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老將出馬，一個頂倆！一個團隊總會有幾個老司機，業務熟練，責任心強，給個目標，就能妥妥的交出一份好成績。有老司機，是團隊的幸福。 與之相反，有的隊友，雖然很努力，卻總是出狀況，甚至幫倒忙；有的隊友，能力很棒，卻總有各種奇思異想，你說東，他說西。情況不明決心大，胸中無數點子多！ 管理者深感頭大，怎么把大家都培養成老司機呢？——看情況，所謂因人而異，對癥下藥（或者找我培訓就對了）。 肯.布蘭查德把“不同情景，不同管理”的方法論，叫做“情景管理”。用員工的能力與意愿，將員工的成長分為四個階段——  員工發展階段 D1階段，熱情高漲的初學者：能力弱，意愿好，積極主動 D2階段，憧憬幻滅的學習者：能力增加，但還不足以勝任工作，或者付出努力之后，撬不開客戶的心扉，這時他的意愿下降，心情低迷。 D3階段：有能力但謹慎執行者，能力更強，信心不穩定，意愿有時高有時低，看心情 D4階段：獨立自主的完成者。能力、意愿都很強，能從工作中自我激勵。 由此，如果我們能夠識別員工處于哪個階段，我們就能夠針對他所處的情境，采用適當的管理方法。 肯.布蘭查德說，管理者的工具箱里有四件工具，S1指令，S2教練，S3支持，S4授權，分別對應著D1D2D3D4階段。 D1階段——S1指令。員工就像剛考完交規的駕校學員，興致盎然上了教練車，“教練幾天能學會?。咳靿騿帷?br> 肯定員工的熱情，給出“做好工作的標準”，確定他的工作范圍、權限和職責，以及你期待獲得的反饋。幫助他明確優先順序、時間計劃，甚至和他一起制定自己的工作計劃?！犖业陌?！ D2階段——S2教練。員工就像場地考試前的駕校學員，“教練，倒車我就是熄火，咋整啊！”“教練，釣魚也太難了，怎么可能辦到啊！” 接納員工的錯誤，提供時間成長，及時反饋，及時表揚，共同試錯。鼓勵獨立思考，提出方案建議，——共同討論工作，聽我的，這個方法肯定行！ D3階段——S3支持。員工就像拿到駕照的新司機，具備獨立上路的能力，而缺乏面對新狀況的信心、經驗?！肮卉噥砹?，好可怕！”，“這些車都瘋了嗎，開這么快！！”“我怎么保證走在車道的中間呢？”這時，鼓勵員工拿主意，作決策，體驗對自己的決定負責?！餐懻摲桨?，這回，你說咋整就咋整，翻車也不怕！ D4階段——S4授權。當能力與意愿都不成問題。員工就像拿著高額補貼的專車司機，導航、白襯衣、白手套、礦泉水、充電寶，都備齊了，就等你給目的地了。這個時候，你要壓抑住，指揮路線的沖動“走這邊，能省1分鐘”；“這個時候這條路很堵，起碼耽誤五分鐘”！ 在對結果負責的前提下，充分授權。——路線，你決定，按時把我送到目的地！ 對不同階段的員工，使用同一種工具，或者針對員工使用了不恰當的工具，都可能降低管理效能，阻礙員工的成長。老司機不是一天練成的！  情景管理模型 |
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