薪酬組成的兩大要素，僅供參考（收藏、轉起）...

薪酬由兩個方面的要素組成：

一是直接薪酬或貨幣性薪酬，是指員工為組織做出貢獻而獲得的貨幣性或實物性的薪酬；

二是間接薪酬，又稱福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經濟保障，其往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付（如圖所示）。

直接薪酬可劃分為兩大部分，即固定薪酬和可變薪酬。

1、固定薪酬

固定薪酬，是一種不隨績效和最終結果變化而變化的薪酬形式。固定薪酬有兩種類型：基本薪酬和差異薪酬。

（1）基本薪酬

基本薪酬是根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。

根據支付方式的不同，可將基本薪酬分為三種類型：計時薪酬、計件薪酬和基本薪金。對從事體力勞動的一般員工來說，通常采用計時薪酬和計件薪酬；而對于專業技術人員和企業管理人員，則一般采用基本薪金。

計時薪酬是以勞動的投入量或工作時間的長短來衡量的。計時薪酬在實際操作時簡便易行，它以員工所積累的人力資本水平確定薪酬級別，有利于促進員工努力提高其人力資本水平；其缺點是與個人努力程度的相關性不大。

計件薪酬是以勞動產出量或工資績效為付酬依據，實際中多以完成產品或工作件數確定薪酬。

一般來說，計件薪酬與工作績效直接相關，有利于篩選績優員工并激勵員工努力工作，但操作難度大且易引起員工的緊張情緒。在大多數情況下，企業一般采用計時薪酬與計件薪酬相結合的方式。

對于專業技術人員、企業營銷人員等專業人力資源來說，其產出量或工作成果較難度量和評價，而且工作的努力程度也難以監督，因此，這些專業人力資本的基本薪酬一般表現為月薪或年薪的方式。

其基本薪酬一般是根據工作職位的不同性質以及各種工作職位的人力資本的相對價值進行衡量。而對于企業經營管理者等企業家型的人力資本來說，其基本薪金可采用年度基薪的形式。

實際的操作中，確定企業經營管理者的年度基薪時一般要綜合衡量企業的資產規模、銷售收入、職工人數以及企業的經營管理難度和責任。

（2）差異薪酬

差異薪酬作為基本薪酬的補充，是由于工作時間調整而提供的額外薪酬。差異薪酬有兩種形式：輪班差異薪酬和周未及節假日差異薪酬。

輪班差異薪酬主要包括由正常上班時間內、下午班及晚班工作時間差異帶來的差異薪酬。

周末及節假日差異薪酬是指職員在周末或法定節假日正常上班獲得的除基本工資外的額外薪酬。

2、可變薪酬

可變薪酬取決于工作績效及所取得的工作成果，也就是通常所說的“風險薪酬”或“績效薪酬”。常見的可變薪酬有以下幾種類型：績效工資、獎金和股權激勵等。

（1）績效工資

績效工資是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業績的變化而調整。

（2）獎金

作為一種工資形式，獎金的主要作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。

（3）股權激勵

股權激勵是通過授予經營者一定的公司股權，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

二、 間接薪酬

間接薪酬（福利薪酬）中有一部分是具有政府強制性的法定福利，如失業保險、養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險等；

另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充，如各種員工服務以及企業補充養老保險、醫療保險之類的福利項目。

間接薪酬通常與員工個人的工作績效不直接掛鉤或根本無關，企業實施間接薪酬計劃的直接目的不是提高員工個人的工作績效，而是希望以此為手段達到吸引、保留和凝聚員工，從而提高企業整體和長期績效水平的目的。

間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（年假、承擔法院陪審任務而不能工作等），員工個人及家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等），健康及醫療保健、養老保險、住房公積金等。

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