員工為何不建言

據 統計，我國員工每年人均建言不到0.2條，先進單位約1條。一項調查發現，51%的員工認為參與建言活動程度不夠，28%的員工對建言活動興趣不大。但是，我們卻經常看到員工私底下建言很多或者牢騷滿腹。“主人翁”何以變成“主人嗡”？

員工建言沒效果的原因有：

• 建言活動往往是走過場，應付上級檢查；

• 員工的建言被領導代表甚至歪曲；

• 人微言輕；

• 只發現問題，沒找到對策；

• 沒有抓住問題的主要矛盾或者主要的問題；

• 有些已經形成的決議，盡管可能是錯的，但是有時連一把手都難以更改，何況是一般員工；

• 若要實施所提建言，可能需要暫時的利益犧牲，大家不接受；

• 沒有落實好的建言。
  

在中國，很難將人與事截然分開。一是很難將別人的人與事分開，二是很難將自己的人與事分開。加上其他原因，導致員工建言時有畏懼情緒。具體原因有：

• 顧全面子，不愿當面辯論；

• 朋友的建言一定要支持，對頭的建言一定不要支持；

• 怕報復，大多數員工并不相信管理者會替他們保密；

• 在員工之間關系不夠良好時，員工會傾向于把別人的建言理解為對自己的批評指責；

• 如果建言是針對別的部門的，會被認為多管閑事或不懷好意；

• 如果建言明顯有利于自己的部門，會被別的部門強烈反對；

• 怕建言被更高的管理者接受，對直接上級“功高震主”；

• 怕建言生效后不得不“能者多勞”；

• 管理層不喜歡聽批評性的建言，這意味著挑戰他們的權威；

• 經常建言的員工不被認可，會被認為刁鉆、發牢騷或故意制造麻煩；

• 大多數人不認可的建言會被認為是不好的建言；

• 擔心建言不正確或不成熟；

• 只提一些雞毛蒜皮的漸進型建言，不敢提傷筋動骨的改革型建言；

• 擔心他人以組織或集體的名義壓制建言……

很多員工對建言活動不感興趣，缺少積極性。具體原因有：

• 領導都在明哲保身、得過且過、不敢改革，我急什么；

• 領導沒有以身作則，家大業大浪費得起，我瞎操什么心；

• 自己享受不到建言的好處，創造幾百萬的效益，卻只得到幾百元的獎金甚至只得到一份榮譽證書；

• 缺少宣傳，別人不知道是我做的貢獻；

• 別人的短期效益和直接效益明顯的建言獎勵很多，自己的短期效益不明顯，但長期效益、間接效益和整體效益很大的建言，所獲獎勵卻很少；

• 建言可能被別人（同事、領導）搶功；

• 事不關己，高高掛起，為單位的發展和效益操心不是自己份內的工作；

• 領導可能會將員工本職工作以外的建言作為他的本職工作，從而獎勵較少，或者將其他人的本職工作以內的建言作為額外貢獻，從而獎勵較多；

• 一些改革型的建言，會造成自身利益的損失；

• 個性內向。

即員工沒有權力、能力或途徑建言。具體原因有：

• 資格、資歷不夠，沒有權力建言；

• 由于受崗位、知識、能力、閱歷等條件的限制，員工發現不了問題，沒有能力建言；

• 有建言的能力，但是缺乏辯論和解釋的能力；

• 很多員工并不知道每個部門和主管的明確分工，也不知道什么時候建言方便，更不知道那么多條建言通道那條能用，導致不清楚什么時候、通過什么途徑、向誰建言。■

【來源】《管理學家》雜志