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這是一個人人創業的時代，作為初創公司各方面可能還不夠完善，那么作為HR和管理者，你需要規避哪些風險呢？以下的干貨送給你。 1.未注冊前的準備階段其招用的職工應當如何處理？ 公司辦理工商注冊登記之前，不具備法人主體資格，相應地也不具備用人單位主體資格，不是合法的用人單位。但籌建中公司必然要進行布置辦公場所、聯系政府部門等準備工作，此時籌建中公司可能會招聘一些人員，這些人員因籌建中公司本身無用人單位主體資格，其與籌建中公司不形成勞動關系，而是形成民事雇傭關系。一旦公司籌建失敗，這部分人員可以以公司發起人為被告，要求其承擔雇主責任。需要注意的是，籌建中公司辦理工商注冊登記后，取得法人資格，且準備階段招聘的人員仍然在公司工作，則雙方的勞動關系自公司成立之日起建立。 2.創始人與公司之間是否存在勞動關系？ 創始人與公司之間存在雙重身份關系，一方面創始人出資設立公司，公司成立后以股東身份管理公司，對公司享有股權；另一方面創始人如參與公司的日常運營，為公司提供勞動，則與公司之間形成勞動關系。在勞動關系這點上，創始人和一般員工沒有區別。 3.如何簽訂勞動合同？ 初創公司往往犯的一個錯誤是認為內部人少且關系緊密而忽略勞動合同的簽訂，這一方面會導致勞動行政責任，另一方面也是對勞動合同認識的誤區。勞動合同本身可以成為公司與員工相互協商一致的合意，明確公司對員工的承諾是“提升員工的市場價值”，員工對企業回應“幫助企業取得成功”，形成一種新型的聯盟式的合作關系。 4.如何設定試用期管理？ 試用期是公司與員工之間相互熟悉了解的時期，對試用期的適用主要有四個要點： （1）不得超過試用期的最長期限。勞動合同滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上及無固定期限，試用期不得超過6個月； （2）同一用人單位同一勞動者在同一勞動關系下試用期只能約定一次； （3）試用期工資不得低于合同約定工資的80%，并不得低于最低工資； （4）試用期內禁止要求員工承擔專項培訓違約金責任。 5.如何應對勞動訴訟？ 勞動訴訟也是員工關系管理中的常見事件，勞動訴訟的發生一方面是基于員工的對抗行為，另一方面也是公司本身存在疏漏之處。對員工的對抗訴訟，建議公司聘請專業律師處理，最好的訴訟結果是雙方能達成和解；對于公司本身疏漏而引發的勞動訴訟，要做好訴訟的引導工作，通過訴訟引導公司改進疏漏。 6.如何設定內部工時制度？ 工時制度屬于勞動基準法的內容，一般限定是每日工作不得超過8小時，每周不得超過40小時，每周至少休息1天。 但對于初創公司來說，一般無法嚴格按照工時制度來執行，對此建議從三個方面修正： （1）向勞動行政部門申請不定時工作制，以不定時工作制應對工時制度的行政責任； （2）有條件的可以采用遠程工作、SOHO工作的模式，允許員工自行安排工作時間，而且這本身也是吸引優秀員工加盟的一種方式； （3）注重員工的休息權。 7.女職工如何管理？ 女職工相對于男職工有幾個特殊的管理要點： （1）女職工存在三期待遇，即孕期、產期、哺乳期內女職工享受產假和減輕勞動量待遇； （2）女職工享有生育保險待遇，可以向生育保險部門申領生育津貼、報銷生育醫療費用； （3）女職工三期內享有解雇保護權，即三期內的女職工除非其本身存在過錯，公司不能以任何理由予以解除。即便三期內勞動合同到期，也需順延至三期屆滿。 女職工的特殊管理要求也提示初創公司注意公司員工的男女比例結構，如女職工過多，則必然會導致員工管理成本的增加。 8.員工病假如何管理？ 員工病假管理按照操作流程可以分為四個流程： （1）病假審批，注意病假的審批以員工提供的診斷證明和病假條為準（OA系統下以員工提交的病假申請為準）。有必要的應當核實員工診斷證明的真假； （2）醫療期核算。對醫療期的核算從公司人本文化的角度宜粗不宜細，醫療期從3個月到24個月不等，可以按照員工病情，適當延長員工醫療期； （3）病假工資的核算。對病假工資法律規定了最低線，即不得低于合同工資的70%，并不得低于最低工資的80%。不過對初創公司而言，病假工資可以考慮全額支付，以體現公司的人本文化； （4）對職工患病后無法從事原崗位工作的，公司應當提供相應的調崗，仍不能勝任工作的，建議給員工一定的經濟補償，并解除勞動關系。 9.員工休假如何管理？ 員工的休假一般包括婚喪假、事假、法定節假、休息日休假和年休假，對這五類休假應當區別對待： （1）婚喪假一般三天，晚婚的可以延長； （2）事假的管理普遍采用的方式是“事假無工資”，不過初創公司如采用遠程工作等員工自行安排工作時間的模式，可以無須考慮事假的設置； （3）法定節假一般來說不安排工作，如安排員工工作的，應當按日工資的三倍支付加班工資； （4）休息日休假。休息日是國家法定的休息時間，在標準工時制度下一般是每周休息2天，不過如何安排休息日公司可以自行設定； （5）年休假。年休假管理一方面需要注意休假天數的安排，按照工作年限從5天到15天不等，另一方面需要注意應休未休年休假的應當給予3倍補償金。 10.如何擬定競業限制協議？
初創公司，尤其是科技類企業，除人員因素外，其核心競爭力在于技術信息。這種技術信息一方面可以通過專利的方式加以保護，但還需要防止因人員流動造成技術信息的泄露，對此需要和員工簽訂競業限制協議。競業限制協議的擬定要注意幾個限定要件： （1）注意高級管理人員的在職競業限制義務； （2）競業限制協議有主體限定，一般只能針對高級管理人員、技術人員和可能接觸商業秘密的人員； （3）競業限制協議期限不得超過2年； （4）競業限制協議應當明確競業限制補償、競業限制行業、地域范圍、競業限制職工申報義務等內容。 11.如何淘汰低效能員工？ 低績效員工在公司內部普遍存在，對于低績效員工從提升公司效率的角度必然需要予以淘汰，但注意低績效員工的淘汰程序： （1）設定內部績效考核制度，且經過民主公開程序； （2）按照績效考核制度對員工進行考核并保留考核材料； （3）對考核不合格的員工安排崗位調整或者提升培訓； （4）員工調崗或者提升培訓一段時間后再次進行考核； （5）二次考核不合格的員工，給予經濟補償，并予以解除。
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