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案例
2013年10月31日，王某來到一家公司擔任部門經理，雙方簽署勞動合同，約定合同期限為一年。入職后的第三個月，即2014年1月，王某覺得公司的管理理念和文化氛圍、待遇水平和他自己的期望有一定差距，遂離開該公司。
因王某離職時，該公司沒有發放其2014年1月份的工資。而王某要求公司支付其欠發的工資、經濟補償金，及2013年11月份至2014年1月份三個月的年終獎。雙方協商未果，王某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
在仲裁答辯中，該公司認為，年終獎的發放是不確定的，不一定每年都要發放，何況王某離職是該年度還沒有結束，沒有到發放年終獎的時候。因此，該公司不應支付其2013年11月份至2014年1月份的年終獎。王某則認為，根據相關規定，公司應該發放其三個月的年終獎。雙方因此發生爭議。
評析
該案爭議的焦點在于王某在公司工作近三個月的時間后離職，公司是否應當發放其年終獎。具體到本案，年終獎是否以工作滿一年作為發放前提，答案是否定的。年終獎實際上屬于工資待遇的范疇，是否發，怎么發，應優先考慮雙方在勞動合同中的約定。在無約定的情況下，再看用人單位的規章制度是否有相應規定。因此，本案裁判的關鍵在于，勞動者是否能舉證證明該公司有發放年終獎的客觀事實，至于年終獎的發放資格、方式及標準，應當由該公司承擔舉證責任。
一、“年終獎”的定性
年終獎的發放在勞動爭議實務中爭論較大，原因在于年終獎并沒有被寫進目前任何一部勞動法相關的法律規范中，導致每個地方的勞動爭議仲裁部門、人民法院在處理類似的案件中，口徑不一。究竟年終獎屬于什么性質？在實務中應當如何應對因年終獎引發的各種爭議問題？首先我們先來分析關于年終獎的性質。
年終獎實際上也屬于工資待遇范疇。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條、第七條以及國家統計局《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第二點對此作出說明。
《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第七條規定，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。
《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》二、關于獎金的范圍規定：（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。
雖然年終獎屬于工資待遇范疇，但并不屬于法律強制規定的范疇，屬于約定工資，其發放時間、范圍、形式均由用人單位和勞動者自主約定，以勞動合同或者規章制度的形式固定下來。從該角度看，年終獎的一些問題就能迎刃而解，年終獎的發與不發，主要看勞動合同或者規章制度有無約定；發放多少，則需要注意同工同酬問題；發放的范圍，也需要提前進行約定。
二、“年終獎”勞動爭議案件實務問題
（一）“年終獎”發放認定要件
在大多數因年終獎發放引發的勞動爭議案件中，在認定年終獎是否發放、如何發放等問題上，實際上有一套不成文的認定要件。
要件1：用人單位有年終獎發放的事實；
要件2：勞動者具有領取年終獎的資格；
要件3：對年終獎的數額有具體的標準。
在具體案件中，每個要件都需要有相應的證據予以證實。而仲裁員或者法官在處理類似爭議案件過程中，對證據的審查也是極為嚴格的。比如，在本文開篇提到的案例中，用人單位的仲裁答辯稱其年終獎每年是否發放并不確定，不一定每年都發放。這樣的答辯如果沒有具體的證據予以證實，仲裁員或法官一般都不會予以采信，認定用人單位舉證不能，進而作出對用人單位不利的裁判。
（二）“年終獎”引發的勞動爭議案件舉證責任分析
在前述關于“年終獎”發放的三個認定要件中，舉證責任各有不同。
其中，勞動者對要件1具有舉證責任。換言之，在勞動者主張由用人單位發放年終獎的案件中，勞動者首先要舉證證明用人單位有發放年終獎的客觀事實。可以作為該類證據使用的，一般為勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中明確約定勞動者可以享受年終獎待遇，或者用人單位在規章制度中明確記載勞動者可以享受年終獎。
但需要強調，如果勞動者以用人單位的規章制度中規定勞動可以享受年終獎來證明用人單位有發放年終獎事實的證據。要求該規章制度的程序完整、合法，對勞動者具有法律約束力。否則，用人單位可以借此反駁勞動者通過規章制度的規定證明發放年終獎事實的主張，認為該規章制度并未生效，故不能作為證據使用。
而要件2和要件3的舉證責任，則由用人單位承擔。如果勞動者已經舉證證明用人單位有發放年終獎的事實，用人單位就應當對勞動者是否享有年終獎的資格及年終獎的發放標準進行舉證，否則將承擔不利后果。
（三）離職人員的“年終獎”問題
如果勞動者與用人單位在勞動合同中約定了年終獎或者用人單位在規章制度中規定了年終獎，且該規章制度是合法有效的。即使勞動者在用人單位沒有工作滿一年時間就離職，按照目前的司法實踐，還是應當按照同工同酬原則，認定離職員工享有年終獎，其數額可以依照工作時間進行折算。而實際上，深圳也曾出臺類似的規定。《深圳市員工工資支付條例》第14條第2款規定：“勞動關系解除或終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。”
（四）“年終獎”是否能作為“月工資”的計算基數
實務中，在計算經濟補償金、雙倍工資補差、加班費等問題的時候都會涉及“月工資”的問題。實際上，年終獎的發放時間一般為年底或跨年，是否能將其折算進月工資，答案是否定的。
首先，“月工資”的基數是以當月實發、已發的工資為標準。而年終獎屬于預期工資，不具備作為計算基數的基礎；
其次，年終獎的發放時間是事先約定的，并不能隨意折算到每月工資中；
最后，即使年終獎和月工資同屬勞動報酬范疇，但性質本身有區別，前者屬于約定待遇，后期屬于法定待遇，兩者沒有任何交集，相互獨立，且適用的條件也并不相同。
（五）“年終獎”的仲裁時效
年終獎的仲裁時效在實務中爭議較大。但年終獎從性質上來說，屬于約定工資待遇范疇，我認為還是應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于特殊時效的規定，即從勞動關系終止之日計算一年仲裁時效。
但年終獎仲裁時效問題與加班費相似，在涉及年終獎的勞動爭議案件中，發放年終獎的憑證一般掌握在用人單位手中，依據《工資支付暫行規定》第6條的規定，用人單位發放工資的相關憑證僅有兩年的強制備查保管期。
從舉證責任角度來看，前述年終獎發放要件2及要件3，關于近兩年之內的年終獎發放資格及標準，由用人單位承擔舉證責任；兩年之外的，則由勞動者承擔舉證責任。
三、“年終獎”勞動爭議案件應訴策略
（一）作為用人單位來說，為了減少因年終獎問題引發的糾紛，對年終獎的發放資格及標準應當盡可能地在勞動合同中進行約定、說明。如無法約定的，也應當在規章制度中詳細地進行說明，并依照程序，確保規章制度合法、有效，確保對職工具有法律約束力。
（二）作為勞動者來說，如發現用人單位沒有按照約定發放年終獎，應當及時搜集相應的證據，證明用人單位有發放年終獎的事實。可以通過查找與用人單位簽訂的勞動合同或用人單位制定的規章制度，看是否有相應的說明。如果無法找到相應的說明，可以通過向其他同事進行打聽、了解，最好能形成書面的證言，有必要的時候，可以申請證人出庭作證，證人越多，說服力越強，仲裁委員會或人民法院采信的機會越大。
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