對他人的積極期待”等潛在的個性特征。根據(jù)這一結(jié)果，1973年，麥克米蘭在《美國心理學(xué)家》（American Psychologist）雜志上發(fā)表文章提出應(yīng)“為勝任而非為智力進(jìn)行測驗（Testingfor Competence Rather Than for 'Intelligence'）”。在此文中，他首先運(yùn)用了大量篇幅分析了傳統(tǒng)的人才測量與甄選機(jī)制存在的問題，他承認(rèn)傳統(tǒng)的智力和成就測驗有一定的可信度，但是，他對這些測評工具在企業(yè)招聘及學(xué)校招生方面的實(shí)用效度提出了質(zhì)疑。他明確指出，有必要對那些支持智力和知識測驗預(yù)測效度的主要證據(jù)進(jìn)行批判性地分析和評審，并通過列舉大量的研究成果和數(shù)據(jù)，來證實(shí)傳統(tǒng)智力測驗的結(jié)果與所預(yù)測的工作成功因素之間相關(guān)性很低。基于此，他主張用勝任特征評估來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的學(xué)績和能力傾向測試，并提出了基于勝任特征的有效測驗的原則。后來，麥克米蘭的工作被人們視為勝任特征運(yùn)動取代智力測量運(yùn)動的一個發(fā)展關(guān)鍵點(diǎn)。

勝任特征（Competency）是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長的時間，因此勝任特征能預(yù)測個體的行為表現(xiàn)及工作績效。勝任特征自上至下可包括如下幾個層面的構(gòu)成要素（如圖1）：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。

冰山水下的部分是我們所指的潛在特征，冰山從上到下深度不同，則表示被挖掘與評價的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與評價。冰山水上的部分——知識與技能，是容易被評價，而社會角色、自我概念、特質(zhì)及動機(jī)則難以培養(yǎng)評價。動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和自我概念的特征可以用來預(yù)測行為，而行為產(chǎn)生工作的結(jié)果。

國外有專門研究機(jī)構(gòu)通過對全球200多項工作所涉及的勝任特征進(jìn)行提煉，形成了與360種行為相關(guān)的21項通用勝任特征要素，這些要素能夠解釋每個領(lǐng)域中80—98%行為及其結(jié)果。這21項勝任特征要素構(gòu)成特征辭典的基本內(nèi)容，是企業(yè)勝任特征模型的資料庫。在辭典中，21項勝任特征按照內(nèi)容相似程度分為6個基本特征類。而這6個特征類中，又分為25項具體的勝任特征，每一項具體的勝任特征都有釋義和1—5級的分級說明，等級越高相對越重要。這些資料庫可以做為企業(yè)建立勝任力模型的重要的參考依據(jù)；國內(nèi)不少優(yōu)秀企業(yè)在建立勝任力模型方面的成功經(jīng)驗和寶貴經(jīng)驗，也為企業(yè)的建立勝任力模型工作提供了很好的借鑒作用。

中國科學(xué)院時勘博士課題組從上世紀(jì)80年代后期以來就開始關(guān)注勝任特征模型的研究進(jìn)展，并在國內(nèi)率先開展了基于中國文化背景的勝任特征模型構(gòu)建的理論和應(yīng)用研究。通過10多年的時間，時勘博士課題組先后采用模糊評判法和匯編柵格法、行為事件訪談（BEI）、工作分析（O·NET）問卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法，對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任特征模型進(jìn)行了系統(tǒng)探索，先后獲得了自動機(jī)床高級技師、電信產(chǎn)業(yè)高層管理者、家族企業(yè)管理者和人力資源管理師等職位的通用勝任特征模型，并發(fā)現(xiàn)了一些在我國特定文化背景和轉(zhuǎn)型時期所特殊要求具備的勝任特征模型。

企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際，先選擇企業(yè)關(guān)鍵崗位作為建立勝任力模型的對象，等時機(jī)成熟后，再在此基礎(chǔ)上分步驟推廣到企業(yè)其他崗位。關(guān)鍵崗位的任職資格框架由三個部分組成：工作經(jīng)歷、技能和勝任力素質(zhì)要求，專業(yè)和經(jīng)歷可以從崗位說明書中得以體現(xiàn)，工作的重點(diǎn)是對勝任力素質(zhì)部分進(jìn)行深入探究，尋找高績效的關(guān)鍵因素。通用勝任力模型，主要是根據(jù)企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標(biāo)，尋找出企業(yè)所有員工必須具備的通用素質(zhì)。管理崗位勝任力模型，主要是根據(jù)崗位的重要程度，從高管、中層、基層，還是一般管理人員，根據(jù)其承擔(dān)的工作職責(zé)對企業(yè)的重要性，而應(yīng)該具備的素質(zhì)要求。

尋找勝任力模型的辦法是以戰(zhàn)略演繹法為主，以標(biāo)桿法為輔，是自上而下地建立模型的過程。戰(zhàn)略演繹法是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，從中尋找出相應(yīng)的勝任力素質(zhì)。標(biāo)桿法就是借鑒其他企業(yè)相應(yīng)的勝任力模型，取其精華，為我所用，也可以節(jié)省比較大的人力和精力。

以某企業(yè)為藍(lán)本：

方案實(shí)施前需要經(jīng)過一個相互溝通和宣傳的過程，目的要讓企業(yè)員工明白什么是勝任力模型、為什么要建立勝任力模型、建立勝任力模型的依據(jù)及其要求等等，并知道從何處入手來提高和彌補(bǔ)自己，或者在哪些方面需要繼續(xù)保持和加強(qiáng)。主要采取內(nèi)部培訓(xùn)，以授課為主，輔助與關(guān)鍵崗位人員的不間斷溝通。

1、在招聘工作中的運(yùn)用

根據(jù)關(guān)鍵崗位勝任力模型，調(diào)整企業(yè)招聘時的人才測評方法；基于勝任力模型的招聘甄選，一方面要求管理者了解什么是勝任力，企業(yè)對于崗位勝任力的要求是什么；另一方面，通過勝任力系統(tǒng)，管理者可以更有效地管理與開發(fā)其下屬資源，從而將基于勝任力的人力資源管理意圖貫徹下去。

基于勝任力模型的招聘甄選，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。在實(shí)際招聘工作中常采用基于勝任力的行為面試法對應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行評價。在條件成熟時，再根據(jù)公司情況引入“評價中心”、“關(guān)鍵事件訪談”等評價技術(shù)。

同樣，因為職級和承擔(dān)責(zé)任的因素，在針對關(guān)鍵崗位人員的測評中，針對高官和中層的區(qū)別，在工作經(jīng)歷、技能和勝任力素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)也有所差別。在關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)確定后，需要在短時間內(nèi)建立基于勝任力素質(zhì)的面試題庫，提供面試官在測評的時候使用。

2、在績效考核中的運(yùn)用

基于勝任力模型的績效管理除了以結(jié)果為導(dǎo)向，除關(guān)注短期績效外，還要考察崗位要求的能力素質(zhì)，關(guān)注當(dāng)前與未來的績效。一方面，使員工依據(jù)自己的核心專長與技能發(fā)揮作用；另一方面，強(qiáng)化企業(yè)對人才潛能的開發(fā)。勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，有助于提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型要求，通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。 

企業(yè)各級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系具體可以細(xì)化為企業(yè)各職類職種所具備的專業(yè)素質(zhì)及管理素質(zhì)等。因此，基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解的KPI指標(biāo)體系，不斷向員工傳達(dá)諸如“職位的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么”或“企業(yè)期望員工在其現(xiàn)任職位上發(fā)揮什么樣的作用，承擔(dān)什么樣的責(zé)任；而這種責(zé)任要依賴于什么樣的核心專長與技能等信息。同時，企業(yè)也從核心能力角度不斷考量員工。另外，根據(jù)勝任力模型的建立，人力資源部需對原有的考核表進(jìn)行調(diào)整修訂，期望通過修訂加強(qiáng)對勝任力素質(zhì)的考核，更好地體現(xiàn)企業(yè)文化和能力要求。

在績效考核與反饋階段，勝任力模型的引入實(shí)際上對管理者的管理能力提出了新的要求。一方面，管理者不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足與問題，還要關(guān)注下屬的潛能，即“最擅長干什么”，“潛能將如何影響未來的績效”等；另一方面，通過溝通與反饋，管理者也更能把握應(yīng)當(dāng)如何為最有效地發(fā)揮下屬的潛能而提供資源與條件的支持，包括提供什么樣的培訓(xùn)計劃、配合什么樣的激勵與管理措施等。

3、在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用

基于勝任能力的員工培訓(xùn)是對培訓(xùn)對象和特定職位所需的關(guān)鍵勝任能力的培養(yǎng)，即將高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，這樣，對在職人員的培訓(xùn)就能有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，取得更高的培訓(xùn)效果，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃堋Ｒ耘嘤?xùn)對象所需的關(guān)鍵勝任能力為培訓(xùn)大綱的設(shè)計依據(jù)，開發(fā)出的培訓(xùn)課程更具有針對性，培訓(xùn)方法更能吸引員工的參與，特別是在增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃芊矫妫?jié)約了成本。

4、在薪酬管理中的作用

通過傳統(tǒng)的工作評價確定薪酬水平的方法，雖能有效地保證薪酬，體現(xiàn)工作價值差異，但無法體現(xiàn)行為表現(xiàn)和能力水平的差異，這就無法有效激勵員工努力提高技能水平，難以有效地保證企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢。而基于勝任能力模型的薪酬評價和管理體系，則能較好地解決上述問題。

5、在人力資源規(guī)劃中的作用

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等制約著勝任能力模型的要素構(gòu)成及其要素之間的相互關(guān)系。任何職位的勝任能力要求，首先要考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要。基于勝任能力的人力資源開發(fā)無疑應(yīng)適合企業(yè)的整體戰(zhàn)略要求，體現(xiàn)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心資源來看待的意向。企業(yè)的人力資源規(guī)劃如果不基于勝任能力，就很可能導(dǎo)致不能清楚地審視企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和未來需求，就極有可能影響到企業(yè)核心競爭力的保持。

勝任能力模型既有助于在組織內(nèi)部建立共同的語言，也能充當(dāng)“黏合劑”將不同的企業(yè)人力資源管理職能聯(lián)結(jié)成一個整體，給其帶來持續(xù)性和連貫性，因此，基于勝任能力的人力資源管理正在成為一種不可逆轉(zhuǎn)的潮流。勝任能力模型可以在人力資源管理的大多數(shù)職能領(lǐng)域均能發(fā)揮重要的作用。