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前幾天有位HR朋友跟我聊天，愁眉苦臉地說：“哎呀，我們公司去年擴(kuò)張，去年年底剛招的那一批高管，到現(xiàn)在已經(jīng)折損大半，一部分或主動(dòng)或被動(dòng)離職，失意的被打入冷宮，剩下只有2-3位還活得比較好。老板還一個(gè)勁兒地要人，一會(huì)兒急，一會(huì)兒又不急，搞得獵頭怨聲載道，都不愿理我們了。這批人還都是我招的，這么短時(shí)間人家來了又走，我都沒法跟人家談。我這里外不是人不說，還得收拾殘局，隨時(shí)提防這些高管的下屬，別介人心浮動(dòng)再走幾個(gè)，實(shí)在是郁悶死了“！ 的確，高管離職對(duì)一家公司的影響比一名普通員工要大很多倍。高管離職后，對(duì)外要回復(fù)媒體或坊間的傳言，對(duì)內(nèi)要迅速收拾人心，調(diào)兵遣將，以求將各種不良影響和不穩(wěn)定因素降到最低水平，在高管提出離職或老板起意辭退之刻起便要謀求替代者上任。 如果雙方好合好散，公司和離任者本人還有一段過渡期或交接期，以求業(yè)務(wù)順利過渡并盡快尋找新人、幫助新人上位。若是負(fù)氣離職，除非離職者本人宅心仁厚，否則很難有一個(gè)平穩(wěn)盡責(zé)的交接。這時(shí)傷害的是三方利益，要走的傷痕累累，公司呢是措手不及，部門群龍無首陷入混亂，特別是對(duì)離職者所在公司或部門的員工，往往是最后才知情，士氣最受打擊。除此之外，公司還有最痛心的人---HR Head，如若這位離職者曾是他們親手招來的更是感到痛心疾首。如若確實(shí)無法挽回，HR們得趕緊擦干淚珠，盡快補(bǔ)人要緊。 其實(shí)，高管離職就像是一幕戲劇，從“初識(shí)—相戀—矛盾—糾結(jié)—離開”，一場(chǎng)場(chǎng)才子佳人，一幕幕刀兵相見，上演著一臺(tái)臺(tái)悲歡離合、愛恨離仇的故事。【整理編輯：時(shí)英平】 1、求賢（初識(shí)）：獵頭或HR向老板推薦新人時(shí)，雙方初相識(shí)，經(jīng)過一場(chǎng)場(chǎng)看不到對(duì)手的多輪PK之后，雙方互生好感，公司猶如那求婚的公子，擺出出身門第、拿出詩詞文章，還有豐厚彩禮，求得姑娘首肯。有的老板還三顧茅廬，多次與候選人溝通，用高官厚祿、美好前景吸引候選人。 2、下聘（相戀）：每一位高管入職時(shí)好似那”遙想公瑾當(dāng)年，小喬初嫁了，雄姿英發(fā)“，都想對(duì)新主貢獻(xiàn)自己的才智，開疆拓土，建功立業(yè)，掀開新的職業(yè)篇章。 3、融入（相戀）：高管入職后，雙方濃情蜜意，自有一段情投意合的熱戀時(shí)光。“三日入廚下，洗手作羹湯。未諳姑食性，先遣小姑嘗”。入職3-6個(gè)月的時(shí)光，新任高管就像那剛嫁的新婦，竭力服侍公婆，操持家務(wù)，希望自己所作羹湯能符合公婆的口味。這是一段心理調(diào)適期，雙方深入了解執(zhí)政思路、工作風(fēng)格和脾氣秉性，以求能盡快融入公司。有的高管與公司三觀相符，與上司和同事相處融洽，自然一路凱歌高奏，事業(yè)順?biāo)欤鞒紡?qiáng)，其樂融融。 4、矛盾：隨著工作的深入，高管們或早或晚地遇到工作中的難題，有些因事，有些因人，有些因事也因人。有些是新愁，有些是頑疾，甚至老板也無法解決，期望新人能領(lǐng)軍破敵。有的人涉險(xiǎn)而過，有的人雖過河或損傷較大。雙方開始因某些事政見不合，或是因某些事而暗生嫌隙，或是有意無意觸犯了隱形的某些紅線。這時(shí)候有懷疑、有爭(zhēng)執(zhí)，老板對(duì)高管開始有了不好的評(píng)價(jià)，雙方芥蒂已生。 5、糾結(jié)：當(dāng)工作中這種矛盾或?qū)α⒃絹碓蕉啵絹碓街苯樱肼毟吖艿墓ぷ骶置嬖絹碓嚼щy，有的是人為制造，有的是壯志難酬。腦中時(shí)常懷疑自己當(dāng)初的選擇是否正確，是否自己要再堅(jiān)持一下，有的已開始懷疑自己能力是否真的無法勝任。這時(shí)候，高管們的心理是脆弱的，只要有人在此時(shí)幫一幫他，或挺一挺、拉一拉他，有可能挺過去活下來。 6、離開：壓死駱駝的往往是最后一根稻草。這根稻草終于終結(jié)了某一方心存的最后一絲希望。真?zhèn)€似“間關(guān)鶯語花底滑，幽咽泉流冰下難。冰泉冷澀弦凝絕，凝絕不通聲暫歇。”。曲終人散，雙方相決而去。有的還能如荀彧與曹操剖明心跡那般，來一場(chǎng)透徹的互訴衷腸，有的連面都不見，斷袍絕義而去。 任何一位高管在某公司的生命周期呈現(xiàn)著一個(gè)心理能量由低到高，發(fā)展到高峰后又由高到低的拋物線，只不過各個(gè)階段并不是均勻發(fā)展，時(shí)間軸有的可以很長(zhǎng)，長(zhǎng)達(dá)數(shù)年，有的很短，短至幾個(gè)月；曲線有的陡峭有的平滑，有時(shí)心理能量不是直接下降到谷底，中間又有幾峰幾谷。 高管心理能量示意圖 HR Head做為老板的參謀，平時(shí)要十分重視高管的心態(tài)，識(shí)別高管的心理能量高低，幫助高管們排除工作障礙和心理壓力，有時(shí)還要充當(dāng)高管與老板溝通的橋梁，讓公司少一些意外離職，讓高管們哪怕離職也不會(huì)對(duì)公司心懷恨意。 員工離職的原因，借用馬云的話說無非是錢給少了，或心受委屈了。新入職的高管離職跟薪酬關(guān)系不大，大部分原因是與直接上司（老板）有關(guān)。管理成熟度不同的企業(yè)對(duì)待外來高管都有不同的認(rèn)識(shí)，對(duì)于管理規(guī)范、職業(yè)化程度較高，且入職有詳盡輔導(dǎo)期和明確績(jī)效目標(biāo)的企業(yè)本文暫且不表，僅就部分老板心態(tài)對(duì)外來高管的不良影響對(duì)大伙兒交流一二，也許還有其它原因，請(qǐng)讀者朋友們補(bǔ)充。 老板需要克服的幾種對(duì)外來高管的不成熟心態(tài) 1、 高傲，老子最強(qiáng) 有的老板對(duì)高管入職前對(duì)人才推崇欣賞備至，入職之后對(duì)外來高管的心態(tài)就變了。當(dāng)新任高管有不同的工作思路時(shí)，總是依仗以往的成功經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)營(yíng)套路，多次否決或阻礙新任高管的提議和做法，有的還越權(quán)直接指揮新高管的本職工作。如此一來，新任高管信心受挫，工作受挫，怎能安心為之效勞呢？殊不知，正是因?yàn)槁牪贿M(jìn)諫言，才會(huì)導(dǎo)致這老板在公司內(nèi)部一言堂，內(nèi)部高管不敢反對(duì)老板的一切主張，由此形成土皇帝心態(tài)。“您當(dāng)初那一套如果管用，您還請(qǐng)新人來干嘛呢”。最后公司高管來來去去如走馬燈般換來換去，老板本人也郁悶不已：“我薪酬給得也不低啊，怎么這些人都留不下呢”。明眼人都知道這原因，就是老板本人不懂得問題出在他自己身上。 2、 始亂終棄，不行就換 “這些人誰知道有多少真才實(shí)學(xué)，先讓他們進(jìn)來試試再說，反正設(shè)置最長(zhǎng)的試用期，不行就換“。 這些老板大多把新任高管當(dāng)成工具，因此在入職前對(duì)新任高管沒有進(jìn)行仔細(xì)的考察和甄選，一心只想通過試用期來識(shí)別人才，殊不知這樣的用人心態(tài)最要不得，害人害己。一方面公司替換成本過高，公司高管頻繁更換，經(jīng)營(yíng)策略、管理模式無法穩(wěn)定，業(yè)績(jī)也會(huì)受到影響，久而久之品牌形象受損，很難再招人。另一方面，對(duì)外來高管也是極不尊重，人家跳槽大多有一顆紅心奔著您過來，您就這樣兒戲？就像經(jīng)營(yíng)婚姻一樣，兩口子心不往一處使，還隨時(shí)想著離婚，這日子怎么過呢？早知如此，人家還跳槽過來干啥。 與其入職后發(fā)現(xiàn)不合格辭退，不如在人才甄選階段對(duì)候選人的個(gè)性動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和工作能力進(jìn)行細(xì)致考察和評(píng)價(jià)。 3、 授權(quán)不足 有些老板有很強(qiáng)的控制欲，生怕手下人比他能干，以后駕馭不了，或者生怕別人偷他口袋里的錢，就把權(quán)限收得緊緊的，讓新任高管事事匯報(bào)，大事小情都要親自過問。這樣的管理方式直接把自己降職成了中層，把高管們降職當(dāng)成了基層員工。自己每天累得跟孫子似的，一天假也不敢休。天天辦公室門口排成長(zhǎng)隊(duì)，找老板匯報(bào)或簽字。一會(huì)兒不在公司，催著簽批的電話就響個(gè)不停。這樣的公司，老板不是老板，高管不是高管。 還有的老板把權(quán)限全部收上來，自己又處理不來，就又把老板的權(quán)限放給自己的秘書，由秘書把來自高管的信息和文件進(jìn)行加工、過濾，并選擇性告訴老板，這時(shí)變成秘書辦公室門前排成長(zhǎng)隊(duì)了，高管們?cè)诿貢k公室被耳提面命，不知這是老板之命還是秘書之命。如有反抗或不尊之色，就給你小鞋穿。這樣的公司，老板不是老板，秘書不是秘書，高管不是高管。 4、 提防，不信任，內(nèi)部處處掣肘 有些老板辛辛苦苦把企業(yè)做大，用人和花錢都很謹(jǐn)慎，輕易不愿相信別人。若是家族企業(yè)，來幾個(gè)外人做高管更是困難重重。表面上對(duì)外來高管很是尊敬，實(shí)際卻在外來高管附近安插了幾個(gè)眼線，大事小情都從眼線處聽取，把外來高管放在顯微鏡下觀察和制約，凡是與自己心事不一樣的，立即出面阻止。有的在工作安排上進(jìn)行制衡，有的是內(nèi)部老員工或親信結(jié)黨營(yíng)私，一致排外，就是不讓新人插足分走自己的利益。外來高管在內(nèi)部做事舉步維艱，上級(jí)不信任，下屬中又有眼線，同儕又有排擠，這樣的公司又怎能干得下去呢。這幾天朋友圈刷屏的一份簡(jiǎn)歷可知這樣的企業(yè)老板還不少呢。 5、 不坦誠(chéng)溝通 有些老板耳根子太軟，偏聽偏信，聽風(fēng)就是雨。有時(shí)只聽了當(dāng)事人一方的說辭，沒有跟另一方溝通或證實(shí)，就缺席審判了另一方。有些人很迷信中國(guó)的帝王思想，生怕跟高管們走得太近，讓別人摸清了自己的脾氣秉性，因而最熱衷讓下屬猜心事，事情辦成了是自己領(lǐng)導(dǎo)有方，辦不成就是下屬的責(zé)任。有些老板對(duì)下屬有意見不明說，自己對(duì)事情的態(tài)度不明說，非得在背后跟A議論B，跟B議論C，這是何苦呢。 通過正式溝通，上下級(jí)可以明確目標(biāo)、凝聚共識(shí)，可以澄清需求、校正行為，還可以交流感情，何樂而不為呢？ 如果老板與新任高管沒有良好通暢的溝通，不能把自己的意見或建議通過正式面談和績(jī)效反饋的方式進(jìn)行溝通的話，這種相互猜疑和不明確的態(tài)度會(huì)讓雙方的心越走越遠(yuǎn)，最終走到岔路口分道揚(yáng)鑣。 如何提高高管存活率 不論您是老板本人還是HR，面對(duì)頻繁更換的高管，需要對(duì)如下方面進(jìn)行反思并采取行動(dòng)進(jìn)行改變。 1. 改變心態(tài)，用制度去管人，用文化去激勵(lì)人 當(dāng)老板決定要用職業(yè)經(jīng)理人來管理公司的時(shí)候，就應(yīng)認(rèn)識(shí)到角色轉(zhuǎn)變和管理升級(jí)的時(shí)刻就要來到了，由原先的親力親為轉(zhuǎn)變?yōu)榇畎嘧印⒍☉?zhàn)略等更高層面的事情。 松下幸之助說：?jiǎn)T工100人時(shí)，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發(fā)號(hào)施令；當(dāng)員工增至1000人時(shí)，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)到10000人時(shí)，我只有站在員工的后面，心存感激即可；如果員工增加到5萬至10萬人時(shí)，僅是心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠(chéng)之心來帶領(lǐng)他們。 企業(yè)規(guī)模的變化需要相應(yīng)的管理模式與之適應(yīng)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，老板的工作重心有所不同。企業(yè)越大，老板要做的事情就越要聚焦到人和戰(zhàn)略身上，其它事情要盡量授權(quán)下去。摒棄人盯人的策略，要設(shè)計(jì)制度和機(jī)制去管人，用系統(tǒng)和工具提升效率，用文化和價(jià)值觀去凝聚人、激勵(lì)人。讓全體員工的精力更多地放在工作本身和外部市場(chǎng)上，而非內(nèi)部爭(zhēng)斗和爭(zhēng)寵。 2. 改進(jìn)招聘流程，加強(qiáng)面試甄選 在面試甄選階段，對(duì)候選人進(jìn)行全方位的考察評(píng)價(jià)，在這個(gè)階段越仔細(xì)，用人決策的失誤就越低。雖然要花一些時(shí)間和成本，但相對(duì)于高管入職后再離職的成本相比起來，這點(diǎn)投入幾乎忽略不計(jì)。豐田公司面試一個(gè)新員工都要經(jīng)過4-5個(gè)環(huán)節(jié)，除筆試和面試外，還有實(shí)際操作、參觀企業(yè)活動(dòng)，HR和他們一起度過1-2天時(shí)間，從中觀察選拔人才。高管的甄選更要用些心思，錯(cuò)誤的人才決策會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。 除常用的非結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、角色扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組之外還可以運(yùn)用如下工具和方法對(duì)人才進(jìn)行甄選： l 心理測(cè)評(píng)：重點(diǎn)考察價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性，和企業(yè)現(xiàn)階段所需人才的特征進(jìn)行匹配。筆者知道某化妝品企業(yè)，老板很信賴心理測(cè)評(píng)的客觀性和科學(xué)性，規(guī)定每位員工入職都要進(jìn)行測(cè)試，他們的HR對(duì)我說，這個(gè)測(cè)評(píng)效度確實(shí)很高，他們公司的員工離職率很低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行。 l 行為面試/無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：記得前些年日產(chǎn)汽車在央視二套曾直播一個(gè)節(jié)目《挑戰(zhàn)百萬年薪》，招聘集團(tuán)的CMO，由心理學(xué)家、企業(yè)高管和媒體人組成面試小組，設(shè)計(jì)了多個(gè)環(huán)節(jié)，要候選人在資源稀缺的條件下完成一個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)，由多個(gè)候選人組成無領(lǐng)導(dǎo)小組，要通過好幾個(gè)難關(guān)。候選人在完成任務(wù)的過程中，團(tuán)隊(duì)合作精神、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、決策類型、共情、激勵(lì)能力、創(chuàng)新精神等等在鏡頭下一覽無余。完成任務(wù)之后的勝出者，還要通過面試小組的壓力面試，最終一人勝出。筆者曾向朋友了解過最后入職的這位CMO，聽講入職后表現(xiàn)相當(dāng)出色，不辱使命。 l 主題演講：可提前1-2天給候選人一個(gè)題目，要求候選人用PPT方式在指定的時(shí)間內(nèi)向企業(yè)進(jìn)行演示。通過這個(gè)活動(dòng)，可以從多角度考察候選人的思維方式、解決方案合理性、演講能力、臨場(chǎng)應(yīng)變能力和情商。 筆者在組建總部第一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，對(duì)于第一批外聘高層和本部門中層全部使用了針對(duì)性筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和主題演講，這批高管和中層入職后表現(xiàn)不負(fù)期望，日后均成為總部的骨干力量，而且忠誠(chéng)度極高。 普通企業(yè)沒有這樣的實(shí)力去做心理測(cè)評(píng)和行為面試，但市面上有好多知名公司可以提供評(píng)價(jià)中心技術(shù)，對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，幫助企業(yè)做高管人員甄選。 3. 融入期輔導(dǎo) 經(jīng)過層層選拔和幾輪薪酬溝通，新任高管終于入職了！怎樣幫助他們快速融入公司呢？HR在其中可起到重大作用，通常要與新任高管的上司，有時(shí)就是老板本人一起商定一份至少一個(gè)月的《新人ORIENTATION計(jì)劃》，由老板向其介紹企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀和未來3年公司戰(zhàn)略及當(dāng)年目標(biāo)，HR向其介紹組織結(jié)構(gòu)、公司文化、業(yè)務(wù)/管理/經(jīng)營(yíng)流程、本崗職責(zé)、當(dāng)年績(jī)效目標(biāo)、他的下屬情況等等，幫助他安排有利于了解公司經(jīng)營(yíng)和管理的一系列會(huì)議、會(huì)見和培訓(xùn)活動(dòng)，要督促老板與新任高管形成一份《試用期工作目標(biāo)及計(jì)劃》，在新任高管入職每滿一個(gè)月都與其有一場(chǎng)正式溝通，了解其感受、征求其對(duì)培訓(xùn)和輔導(dǎo)的意見和建議以做調(diào)整。 4. 上司支持 上司的支持是指上司要對(duì)新任高管開展工作的難度和困難要有所預(yù)見，因而要盡量為新任高管的工作大開綠燈，創(chuàng)造便利條件，盡快幫助新任高管熟悉工作，了解員工，維護(hù)新任高管的威信。除此之外，當(dāng)新任高管開展變革觸及部分部門或員工的利益時(shí)，老板們也要頂住壓力，幫新任高管擋一刀，不要叫人腹背受敵。 5. 公司內(nèi)部支持環(huán)境 在公司內(nèi)部倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，當(dāng)某部門遇到困難時(shí)，或公司遇到問題時(shí)，不要群起而攻之，也要其他部門主動(dòng)想辦法、拿思路，解決問題不能僅止于指責(zé)和問責(zé)，而是拿出解決方案，立即行動(dòng)并攻克之。 6. 績(jī)效輔導(dǎo)與評(píng)價(jià) 沒有目標(biāo)-績(jī)效管理機(jī)制的企業(yè)HR應(yīng)向老板建議在公司內(nèi)開展績(jī)效管理循環(huán)，把目標(biāo)分解下去的同時(shí)，把績(jī)效反饋機(jī)制建立起來，讓公司嘗到績(jī)效管理的甜頭。把高管輔導(dǎo)的責(zé)任也要落實(shí)到老板身上，讓老板保持與新任高管一對(duì)一的正式溝通和績(jī)效反饋，對(duì)自己的期望、工作中的表現(xiàn)和同儕的意見與新任高管進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，雙方至少可以交換意見、目標(biāo)一致、凝聚共識(shí)，這樣直接而坦率的溝通是創(chuàng)造高績(jī)效、增強(qiáng)凝聚力的法寶。在新任高管試用期內(nèi)這樣的反饋或輔導(dǎo)的頻率要高一些，轉(zhuǎn)正后可以與其他高管保持一致。 《大學(xué)》里說，“古之欲明明德于天下者，先治其國(guó)。欲治其國(guó)者，先齊其家。欲齊其家者，先修其身”。強(qiáng)調(diào)修己是治人的前提，修己的目的是為了治國(guó)平天下。紅塵之中每天的工作無時(shí)不是修身養(yǎng)德，高管與老板之間“合則來、不合則散”，保持謙卑心態(tài)就好。 作者：M姐，某PE機(jī)構(gòu)人資副總裁，縱橫職場(chǎng)十?dāng)?shù)載。偽文青，心有猛虎，細(xì)嗅薔薇。 |
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